来 源｜哲 响 （微信公众号）
在刚刚结束的一次行业活动后，有一位资深前辈问我：你这些年走了这么多家律所，有没有特别令你感慨的事？我一时大脑空白，眼前，却浮现了许多人与事的画面。坦白讲，在我的认识里，律所这个“江湖生态”中，除了管理模式、品牌打法、制度创新等，最为令人动容的还是「人与人」之间的故事。有些很深刻、有些也很唏嘘——有的律所成立30多年，创始合伙人依然稳定，实现了一起创业、一起变老的美好故事；也有的律所创立不到1年，几个合伙人分崩离析，原来的亲密无间，瞬间变得形同陌路。
有的合伙人，原本是庭上的对手，但彼此欣赏，逐步发展成为了同一律所的黄金搭档；也有的合伙人曾并肩作战，梦想成就区域强所，后面却各自独立门户，成为了人才、业务最大的竞争对手。
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在“人合”性的律师行业，江湖事故时有发生。就在不久前，某区域的律所合伙人又出现了极大的冲突和矛盾，交织的两方，也曾是亲密无间的朋友。这一切，更加令我感慨。那么，律所的合伙人如何才能长久？我觉得有四个必备条件，情感链接、彼此认同、优势互补、规则先行。我一个个来说。有情感，方有信任
看过《中国合伙人》的朋友一定都有印象，它以新东方的三驾马车为原型，讲了大学里三个好朋友，从同甘共苦创业，到最后不欢而散的故事。其中，在婚礼上大打出手，王阳的一句“不要跟最好的朋友合伙”将三人关系破裂推向高潮。这句话非常扎心，一个人单打独斗是玩不转的，找合伙人，又往往逃不过一年合伙、两年红火、三年散伙的厄运。因此，很多人考虑与朋友创业时，常常觉得万一合作不愉快，岂不是事业不成，又伤了关系？但实际情况是，在我接触到的律所组织中，很多小有名气的律所或是团队，都有一个特点——创始合伙人要么是朋友、要么是校友，总之都是熟人。这是为什么呢？原因很简单，创办一个律所或是一支独立品牌的团队就相当于创业，要投入自己尽可能多的资源和精力去做，需要极大的信任成本。早期，只有熟人才能解决信任成本问题。这是我想到的第一个点，合伙人之间一定要有情感链接，这是解决信任的最有效方法。认同感，不是靠感觉或兴趣爱好就能定义的，而是要通过彼此对于事业的价值、目标、理念及做事方法等，来判断是否相互认同。什么是尽其所能？简单来讲，就是有钱出钱，有力出力。比如，几个律师刚开始组建律所，为了干成这件事，大家愿意共同承担成本、统一管理模式、共享渠道资源、约定三年后再分钱等。像这样，有所投入，愿意“抵押”自己的时间，才是认同，只有高度认同，才有可能成事。我曾接触过一个专注“特定领域”法律服务的一体化律所。
三位创始合伙人，对选择的行业异常坚定，全身心投入律所的发展。现在也已经干了5年时间了，他们几乎没有分配过，律所所有的利润都投入了未来的发展中，比如：买写字楼、新业务投入、发展基金留存等。
如今，该团队在区域内已经小有名气，他们便是非常典型的合伙创业团队。
这是我想到的第二个点，合伙人之间一定要彼此认同，愿意为律所尽其所能，如此这般才能真正形成合力。什么是互补性？每位合伙人都要为团队做出贡献，都要表现出独特价值。通俗点说，合伙人之间，一定要资源互补、能力互补、性格互补。资源的互补性，决定能不能做大；能力的互补性，决定能不能做强；性格的互补性，决定能不能做久，这三者至关重要。有这样一家发展迅速的区域化大所，其创始团队就非常典型：老大A律师不是当地人，在创办这家律所之初，几乎毫无背景资源，但多年来的闯荡经历，使得他对市场的判断十分独到，是一名非常具有市场眼光和能力的创始合伙人；
高伙B律师，拥有法律和金融双学位，服务过多家金融类机构，对数字极其敏感，因此在律所分管财务，在重大投入上几乎主导决策；
高伙C律师，曾经在大学任教，也服务过众多国有大型企业、事业单位、集团公司等，属于细节控，独具亲和力，表现出非凡的管理才能。
性格上，A激情、B内敛、C儒雅。
三人各自不同的经历，形成了资源、能力、性格上的互补，成为了这家律所做强做大的内核。如今这家律所早已在区域一骑绝尘，走向全国，发展势头迅猛。这是我想到的第三个点，合伙人之间一定要有互补性，这是一切合作稳定的基础。![]()
假设一个团队满足了情感链接、彼此认同、优势互补，就一定能合伙干大事吗？是的，具备这方面的条件，就可以开始合伙创业了，但在组织发展过程中，三者也会随之变化。我看到有兄弟办所的，规模不大时，彼此都是直呼姓名。规模越来越大，人员越来越多，称呼就变成了XX主任，XX律师，这是符合发展的。相反，也有校友合办律所，后来律所规模到50人以上了，还在公开场合，用过去的糗事开玩笑。说话不分场合、没有分寸，双方情感关系就发生变化了。律师发展越来越快，体量越来越大，合伙人对待事情的看法就会产生很多不同。你想要做规模，他想要走精专；他觉得财务投入应该放在有形资产上，你觉得应该投入到人员培养上，做长远规划等等，久而久之，认同感也变化了。资源和能力随着时间变化都会变化，对组织的贡献度，也是一个非常难衡量的命题，互补性也会此消彼长。很残酷的是，情感、认同、互补的变化，让合伙人的关系随之发生了改变，随着律所的逐步发展和扩大，面对重大利益冲突时，合伙人的心态和动作可能都会走形，就自然出现了：抢公章、公开信、恶意举报等。所以，这个时候制度的稳定性就要优于人的稳定性，人际信任减弱，制度信任的重要性就显现出来了。这是我想到的第四个点，在组织发展过程中，要学会订立规则，一定要将人际变化放在制度的笼子里。
人合的性质，决定了律所在发展过程中，不可避免的会因为合伙人彼此之间的关系变化，出现波动。
所以，在合伙前，先要考虑情感链接、彼此认同、优势互补，合伙后，一定要规则先行。
江湖路远，一路平安！
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