广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2023）粤01民终9956号
上诉人（原审原告）：广州市L置业发展集团有限公司
被上诉人（原审被告）：S
上诉人广州市L置业发展集团有限公司（以下简称L公司）因与被上诉人S劳动争议一案，不服广东省广州市番禺区人民法院（2022）粤0113民初1179号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。
L公司的上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持L公司的诉讼请求；2.一、二审诉讼费用由S承担。
事实与理由：一、一审法院部分事实认定错误。（一）S提供的政务平台投诉记录，是其在从没有进入过新办公场所的情况下，为了达到不去新办公场所上班的目的，单凭自己的主观武断而进行的投诉，相关部门也没有就该投诉作出任何实质的调查、处理，该证据根本无法证明涉案办公场所存在环境污染并会影响S的胎儿。（二）L公司提交的钉钉系统公告新办公场所检测合格结果的证据，可以证明L公司己在搬迁前对该新办公场所进行了除甲醛工作，并己对办公场所进行了空气检测，检测结果及格。在一审庭审中，S也承认其知晓公司己通知上述情况，且可以通过申请的方式要求查看相关的检测报告，但其自始没有申请，S自行放弃该权利，不能将相关责任推脱到L公司，并以此认定L公司应承担相应的责任。（三）L公司在一审也提交了涉案办公场所的装修合同，可以证明新办公场所的装修其实是分了两期，前期装修是在2019年7月25日完成，后期装修是在2020年5月18日完成，大部分的装修项目都在2019年就完成，2020年的后期装修只涉及小部分的装修，进行办公设备、软装、除甲醛、除味、网络布线等工作，并不存在S担忧的污染问题，从L公司提交的检测合格的报告可以印证该事实。（四）L公司与王某武的聊天中也反映，S所述的在旧办公地点打卡，相关的考勤记录是属于悦享家，并非L公司，但S没有经得L公司的同意，其考勤是不符合L公司的规章制度的规定。王某武并非L公司的员工，只是关联公司的员工，从S与王某武的聊天记录可知，王某武并非S的上司、领导，王某武根本没有权力决定S的考勤地点、方式，其与S的聊天记录并不能代表L公司的意见，并不能证明S仍在原办公地点提供劳动。L公司与S签订的《劳动合同》中约定工作地点是在广东省，L公司的旧办公地址、新办公地址的两处位置相隔不远，并同属市区范围内，S可以通过公交车、开车等方式在十几分钟内就能够到达新办公地址上班，是属于合理工作地点变动，且工作岗位及薪资标准不变，S的日常工作和生活并未因此而产生实质性影响，L公司在旧办公地址合同期满后进行搬迁，是行使其自主经营权的合理范围；且在搬迁前，L公司己就新办公场所的是否存在污染的问题对场进行了检测，己尽到相应的合理注意、关心员工健康的义务。二、一审法院认定L公司违法解除与S的劳动关系，并判决L公司向S支付经济赔偿金、孕期损失、产期工资损失、哺乳期工损失、生育医疗损失、未休年休假工资，没有依据。S经多次催告拒不到岗的行为已构成了旷工，严重违反劳动纪律和公司的规章制度，L公司依法解除与S的劳动合同符合法律规定，无须作任何赔偿。如上所述，L公司己对S履行了合理的注意和提供了劳动保护的义务，但S在没有任何依据的情况下武断的认定新办公场所存在污染并会影响其胎儿，而拒绝到新办公场所上班，也不按公司规定申请查看相关的检测报告；在双方未能协商一致的情况下，不履行请假手续，经多次催促仍未返岗，不服从公司工作安排和管理，以消极的方式予以抵制和对抗，扰乱L公司的正常管理秩序，L公司根据公司规章制度辞退S的行为是合法的，一审法院认定L公司违法解除与S的劳动关系是毫无事实和法律依据的。
S答辩称，S提供的政务平台投诉已经证明了新的办公地点是仍有散发着气味，L公司并没有在公司软件上公布新办公场所的检测合格证明，当时S是处于怀孕期间，且是三个月之内，S要求L公司提供合格的证明具有合理事由。L公司也应当提供适合员工合理的工作环境。在此情况下，S与L公司协商仍在L新天地8号楼上班，而且上传了相应的打卡记录，同时L公司的相关高管向S进行协商，S并不存在该地点旷工的情况。一审认定事实清楚，证据确实充分，恳请驳回L公司的上诉请求。
L公司一审的诉讼请求：1.判令L公司无需向S支付解除劳动合同的经济赔偿金、孕期工资损失、产期工资损失及哺乳期工资损失；2.判令L公司无需向S支付生育医疗费损失及2020年未休年休假工资；3.判令S承担本案的诉讼费。
一审法院经审理查明：双方有争议的事项为第十三至十五项，其他事项双方无争议。
