裁判要旨:1适用特别（特殊）时效：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。根据以上规定，除劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，自劳动关系终止之日起一年内提出的以外，其他劳动争议申请仲裁时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算外。根据《关于工资总额组成的规定》第十条规定，带薪年休假工资属于特殊情况下支付的工资，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。
2对于用人单位保存考勤记录的期限，现行劳动法律法规没有具体规定，可以参照人力资源和社会保障行政主管部门关于工资发放保存期限的规定，《工资支付暂行规定》第六条用人单位必须保存工资发放证明两年以上备查。P公司应对两年内保存的考勤记录承担举证责任。L于2022年5月31日提起仲裁，因此P公司对L2020年、2021年的年休假情况负有举证责任，P公司未能举证，承担不利法律后果。L追要之前的带薪年休假工资，未提供有效证据证实其存在应休未休年休假的事实，也未提供证据证实P公司确实保存有相关证据拒不提供，对L的主张不予支持。
山东省烟台市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2023）鲁06民终6250号
上诉人（原审原告）：L
被上诉人（原审被告）：烟台P有限公司
上诉人L因与被上诉人烟台P有限公司（以下简称P公司）劳动争议一案，不服烟台市蓬莱区人民法院(2023)鲁0614民初1619号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年8月29日立案后，依法由审判员独任对本案进行了审理。现已审理终结。
L上诉请求：1.撤销一审判决第一项，依法改判P公司支付2008年至2021年L带薪年休假工资68140.31元；2.一、二审诉讼费由P公司承担。
事实和理由：一审法院适用法律错误，判决错误，应依法判决P公司支付2008年至2021年带薪年休假工资68140.31元。
1、一审法院依据《工资支付暂行规定》第六条认为P公司仅应对两年内即2020年、2021年保存的考勤记录承担举证责任，之前的未休年假的事实要求L承担举证责任，属适用法律错误。根据《山东省企业工资支付规定》第十九条规定，P公司应该保存15年以上的考勤记录备查，且P公司曾在（2022）鲁0614民初527号L与其经济赔偿金纠纷案件中提交登记L入职时间的《招收、录用人员期满鉴定表》及L在蓬莱区住房公积金管理部门调取到P公司提交的关于L工资的《职工入职台账》，足可证明P公司保存着L入职以来的所有工资表，因《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日施行，其应该对L2008年至2021年是否休年假承担举证责任，其拒不提供，应承担L未休年假的带薪年休假工资。
2、虽然L2017年5月到P公司上班，但因工作调动不是L的原因，且P公司与山东XQL钢板有限公司（以下简称XQL公司）是关联公司，虽名义上是两个公司，但实际是一套班子，故P公司应该对L在XQL公司及P公司期间即2008年至2021年的带薪年休假工资承担支付责任。（2022）鲁06民终7933号民事判决书中，二审法院认定P公司与XQL公司系关联公司，L的工作调动非因其本人原因，故P公司应该支付L2008年至2021年带薪年休假工资。此外，一审判决中关于对于用人单位保存考勤记录的期限现行劳动法律法规没有具体规定，认定错误。
P公司辩称，2021年1月1日至2021年7月16日L与P公司之间存在劳动关系，2021年1月1日之前不存在劳动关系，法律没有规定关联企业之间需要承担带薪年休假工资，更没有证据证实其工作时间满足带薪年休假条件以及未休年休假和未支付带薪年休假工资的主张，因此，L的上诉请求和事实理由不成立。P公司只应该承担2021年1月1日至2021年7月23日带薪年休假工资2160元，2021年1月1日之前与XQL公司的劳动关系与P公司无关。
L向一审法院起诉请求：1.判令P公司支付L2003年至2021年带薪年休假工资70717元；2.判令P公司支付L2003年8月5日至2021年7月23日高温补贴12960元。诉讼过程中，L明确第二项诉讼请求为室内人员的高温补贴即防暑降温费。
