23日，最高人民法院首次发布新就业形态劳动争议专题指导性案例。近年来，随着平台经济快速发展，新就业形态在稳增长、稳就业等方面发挥了重要作用。根据中华全国总工会第九次全国职工队伍状况调查，目前新就业形态劳动者8400万人。近五年（2020-2024年），全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件。
调研发现，实践中对于如何准确判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系较难把握、争议较大。是否存在劳动关系，对劳动者的权益有重大影响。存在劳动关系的，劳动者依法享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利、获得经济补偿和赔偿金等一系列权利。
原劳动和社会保障部2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确了传统劳动关系的认定标准，但在新就业形态领域，劳动用工模式在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现灵活性、多元性、技术性等新特点，造成新就业形态劳动争议所涉情形复杂多样，是否存在劳动关系判断困难。特别是，实践中还存在有的企业规避建立劳动关系的现象。
例如，有的平台企业将业务、劳务“连环外包”，有的企业通过诱导劳动者注册为“个体工商户”并订立合作、承揽协议等方式，规避劳动法律法规和用人单位责任，进一步加剧了准确判断的难度，一定程度上影响了裁判标准的统一。
为有效解决司法实践问题，及时回应社会关切，依法维护新就业形态劳动者合法权益，保障平台经济健康有序发展，最高人民法院经认真研究，组织选编了这一批专题指导性案例。
本批案例涉及外卖骑手、网络主播、代驾司机等职业群体，聚焦企业与新就业形态劳动者之间的劳动关系认定，对司法实践中的突出问题作出了回应。
目前，我国外卖骑手的数量已超过1000万。大家普遍关注的是，如果“外卖小哥”与平台企业签订的是承揽、合作协议，或者，平台企业要求“外卖小哥”先注册为“个体工商户”，再与他们签订承揽、合作协议的，是否就不能认定存在劳动关系？
对此，最高人民法院经研究认为，在新就业形态下，尽管平台企业生产经营方式发生较大变化，具有很多新的特点，但判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须扭住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理；特别是，判断是否存在劳动关系，必须透过现象看本质，坚持实事求是原则，不能只注重形式和外观。
在此基础上，指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”明确：平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。
指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”进一步明确：平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议，劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依据相关法律，准确作出认定。此外，该案例还明确：对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。上述两个案例对于解决实践中存在的，利用签订承揽、合作协议或者“引导”劳动者注册为“个体工商户”等方式规避建立劳动关系的问题，具有重要意义。
据有关方面统计，目前我国网络主播数量已超过1500万，MCN机构已超2.5万家。网络主播与MCN机构之间的劳动争议较为多发。是不是MCN机构对网络主播但凡存在一定程度的管理，就必然认定劳动关系呢？
在指导性案例239号“王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案”中，网络主播王某与北京某文化传媒有限公司签订了经纪合同。根据合同，王某负有准时抵达工作场所、按约定完成工作事项等义务。但在签订合同过程中，王某有较强的议价权，而且王某无需遵守北京某传媒公司的有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法。根据该案事实，虽然北京某传媒公司可以根据经纪合同约定对王某的演艺行为等进行必要的约束，但这是王某按照约定应当履行的合同义务，并不属于支配性劳动管理。因此，该案例的裁判要点明确：经纪公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。发布本案例，有利于准确区分因经纪关系所产生的履约要求与支配性劳动管理，防止因不当认定劳动关系制约平台经济的发展。
代驾司机也是新就业形态劳动者的重要组成部分。针对代驾司机与平台企业之间是否存在劳动关系的问题，指导性案例240号“秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案”明确：平台企业或者平台用工合作企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对于劳动者提出的与该企业之间存在劳动关系的主张，人民法院依法不予支持。本案例有利于廓清基于平台维护所采取的必要运营管理措施与支配性劳动管理的界限，支持平台经济健康有序发展。