一、S入职时间：2019年5月29日。
二、劳动合同订立及劳动关系情况：自2019年5月29日起，S先后与L公司、广州市融迅产业投资有限公司、广州市东鸿城市更新有限公司签订四次劳动合同，最后一期劳动合同与L公司签订，约定合同期限为2020年2月1日至2023年1月31日。S与其他公司签订劳动合同期间，L公司确认与S之间存在劳动关系。
三、劳动合同解除时间：2020年8月10日。
四、劳动合同解除原因：L公司以S自2020年8月3日起已旷工5天为由解除劳动合同。
五、S的工资情况：双方确认工资结构为固定基本工资6750元/月+固定加班工资6750元/月+绩效工资，其中绩效工资包含高温津贴；离职前12个月的平均工资为14637.28元/月。
六、L公司办公地点搬迁情况：双方确认L公司的办公地点从广州市番禺区西环路×××号L地产中心办公楼××层搬迁到广州市番禺区市桥繁华路×号××××楼，S未曾到新办公点上班。
七、S的年休假情况：双方确认S2020年全年可享受年休假天数为5天，S2020年未曾休年休假。
八、S生育及医疗费用情况：2020年8月1日，S被医院诊断为宫内妊娠约8+周；2021年2月22日，S于茂名市妇幼保健院顺产生育一子。2020年8月至2021年3月期间，S的检查费、手术费、床位费、治疗费等生育医疗费用共计8133.95元，其中，2020年8月的医疗费用中，存在“医保统筹/公医记账”部分。
九、申请仲裁日期：S于2021年8月6日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，该委员会于同日立案受理。
十、仲裁请求：1.L公司支付违法解除劳动关系的赔偿金43949.34元；2.L公司支付产期工资损失90761.28元、孕期工资损失26537.99元、哺乳期工资损失18960.52元；3.L公司支付孕期、产期2020年8月1日至2021年3月2日医疗费损失8133.95元；4.L公司支付2020年未休年休假工资6735.53元。
十一、仲裁结果：广州市劳动人事争议仲裁委员会于2021年11月15日作出穗劳人仲案〔2021〕7051号非终局仲裁裁决书，裁决：1.L公司向S支付违法解除劳动合同的赔偿金43911.84元；2.L公司向S支付2020年8月1日至2021年2月22日期间的孕期工资损失19718.27元、2021年2月23日至2021年8月19日期间的产期工资损失86847.86元、2021年8月20日至2021年10月25日期间的哺乳期工资损失6157.75元；3.L公司向S支付生育医疗费损失7120.91元；4.L公司向S支付2020年未休年休假工资2175.8元；5.驳回S的其他仲裁请求。
十二、诉讼请求：如前所述。
十三、关于解除劳动关系的情况：
S主张，L公司的办公地点搬迁，新工作地点属新装修，因其怀孕，担心新环境给自身及胎儿造成不良影响，故向L公司提出先在L公司可支配的其他办公场地过渡2-3个月后再去新办公地点，在L公司拒绝后，其要求L公司提供具有相关资质的机构出具的环境检测报告后才可去新工作地点工作，但L公司一直未出具，故其自行到公司可控制的原工作场所上班。
L公司主张，其新工作场所环境检测合格，已告知S可前往公司新场所现场申请查看环境检测报告，但S没有办理申请；S的岗位具有特殊性，若不能与全部员工一同到新场地办公，职位无法发挥作用，还需另行聘请人员去顶替该职位，故公司不同意S不去新场所上班的申请；S经通知不上班，属于旷工，依据L公司的规章制度应予解除劳动合同。
一审法院经审理查明，L公司在2020年6月30日发出办公场所搬迁通知，S在2020年7月1日签收。2020年7月29日，L公司在公司钉钉系统发出通知，称新办公地已进行除甲醛工作，空气检测数据结果及格，定于2020年8月3日正式使用，但未公布具体的检测报告。S在2020年7月27日至8月5日期间均有向L公司的工作人员通过微信询问新办公地的空气检测报告，相关人员在2020年8月5日回复称查阅检测报告需要到公司现场提出查阅申请。S称因担心新环境给自身及胎儿造成不良影响故没有到公司现场查阅。双方在2020年7月28日至8月7日期间均有通过邮件、电话、现场调解等方式沟通S上班问题，期间S向L公司申请在原办公地工作至顺利分娩，或是在原办公司过渡2-3个月后再到新办公地上班；L公司不同意S的建议。2020年7月31日，S在办公系统上要求王某武为其在原办公地加设考勤账号，王某武同意并已加设成功，并向S反映L公司还有部分部门人员留在旧办公地工作。