一审法院认定事实：对于当事人双方没有争议的事实，一审法院予以确认。一审法院查明，L于2003年8月5日入职XQL公司。2020年12月31日XQL公司与L办理书面解除劳动合同手续。2021年1月1日L与P公司签订期限自2021年1月1日起至2023年12月31日止的劳动合同。2021年7月23日P公司与L解除劳动合同。L1989年12月至2000年8月期间有蓬莱J有限公司的社会保险缴纳记录。P公司与XQL公司均属于山东PJJG集团有限公司控股企业，三个公司法定代表人均为梁平。XQL公司为L缴纳2010年1月至2020年12月的社会保险费，P公司为L缴纳2021年1月至2021年7月的社会保险费。L向P公司追要违法解除劳动合同赔偿金、2021年7月份工资一案，一审法院于2022年7月27日作出（2022）鲁0614民初527号民事判决，该案庭审中P公司称2017年5月至2020年12月期间XQL公司委派司机L给其使用，P公司借用L期间的工资由P公司发放。2022年5月31日L作为申请人以P公司为被申请人再次向烟台市蓬莱区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求被申请人支付申请人2003年至2021年带薪年休假工资共计70717元。2022年8月9日仲裁庭审过程中L当庭增加仲裁请求要求被申请人支付2003年8月5日至2021年7月23日高温补贴12960元。仲裁委于2023年3月23日作出烟蓬劳人仲案字（2022）第593号裁决书，裁决一、被申请人支付申请人2021年度的带薪年休工资差额2160元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。L不服仲裁裁决提起本次诉讼，庭审中L认可仲裁裁决的2021年度的带薪年休工资差额2160元。P公司未提起诉讼。
庭审中L、P公司对于L仲裁请求是否超过仲裁时效、仲裁请求依据的事实能否认定存在争议。
关于带薪年休假工资。首先仲裁时效问题，L主张依据《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，劳动者请求用人单位支付带薪年休假工资的诉求不适用仲裁时效。P公司则称L2020年12月之前与XQL公司存在劳动关系，与P公司不存在劳动关系，2020年12月31日L与XQL公司解除劳动合同时并未主张带薪年休假工资，L2022年5月31日申请仲裁要求支付未休带薪年休假工资超过一年仲裁时效。其次关于L是否已休带薪年休假问题。L主张其在P公司公司工作期间未休带薪年休假，P公司也未向其发放过带薪年休假工资，而工资发放明细、考勤记录均在P公司。P公司对此不认可，称L已休带薪年休假，P公司不掌握XQL公司的任何材料，2021年L与P公司建立劳动关系，2021年7月16日离开，每年的考勤记录在当年度与职工核实无误后不再保存，L对于未休年休假负有举证责任。L提交银行工资流水复印件一份，称该工资流水在（2022）鲁0614民初527号案件中已进行过质证，证明其计算带薪年休假工资的月平均工资数额；提交个人社保缴费明细，称其年度内每月缴费基数没变化，工资数额无变化，如果休假就会扣工资，间接证明L未休过带薪年休假。P公司质证对于L提供的证据真实性无异议，但认为不能证实其主张。对上述证据一审法院认定，L提供证据的真实性予以认定，工资流水记载的是L工资发放数额，职工休带薪年假不应造成工资数额减少，L的证据不能证明是否休过年休假。
关于防暑降温费。L主张其带薪年休假工资仲裁申请时间为2022年5月31日，如果仲裁庭按其办案规则在受理后45日内开庭，L在仲裁开庭时增加防暑降温费的请求，则不会超过仲裁时效，而仲裁庭2022年8月9日才开庭，L当庭增加此项仲裁请求，不应按超过仲裁时效认定。P公司主张L在仲裁请求中主张的是高温补贴而不是防暑降温费，并且L在2022年8月9日仲裁庭审时主张权利也超过一年的仲裁时效。对于防暑降温费是否已发放问题。L称其未领取过。P公司称L的防暑降温费已发放，为此提交2017年-2020年L在XQL公司薪金发放明细，2021年6月P公司公司薪金发放明细，证明L已领取防暑降温费。L对P公司提交的明细表的真实性不认可，认为系P公司单方制作。对上述证据一审法院认定，P公司提交的薪金明细表无L确认内容，P公司也未进一步举证该证据的原始凭证，对其真实性不予认定。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。根据以上规定，除劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，自劳动关系终止之日起一年内提出的以外，其他劳动争议申请仲裁时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算外。根据《关于工资总额组成的规定》第十条规定，带薪年休假工资属于特殊情况下支付的工资，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。本案L、P公司劳动关系终止于2021年7月23日，L于2022年5月31日申请仲裁，未超过仲裁时效。P公司辩称L主张的带薪年休假工资超过一年仲裁时效，不予采信。L于2022年8月9日提出高温补贴的仲裁申请，其按照室内工作人员主张该项高温期费用，实际上属于防暑降温费，但此时L提出该项请求已超过一年仲裁时效的规定，L称仲裁庭存在延期开庭的事由，但L主张权利并未限制于只能在仲裁庭审时提出，二者之间不具有必然的关联性，其关于未超过仲裁时效的理由不当，不予采信。对L防暑降温费的诉讼请求不予支持。