需要补充说明的是，发布第239号、第240号这两个指导性案例并不意味着平台企业与网络主播、代驾司机之间绝对不能成立劳动关系，关键要看是否存在用工事实，构成支配性劳动管理。当然，即使不构成支配性劳动管理，不能确立劳动关系，但企业进行一定劳动管理的，也应当依法依规保障劳动者的相应权益。
最高人民法院表示：一方面，旨在通过案例指导方式统一法律适用标准，确保新就业形态案件裁判尺度统一，切实维护劳动者合法权益，做实定分止争；另一方面，也旨在规范、引领平台经济健康有序发展，促进新就业形态劳动关系领域矛盾纠纷的源头预防、妥善化解。
指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”
一审：上海市松江区人民法院（2021）沪0117民初600号民事判决（2021年7月5日）
二审：上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终11591号民事判决（2022年3月7日）
基本案情
某服务外包公司与“某某买菜”平台上海某网络科技公司（以下简称某网络科技公司）于2019年4月1日签订了《服务承揽协议》，约定：某服务外包公司为某网络科技公司完成商品的分拣、配送等双方约定的工作。双方应于每月10日前对某服务外包公司前一个月的承揽费用进行核对，核对一致后由某网络科技公司于当月11日前向某服务外包公司支付前一个月的承揽费用。某服务外包公司应视承揽服务情况，自主采取措施确保其具有参与履行本合同的能力和实力，并对某服务外包公司提供服务的人员进行管理。某服务外包公司独立对上述某服务外包公司提供服务的人员承担法律法规所规定的雇主责任或其他责任。某服务外包公司提供服务的人员的薪酬、商业保险费、福利待遇等的缴纳或发放均由某服务外包公司自行承担。
2019年7月5日，某服务外包公司安排徐某至“某某买菜”九亭站从事配送相关服务。双方签订有电子版《自由职业者合作协议》（以下简称合作协议）及书面《新业态自由职业者任务承揽协议》（以下简称承揽协议）。上述两份协议均约定徐某与某服务外包公司通过协议建立合作关系，适用《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国民法总则》和其他民事法律，不适用《中华人民共和国劳动合同法》。其中承揽协议还约定某服务外包公司将根据经合作公司确认的项目服务人员服务标准及费用标准向徐某支付服务费用。无底薪、无保底服务费，实行多劳多得、不劳不得制。
2019年8月12日，某服务外包公司向徐某转账9042.74元，该笔款项在徐某的银行账户历史交易明细表交易摘要栏内显示为“工资网上代发代扣”。同年8月13日，徐某在站点处受伤。同年9月3日，某服务外包公司以“服务费”名义转账支付徐某15000元。
2020年8月10日，徐某申请仲裁，请求确认其与某服务外包公司存在劳动关系。劳动仲裁裁决确认某服务外包公司与徐某2019年7月5日至2019年8月13日存在劳动关系。某服务外包公司不服，诉至法院。
诉讼中，徐某称：其在2019年7月经“某某买菜”九亭门店站长面试后开始工作的，站长安排排班，分早中晚三班，上班时间需打卡。7月份工资发放前，其被要求下载“赚到了”App，并在该App上签订了合作协议，次日即收到了7月份的工资，由基本工资、绩效奖金、补贴等构成。承揽协议也系应某服务外包公司要求在2019年8月所签。
某服务外包公司则主张承揽协议签订于2019年7月，其只是代“某某买菜”方发放服务费，双方并无建立劳动关系的合意。
上海市松江区人民法院于2021年7月5日作出（2021）沪0117民初600号民事判决：确认徐某与某服务外包公司自2019年7月5日至2020年8月13日存在劳动关系。宣判后，某服务外包公司以其向徐某所支付款项系服务费，双方所签订合作协议、承揽协议系徐某真实意思表示，双方之间无人身隶属性等为由，提起上诉。上海市第一中级人民法院于2022年3月7日作出（2021）沪01民终11591号民事判决：驳回上诉，维持原判。
裁判理由
法院生效裁判认为：本案的争议焦点为，在骑手与平台外包企业已签订合作、承揽协议的情况下，能否认定双方存在劳动关系。对于新就业形态中企业与劳动者间的法律关系，应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定，以依法保护企业与劳动者的合法权益。本案中，徐某经由某服务外包公司安排至某网络科技公司经营的“某某买菜”九亭站从事配送工作，徐某虽与某服务外包公司签订了《自由职业者合作协议》及《新业态自由职业者任务承揽协议》，然对于双方间真实的法律关系，应根据双方间的实际权利义务内容依法予以审查并作出认定。根据双方当事人陈述及本案查明的事实，徐某从事的配送工作属于某服务外包公司自某网络科技公司处承揽的配送等业务的组成部分。徐某在“某某买菜”九亭站从事配送工作，需接受该站站长的管理，按照站长的排班准时到站，并需根据派单按时完成配送任务，徐某并无选择接单的自由。且从徐某的报酬组成来看，虽双方提供的明细中对于报酬的组成项目在表述上有差异，但均包含有基本报酬、按单计酬以及奖励等项目，表明某服务外包公司对徐某的工作情况进行相应的考核和管理。综上，某服务外包公司与徐某签订的合作协议、承揽协议，与双方实际权利义务履行情况不相匹配，徐某与某服务外包公司存在事实上的人格、经济、组织从属性，双方间的法律关系符合劳动关系基本特征。徐某主张与某服务外包公司之间存在劳动关系，具有事实依据，应予以支持。
