招对人，是律师团队最难的事
创业
其他
2024-10-09 21:10
四川
![]()
招人，似乎是律师团队建设最为关键和最难的一步了。这一步没走好，后面的一系列问题，如：分配、激励、考核、管理等，都会让你寸步难行。这是专业服务团队解决一些问题的根本办法。正所谓，人对了，什么都对！J律师的团队有12人左右，业绩达到了千万级别，能有这样的成绩，和他独到的招人法则有着密切的关系，他之所以会钻研招聘的门道，是因为“招错人”可能带来的损失。
他说，如果团队在引进人才上不够下功夫，那么，一定会产生巨大的损失。这里面包括但不限于直接成本（招聘成本、工资、五险一金、福利等）、间接成本（效率成本、产出质量、客户成本等）、机会成本（优秀与平庸成员差距、错失业务机会的成本等）。细细算来，招错人的损失，少说都是百万级。
所以，大概10年前，他就意识到，找到一个优秀且适配团队发展的人员就是团队发展的刚需，更是绝对的一把手工程。
基于此，他花了大功夫研究一套人才招聘方法，为了好记我称之为“千万招人法”，他的方法总结起来，一共4步：清晰画像—集中笔试—两轮面试（无领导小组讨论+多对一面试）—实习淘汰。这个过程看起来复杂且难，但很有效果，我一个个来说。![]()
首先，制定清晰的人员画像至关重要。这就像在茫茫人海中，寻找宝藏的地图，必须具有清晰的方向和细节。J说，假设团队需要一位专门处理商事诉讼案件的律师，理想的候选人应该拥有一定的商事法律知识，丰富的谈判经验，以及在高强度诉讼环境下保持优秀表现的能力。比如，毕业于五院四系，拥有一定的商事诉讼实践经验，参与过多起商事案件的办理。
同时，应该具备优秀的沟通能力，可以在客户咨询会议中，利用精简的语言清晰解释复杂的问题，并且在法庭上展示出强大的说服力。
此外，还应该具备在高压环境下工作的能力，比如，面对突发商业纠纷，不至于乱了阵脚，可以在紧迫的期限内准备充分的诉讼材料。
你看，画像就是尽可能地将理想人才应当具备的专业能力及未来潜力，详细地概述出来。其次，对于上面所做出的画像，要以具体的题目来进行检测，所以，笔试就是招聘中不可或缺的一个环节。J说，在集中笔试环节，他们仔细设计了一系列题目，旨在深入考察候选人的专业知识和实际应用能力。 例如，提供一份商业合同，并模拟一场合同解除导致的纠纷案例，要求候选人分析案件并提出他们的诉讼策略。这样的案例分析，不仅能够测试他们对商法的理解，还能测试他们如何运用法律知识来解决现实世界的问题。此外，笔试还包括一种模拟客户咨询的场景，比如，要求候选人向一位非专业的企业客户解释公司治理的争议，并提出专业的策略建议。在这种情境下，能够评估候选人的沟通技巧和能力，以及他们在限时情况下，处理高难度问题的能力和高压环境下的表现。
你看，笔试就是将团队日常工作中遇到的具体案例拿出来，检测应聘者的真实水平。J说，如今简历什么都写，但什么都没干成的人太多，一定要先通过笔试进行筛选。笔试的结果并不是评判的唯一标准，不一定要严丝合缝的完成题目，主要是看思路和文字表达，符合基础标准即可，更关键在于面试。J说，他们要进行两轮面试，分为无领导小组讨论和多对一面试。在无领导小组讨论中，他们会模拟一个商事诉讼案件的讨论，过程中，应聘者展现的团队合作能力、沟通技巧和领导潜力，对于他们是否能够成功融入律师团队至关重要。 在多对一的面试中，他和他团队的成员一般至少有3人参加，会询问应聘者简历中提到的一些案件处理经验，例如，这个案件发生的背景是什么？客户如何找到你们？当时你们的思路是什么？你承担了哪些重要的工作？遇到了哪些阻碍？是如何克服的？后面客户的反馈如何？如果这个案件获得更高的满意度，你觉得还能做哪些事？等等。 这样一些针对实际案件经历的连环追问，能够更准确地了解应聘者的专业经历，也可以测试他们在压力下如何迅速作出判断。
你看，即便是面试也有着很多方式，区别于一对一的面试，这样丰富的形式，对于多维度考察适合的应聘者有着至关重要的作用。经过的面试，也仅仅是第一步，J说：“人还是要真正一起共事才知道是否合适。”所以，面试之后他们会安排一个为期2周的实习期。能够进入实习阶段的应聘者会比实际需求的人数多1人，在实习之后最少淘汰1人。需要注意的是，他们会非常清楚地与应聘者说明，两周后才会正式签约，并且这两周的待遇也非常可观。J介绍，实习阶段，应聘者会有明确的分工，对应的实习导师和工作作息都很明晰。同时，也会安排他们参与真实的案件，在这个过程中，不仅要留意其在案件研究和材料准备方面的专业技能，还要密切观察他们对案件细节的关注、时间管理以及如何与团队成员协作。
你看，招聘越是到后面难度就越大，筛选就会越精准，能够最大限度地过滤掉不适合的人员，留下来的都是精品。![]()
听完J的“千万招人法”，我顿时觉得，这不仅仅是一项技术，更是他在“选人”上的艺术，这不仅是一场人才的筛选，也是构建高效、协调、成功团队的方法论，背后有着更深层次的价值——花功夫研究画像，显现了他们对团队当前和未来需求的深刻洞察，也表现了团队定位和长期发展的战略性思维，他们深知，要想保持整体的竞争力和市场需求所同频，人才发展的速度就一定要大于团队业务发展的速度。集中笔试的命题，反映了他们分析问题、制定方案的深度和广度，以及在面对复杂商业场景时的应变能力。进一步说明了，这是一支真正研究业务的团队。两轮面试的价值，体现出团队对于成员个性、价值观的重视。无领导和多对一的面试方法，这种双向的沟通能够助力招聘者进行更为准确的个人素质评估，确保候选人的个人目标与团队的长期愿景相匹配。实习淘汰的设置，引入了竞争机制，通过设置具有挑战性的任务和高标准的评价体系，为团队引入了一种稀缺性价值观念，即只有最优秀的人，才能够最终加入和留在团队中。这种竞争机制将激励成员不断提升自身能力，并有助于维护团队的活力和进取心。如此这般的“选人”艺术中，考验和体现了团队领导的管理功力，即招好人，便不需要管理。很显然，找对人，是天下最难的事，也是我们遇到的所有管理问题的根本解。![]()
![]()
对话郑陈蜀 大成律师事务所高级合伙人
大成(成都)律师事务所董事局董事、管委会主任