S并提供办公软件账户页面以证明王某武是L公司信息管理部的IT专员，系其同事；对此，L公司主张王某武并非其员工。S主张L公司其后将上述在旧办公地的考勤账号删除，故其在2020年8月3日至8月10日期间照常在旧办公地上班、提供劳动并在旧办公地拍照打卡且通过邮件向L公司相关负责人汇报，并对此提供了该期间的微信聊天记录、电子邮件予以证明；L公司对S的上述考勤方式不予确认。S提供的其向广州12345政务服务微信公众号的投诉记录显示，S于2020年8月16日向该平台反映L公司的新办公地装修后味道强烈、办公环境污染且未依法公示检测情况；后番禺区市桥街回复，日前上述新办公地装修中，有发出气味。另外，L公司在本案庭审中提供了由广州绿阳环保科技有限公司出具的三份空气检测报告，采样日期分别为2020年7月28日、8月8日、8月15日，检测地址为新办公地，检测结果均为及格，但L公司确认没有将上述检测结果向公司员工公布。
一审法院认为，双方发生争议时，S正处于孕期。孕期女职工和胎儿的合法权益应予以保护。S提供的政务平台投诉记录亦反映L公司的新办公地直至2020年8月16日仍存在装修异味，故S对刚装修完的新工作环境可能对胎儿产生影响的担忧合情合理。L公司在此情况下应主动告知劳动者办公场所的安全情况，并主动向劳动者提供相应的劳动保护，但L公司未能针对S的忧虑提供相关检测报告进行解释说明，亦未能对S提出的调整工作场地的建议进行参考协调，并且L公司亦未就其关于原办公地已经不可继续办公、王某武并非公司员工、S的岗位要求其必须在新办公地工作等主张提供证据予以证明，故L公司未能举证证实其作为用人单位已在为员工提供劳动保护方面尽责。同时，在双方未就办公地点的问题达成一致意见时，S提供的证据一定程度上证明了其在新办公地正式启用后的2020年8月3日至8月10日期间仍在原办公地提供劳动，而L公司以S旷工为由解除双方的劳动关系，既无事实依据，亦无法律支撑，属于违法解除劳动关系，L公司应向S支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。一审法院依照双方确认的S离职前十二个月的平均工资14637.28元/月，结合S的工作年限，计算L公司应向S支付解除劳动合同的经济赔偿金为43911.84元（14637.28元/月×1.5个月×2）。
十四、关于孕期、产期、哺乳期工资损失、生育医疗费损失：
一审法院认为，L公司违法解除劳动合同，导致S不能享受孕期、产期、哺乳期及生育医疗费的相关待遇损失，L公司应予赔偿。涉案仲裁裁决中认定L公司应向S支付2020年8月1日至2021年2月22日期间的孕期工资损失19718.27元、2021年2月23日至2021年8月19日期间的产期工资损失86847.86元、2021年8月20日至2021年10月25日期间的哺乳期工资损失6157.75元、生育医疗费损失7120.91元，符合相关规定，并且L公司未对具体金额及标准提出异议，S亦未就仲裁裁决提起诉讼，故一审法院对此该部分裁决予以确认。
十五、关于未休年休假工资：
一审法院认为，双方确认S未休2020年的年休假5天，故L公司依法应向S支付此部分未休年休假工资。未休年休假工资计算基数应按离职前十二个月的平均工资14637.28元/月扣除双方确认的固定加班工资6750元/月后进行计算。根据相关规定，S2020年未休年休假天数为3天，故L公司应向S支付的2020年未休年休假工资计算为2175.8元[（14637.28元/月-6750元/月）÷21.75天/月×3天×200%]。
综上，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，并参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《广东省人口与计划生育条例》第三十条、《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十条、第十一条、第十三条等规定，作出如下判决：一、广州市L置业发展集团有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向S支付解除劳动合同的经济赔偿金43911.84元；二、广州市L置业发展集团有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向S支付2020年8月1日至2021年2月22日期间的孕期工资损失19718.27元、2021年2月23日至2021年8月19日期间的产期工资损失86847.86元、2021年8月20日至2021年10月25日期间的哺乳期工资损失6157.75元；三、广州市L置业发展集团有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向S支付生育医疗费损失7120.91元；四、广州市L置业发展集团有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向S支付2020年未休年休假工资2175.8元；五、驳回广州市L置业发展集团有限公司的全部诉讼请求。