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我们要提升自己的综合能力或者提升一个年轻人的综合能力，只要从日常小事入手，在专注力、持久力、自信力、理解力这四个方面做一些基础的训练，那综合能力就可以得到快速提升。
文 | 趙玉平
平讲平说3766期#
暑假期间办公室来了几个实习生，有一天在私下交流的时候，张主任就抱怨说这一批实习生能力有点差。为什么这么说呢，因为上周组织一个例行的会议，让他们几个人发个通知，布置一下会场，结果就是搞得乱七八糟，最后老张不得不自己亲自动手，所以就感觉他们能力不行。
话说到这儿我就做了一个提醒，这些孩子们不是能力不行，而是不熟悉流程和规则。他们初来乍到，也没有人教也没有人讲，那谁知道你们单位例行会议会场要这么安排，文件要这么下发，通知要这么传达。结果临时点将上阵，负责带队伍的人又没有全面地说清楚讲明白，在这种情况下出现问题、出现漏洞，这都是难免的。如果说提前搞一搞相关的讲解或培训，再来一次实战的演习，那肯定效果就不一样。所以这个事情的发生不是实习生的业务能力问题，而是带队伍的负责人他自身的管理方式出现了问题。
没过几天张主任又来找我，他说确实按着“先培训-再演习-再实战”的思路去组织这些实习生的日常工作，确实效果很好。近期他要带一个项目组出差，需要在实习生当中选一个能力比较强的随队出发。这十几个孩子当中有几个人日常表现还都不错，让那个实习生的负责人来推荐呢，他就推荐了一个特别能说会道的。语言沟通比较好，口才比较冒尖，确实也算能力的一部分，但是总感觉“能说会道”跟“综合能力比较强”还是有一定差距的。所以他的问题就是，要选一个综合能力比较强的，应该主要看哪几个方面。
如何能在一群人当中把一个能力比较强的人快速地筛选出来，这个问题挺有意思的。确实有的人觉得，汇报的时候表现好，语言上占优势的人就属于能力比较强。也有人会觉得，态度上扎扎实实、勤勤恳恳，让做什么就努力做什么，这样的人能力比较强。还有人会觉得，这孩子挺聪明的，日常在很多小事上都表现得有心机、有谋略，这样的人能力比较强。其实从总体上看，以上这些看法都是片面的。
由人力资源的管理眼光来看，能力这个事情必须要和具体的工作任务相结合才能体现出来。如果说没有相关的工作任务出现，那么能力就体现为一种潜在的倾向性。那么这种潜在倾向性如何从表面的行为上直接能看出来呢？这就需要关注四个重要的方面。
第一是专注力。凡是做事情能够聚精会神、全神贯注投入进去，能够不分心不分神、排除杂念，把眼前要做的事情能落实到位的人，他的综合能力都会比较强。如果说一个人在日常小事上都经常分心分神，无法做到专注，那一旦出现挑战性任务，他那个专注投入也会打折扣。我们看一个人综合能力如何，首先看的是他在小事上的专注力。
第二，坚持力。我们身边有些人特别是一些年轻人属于冲刺型选手，就是在初始阶段头100米、200米表现得特别优秀、特别冒尖儿，但随后就会松懈，甚至于半途而废就离开了赛道，事情干到一半就交给别人，自己就撤了。这样有头无尾、坚持不下去的冲刺型选手，尽管初期表现是很冒尖的，我们依然认为他的综合能力有问题。相反那种扎扎实实、一步一个脚印、能长期坚持的人，尽管在初始阶段没那么亮眼，但他的综合能力却是值得信赖的。
第三，自信力。一个奥运冠军在以第一名的姿态冲刺到终点之前，他在心里边已经千万次的成功过了，因为有了这个心灵图景，他才能潜力爆发，才能够取得成功。所以自信是一种心灵图景，自信是一种能量，是一种热情。自信就仿佛是一个闸门，如果这个闸门锁死了，那即使有潜力也爆发不出来。
第四是理解力。比如说在日常沟通当中，对方是否能够从谈话当中快速地理解核心信息、把握核心意图，从他的表达还有他的行动当中，你就可以看到他对你刚刚说过的话是理解了还是没有理解，他对上周开的这个会议的精神是理解了还是没有理解。有的人就是承诺挺好，态度挺好，做事情的热情投入也挺好，但关键就是他抓不到核心，他不理解对方说话的意图，总是需要一遍一遍地给他纠偏、给他提醒。这样的人肯定综合能力是不行的。
所以我们需要关注这四个要点，专注力、持久力、自信力、理解力，这都是在日常小事当中可以看到看清的。而且这四个要点既是选拔手段，也是培养思路。我们要提升自己的综合能力或者提升一个年轻人的综合能力，只要从日常小事入手，在这四个方面做一些基础的训练，那综合能力就可以得到快速提升。
好了，今天内容我们就讲到这儿，平讲平说，咱们明天接着说。
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