《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起施行，旨在维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。根据以上规定，职工享受带薪年休假与工作时间相关，而审查某年度职工能否享受带薪年休假、是否已休年休假，一般主要参照记载出勤、请假、休假等工作时间的考勤记录。本案庭审中L提交的证据不能证明年休假情况，P公司也未提供证据。P公司称自2017年5月开始L作为借用人员在其处工作，工资由其发放，但对于L主张的未休带薪年休假不予认可，称L已休带薪年休假，而考勤保存到每年年度末在与职工核对无误后不再保存，无法提供。对于用人单位保存考勤记录的期限，现行劳动法律法规没有具体规定，可以参照人力资源和社会保障行政主管部门关于工资发放保存期限的规定，《工资支付暂行规定》第六条用人单位必须保存工资发放证明两年以上备查。P公司应对两年内保存的考勤记录承担举证责任。L于2022年5月31日提起仲裁，因此P公司对L2020年、2021年的年休假情况负有举证责任，P公司未能举证，承担不利法律后果。L追要之前的带薪年休假工资，未提供有效证据证实其存在应休未休年休假的事实，也未提供证据证实P公司确实保存有相关证据拒不提供，对L的主张不予支持。L对仲裁裁决的2021年的带薪年休假工资差额2160元无异议，P公司对仲裁裁决未提起诉讼，视为对仲裁裁决的认可，一审法院予以照准。P公司未举证证实L已休2020年度带薪年休假，应支付L该年度带薪年休假工资差额4893元（3548元/月÷21.75天×15天×200%）。
综上，L诉讼请求中合理的部分应予支持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条规定，判决：一、烟台P有限公司支付L2020年、2021年的带薪年休假工资差额7053元，于本判决生效后十日内付清；二、驳回L的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由烟台P有限公司负担。
二审中，当事人未提交证据。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”因此，安排职工休带薪年休假以及在不能安排职工休年休假时支付未休带薪年休假工资，是用人单位的法定义务。本案中，L2003年8月5日入职XQL公司，2020年12月31日办理与XQL公司的解除劳动合同相关手续。2021年1月1日起与P公司签订书面劳动合同建立劳动关系。已生效的（2022）鲁0614民初527号判决中，L主张将其在XQL公司的工作年限与在P公司的工作年限合并计算，工作年限的连续计算与确认劳动关系是两个不同的法律事实和概念。因此，2003年8月至2020年12月31日期间，L是与XQL公司存在劳动关系，L的用人单位系XQL公司。L请求P公司承担2020年12月31日之前的未休带薪年休假工资，没有法律依据。
《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起施行，L仲裁及一审主张的2003年至2007年未休带薪年休假工资，没有法律依据。
带薪年休假是法律规定的劳动者的休息权利，用人单位不依法安排劳动者休带薪年休假，就应根据法律的规定支付未休带薪年休假工资，因此，劳动者应在法律规定的仲裁时效期间内主张权利。本案即使不考虑用人单位问题，L主张的未休带薪年休假工资也应适用仲裁时效依法审查。2021年7月P公司解除与L的劳动合同，L2022年5月提起仲裁，L主张的2008年至2020年的未休带薪年休假工资已超过仲裁时效期间。一审判决P公司支付L2020年未休带薪年休假工资，没有法律依据。P公司虽在二审答辩中提出意见，但并未对此提起上诉，为不使L因上诉承担更加不利的后果，本院对一审判决予以维持。
综上所述，L的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十二条规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由L负担。
本判决为终审判决。
审 判 员 衣振国
二〇二三年九月十三日
法官助理 许田田
书 记 员 林斐斐
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