如未按判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州市L置业发展集团有限公司负担。
二审期间，L公司向本院提交如下证据：1.广东省社会保险个人参保证明；2.广州劳动合同，拟证明王某武不是L公司的员工，S原办公地点考勤并没得到L公司的同意。S质证称，对证据的真实性予以确认，关联性不予确认。其一，王某武身份在一审中也是作为庭询的一个焦点，L公司在一审期间未提交相应的证据，二审予以补充，不是新证据；其二，王某武劳动合同的内容跟S与L公司签订的劳动合同的内容基本是一致的，地址与S与广州市东鸿城市更新有限公司签订的劳动合同所写的地址一致；再结合S提交的其与王某武的聊天记录，可以证实王某武就是L公司的员工。
本院经审理查明的事实，与一审查明的事实一致。
本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。根据双方的诉辩意见，本院作如下分析认定：
关于L公司解除与S的劳动关系是否合法的认定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《女职工劳动保护特别规定》第三条规定，用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。本案中，L公司因办公场所搬迁与S发生争议时，S正处于怀孕初期。S担心刚装修完的新工作环境会对胎儿产生不良影响，实属人之常情。在此情况下，L公司作为用人单位，应主动告知S新办公场所的安全情况，并主动为怀孕初期的孙靖提供相应的劳动保护条件。但首先，L公司在钉钉系统发出的通知中称新办公地已进行除甲醛工作，空气检测数据结构及格，却并未公布具体的检测报告，未能以客观真实数据消除S的合理担忧。其次，在S向L公司工作人员询问新办公地的空气检测报告的情况下，L公司相关人员并未主动提供检测报告，反而在2020年8月5日回复中表示查阅检测报告需要到公司现场提出申请，L公司未能体谅S怀孕初期的合理担忧和实际困难。再次，S于2020年8月16日向广州12345政务服务平台反映新办公地装修后味道强烈、办公环境污染且未依法公示检测情况后，番禺区市桥街回复日前上述新办公地装修中，有发出气味。L公司并未举证证明相关政府部门没有到现场核实，更未提交相反证据反驳番禺区市桥街的前述回复。最后，基于S的特殊情况，其提出调整工作场地的建议实属合理，但L公司未提交充分证据证明S的岗位必须到新办公地点办公，也未对S提出的调整工作地点的建议进行参考协调。L公司作为用人单位，在为员工提供劳动保护方面并未全面尽责，也未周全考虑，却在S2020年8月3日至8月10日期间仍在原工作地点提供劳动的情形下，以S旷工为由解除双方劳动关系，缺乏事实和法律依据，也于理不合，于情不通。一审法院认定L公司属于违法解除劳动关系，并判令L公司向S支付违法解除劳动关系赔偿金，并无不当，本院予以确认。
鉴于L公司违法解除劳动合同，导致S不能享受孕期、产期、哺乳期及生育医疗费的相关待遇损失，因此，L公司应予以赔偿。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对案件事实进行了认定，并在此基础上依法核算S的孕期、产期、哺乳期工资损失、生育医疗费损失、未休年休假工资，合法合理，核算无误，本院予以确认。
本院审理期间，L公司提交的证据不足以佐证其上诉主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对的上诉请求，不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人广州市L置业发展集团有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 刘 敏
审判员 陈诗媛
审判员 冯立斌
二〇二三年六月二十七日
书记员 吴汐榕
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