1. 上周，在与一位律所主任聊天的过程中，他讲了这么两段话，原话是：
“整体形势不好，年轻律师都比较迷茫，特别在这样的时候，律所更应该带动整体的状态向上扬一扬，多给年轻律师一些信心，也多一些文化层面的活动，让大家有一点底气。否则，整个行业这种不稳定的气息也会影响到他们。”
“总是传递一种危机感，让律师忧心忡忡，从而降低律师的一些预期和经营成本，我觉得非常不好。越是遇到这样增长乏力的时候，律所越应该有一些担当，在内部传递信心，稳定发展节奏！”
2. 不经意之间的这两段表达，令我非常温暖。透过他的话语，可以窥见到他坚定的态度：“形势不好时，律所应当做的不是传递危机，而要传递信心。不是想法子降低预期，而要勇于担当。”
再看看这位主任的朋友圈，几乎都是祝贺某某律师加入五周年、爱在律所的纪念视频、合伙人与律师外部品牌曝光的动态等。很显然，迎着风浪，他在用实际行动，让律所成为每一位律师的港湾。
3. 我不由感慨，律所的“担当”，才是给予律师最大的安全感。而当下，大多律所的“担当”，已不知去哪儿了。
5. 如何强信心？实际上，对于律师行业进入“薄利期”的消息，几乎铺天盖地，每个人都切身的感受到了寒气的逼近，在这样的前提下，首先，要做的就是，不传递这些信息！
记得上半年参加的一个律所活动，本来是一个阶段性的总结大会，为了提振信心。结果，每个人都在讲大环境的变化，也不讲解决方案，会后，大家气氛很低迷，我觉得到了后半年都会有人不想再做律师了。
所以，不传递负面信息，才能在内部营造“专心做事”的氛围。
其次，列小目标。在我走访的律所中，有家律所的做法很值得借鉴。
往年他们的年度会议上讨论预决算时，都会制定一个全年的目标，不同的执委会主任都会签订目标责任书，到年底再进行总结。 今年，他们换了个思路，改为每月一个小目标，而后，在月度执委会会议上就会总结通报出来，并在律所大量群里同步。
这就是在告诉律所的小伙伴，不用焦虑和迷茫，每个月都有小目标，一点一点，一步一步往前走。
再次，多做培训。越是环境出现变量的时候，就越要组织大家多接触，多一些增量的内容融入，只要大家在学习、在交流、在成长，就自然而然对未来充满希望，培训就是非常好的一种方式。
北京一家律所今年就格外重视培训，除了日常的业务类培训，今年强化了一些“软技能”的培训，比如：心理训练、演讲表达、沟通技巧等，大家都非常收益。
6. 如何调预期？就是不断放大一家律所的长期价值，在“趋利”的普遍环境下，引导大家关注积累、合作、共生。
我讲一个故事。一家区域的大所，在近3年的接触中，我让非常感慨，他们并没有追求快速的规模，而是更加关注内在力量的提升，大致有三个方面——
一是，强化行辅运营团队。增大了律所在行辅实务上的投入，除了提高待遇、引入高人、强化管理外，更多的是增设了很多赋能类目，比如：贴票归档、兴趣小组、青年律师培训、外出游学等，让律所运营最大化的贴近律师需求。
二是，储备优质“生源”。律所出资与各类高校达成紧密合作关系，并设立对应的奖学金、实习基地、法学实务研究实验室等，让律所的品牌深入高校，也为律师团队获得更为优质的实习生源搭建了桥梁。
三是，完善内部“机制”。这里的机制，更多的是律所公共服务的一些制度，比如：案件合作指引、公共基金管理办法、团队建设指引、养老制度等，可以让律所内部的合伙人与合伙人之间、新人与老人之间、独立律师与团队律师之间都有一定的规则来共同维护。
这些都是短期不会有影响，但长期影响深远的举措。我曾开玩笑地对律所主任说，您经营律所，讲究的不是律师规模的转化率，而是留存率。细细想来，这才是律师该对律所的预期，就是一切围绕积累、合作、共生。
7. 如何抓文化？所谓文化，一定不是挂在墙上的标语口号，也不是一个个重形式而轻体验的活动，而是，团结大家的一股力量。我举些具体的案例：
一面以“人”为视角的文化墙。我天然喜欢一些律所的文化墙，他们会把对律所发展有特殊意义的时刻，用照片、奖章等形式记录呈现出来，律所的发展史、律所重要的时刻、律所每一位律师笑脸照等，这样的回忆会给人很大的鼓舞。
向每一位律师报告的律所年度计划。我经常会提到的一位律所主任，他的律所经营秘籍就是，每年都会把律所接下来一年的规划，形成年度演讲，讲给每一位律师，并打印送达每一位律师，让每一位伙伴成为律所建设的参与者。
特别安排的活动。比如，针对女律师、年长律师、青年律师、独立律师、合伙人律师不同群体，特别策划的不同活动，让律所每一位律师都能明确感受到被关注。
专门设置的律所年度奖。比如，1年奖、5年奖、10年奖、15年奖……每个阶段，律师都应该有一个具有纪念意义的奖励等。
围绕“人”下的功夫和心思，在律所这样的组织形态中，会显得更加珍贵。只有大家团在一起，才有更多的可能。
