国资国企推行末等调整和不胜任退出，直到现在，大家依然担心的是普通员工的命运。
尽管相关文件材料一再强调，此次针对的是管理者，但大家依然觉得，领导不好过，员工就不会好过。
领导完不成任务，必定摊派到员工身上，就是领导要完，也得拉几个员工当垫背的。
那就当是领导和员工一起被裁吧。
不论管理层还是员工，以下几种特征的人，最容易被针对：
1、
不作为、没能力，产生不了效益的基层管理者。
不管怎样论资排辈、拉裙带关系，国企说到底，必须出成绩、有效益，否则即便是高管也无法交差。
所以不论怎样安排“关系户”“自己人”，那种完全烂泥扶不上墙的，保都保不住，哪怕已经坐上了管理岗位，也必须清除。
第一刀砍向资源背景人脉都一般、且出不了业绩的基层管理者。既属于管理层，又属于牵扯不大的基层。
这一刀砍起来，没什么阻力。
2、
有棱有角、肆意张扬的“个性人”。
有些人或许是真有能力，做出了成绩，也很张扬。
这种人在外企或民企里，也许很抢手，甚至可以带领团队，创造独特的企业文化。但在国企这样较为传统、呆板的系统内，却极容易成为出头鸟。
木秀于林，风必摧之。
国企的第一要务，不是效益，而是稳妥。
国企领导第一看重的，也不一定是能力，而是听话、忠诚。
锋芒毕露的人，会让原本宁静的国企，变得鸡飞狗跳。这绝对不是国企能够容忍的。
3、
吃哑巴亏的“老实人”。
央国企中，默默无闻、埋头苦干的“小透明”，加班他最多，存在感他最低。
活儿都是他干，评优评先没他啥事。八竿子打不出个闷屁。
你说他有能力吗？反正他能基本完成任务。
你说他没能力吗？他也干不出什么让人惊喜的效果。
做了事不会汇报，犯了错自己扛，害怕跟领导沟通，拒绝找同事帮忙。
央国企员工众多，领导连名字都对不上脸，要裁员了，不裁你裁谁？
4、
最后一种，“历史遗留员工”。
什么叫历史遗留员工，就是年纪大了，新技能学不会，旧岗位也已经被新技术替代了，自诩“老油条”，不干活，更别提加班，摆烂开始等退休的边缘化老员工。
工龄长、司龄长，他的薪资、年终奖还不低。典型的吃得多还不产奶。
企业完全可以用新招年轻人来替代这类老员工。新员工的薪资低，头脑灵活，学习新技能还快。找刚毕业没多久的大学生来取而代之。
降低人力成本，是央国企降本增效的一个大头。
裁掉这类老员工，毫不手软，宁愿赔钱也要裁。
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在央国企降本增效、裁员降薪的大背景下，我们只能尽力周全自身。
不管你是管理者还是普通员工，本岗位职责始终要做好，另外，为人处世，尽量圆融。毕竟人生在世，都是修行，同事傻X，也得忍着。因为国企里，整齐的平庸是稳定的基石。
第三，会哭的孩子有奶吃，埋头苦干发不了财。做一份事，就表一份功，嘴巴多说说，不吃亏。
最后，假如你已经是“老员工”了，那就要考虑是否有核心竞争力。
比如在这个行业混迹多年，是否有能利用上的关系？是否能考个证，与自己的资历相匹配？或者是否已经想好其他退路，能够体面退场？
央国企在市场化改革之中，早已不再温情脉脉，铁饭碗砸得哐哐响。
不乱于心，不惑于行，我们既要有能忍的心态，也要有能走的底气。