裁判要旨
外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应当以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。对此，可以结合平台新经济形态特点，根据个案中所涉企业对骑手的工作管理要求、骑手劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判。骑手与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，依法认定双方存在劳动关系。
指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”
苏州市虎丘区人民法院 / 2021.08.02 / （2020）苏0505民初5582号 / 一审
【基本案情】：江苏某网络公司经营范围为互联网技术开发、人工送货服务等，承包“饿了么”平台苏州市虎丘区浒墅关片区的外卖配送服务。2019年4月25日，圣某欢通过蜂鸟团队版APP，注册成为“饿了 么”平台浒墅关片区外卖员，并根据提示讲出“我要成为个体工商户”。5月30日，江苏某网络公司与第三人江苏某企业管理有限公司（以下简称江苏某管理公司）签订服务协议，约定委托江苏某管理公司提供市场推广服务；江苏某管理公司承接项目后可以另行转包，接活方在执行任务期间受到或对任何第三方造成人身、财产伤害，江苏某管理公司不承担任何赔偿责任。每月双方对上个月接活方名单、佣金费用、服务费用等进行核对，由江苏某网络公司支付给其设在第三人平台的账户，由第三人平台从该账户划至接活方账户。6月10日,圣某欢与江苏某管理公司完成《个人工作室注册协议》电子签章，协议内容为委托其注册个体工商户等。同日，以个体工商户名义与江苏某管理公司完成《项目转包协议》电子签章，约定：双方系独立的民事承包关系，不属于劳动关系；个体工商户独立承包配送服务业务，承担承揽过程中所可能产生的一切风险和责任；江苏某管理公司按月将服务费结算到个体工商户。6月13日，个体工商户成立，经营范围为市场营销策划、市场推广服务、展览展示服务。
2019年6-8月，江苏某管理公司向圣某欢发放5035.5元、6270.5元、5807.7元,同年9月，案外人某外包服务（辽宁）有限公司沈阳分公司发放6305.8元。圣某欢蜂鸟APP中薪资账单页面显示薪资规则说明为江苏某网络公司制定，薪资构成包括底薪、提成、补贴奖励等，其中底薪0元。江苏某网络公司为圣某欢购买雇主责任险。圣某欢在外卖配送过程中发生交通事故，后双方因申报工伤事宜发生争议，圣某欢申请劳动仲裁，请求确认双方在2019年4月25日至8月24日（原告注册为专送骑手）期间存在劳动关系。仲裁裁决不予支持；圣某欢不服 ,向法院提起诉讼。
结合当事人陈述、证人证言、“饿了么”平台苏州地区运营商上海某信息科技 有限公司苏州分公司说明、后台信息、蜂鸟团队版APP官方内网介绍等证据，法院查明：1.圣某欢通过蜂鸟团队版APP接单，接单后使用自有车辆配送，江苏某网络公司要求每天上午7-8点上班、进行早会，请假会扣除相应奖励。“饿了么”平台浒墅关片区调度员付某为圣某欢同事，均受江苏某网络公司经理李某管理，薪酬按单计算无底薪，公司虽未规定上班时间，但规定全勤奖需每天接单不少于10单。2.圣某欢于2019年4月25日注册为蜂鸟专送骑手，解绑后又于2020年12月17日注册成为蜂鸟众包骑手。3.蜂鸟专送骑手与众包骑手工作模式存在区别：第一，注册方式上，蜂鸟团队APP不对公众开放、专送骑手通过站点下载注册，蜂鸟众包APP对公众开放；第二，派单方式上，平台根据定位向专送骑手派单，骑手不可拒绝，特殊情况不能接单需申请订单调配，众包骑手可自行决定是否抢单；第三，骑手管理上，专送骑手受其专属站点管理，站长决定订单调配、骑手排班，骑手需按排班上线接单，众包骑手可随时上下线；第四,在薪资构成及结算上，专送骑手薪资包括订单提成、骑手补贴及其他补贴等,而众包骑手收入来源于订单提成。
江苏省苏州市虎丘区人民法院于2021年8月2日作出（2020）苏0505民初5582号民事判决：原告圣某欢与被告江苏某网络公司之间自2019年4月25日至2019年8月24日期间存在劳动关系。宣判后，双方当事人均未提起上诉，一审判决已发生法律效力。
【裁判理由】：法院生效裁判认为：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同时，认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要根据劳动者工作内容是否属于用人单位主营业务范围、是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬等因素确定。首先，圣某欢注册成为蜂鸟团队版外卖骑手，隶属于江苏某网络公司承包的“饿了么”平台浒墅关片区站点，其从事外卖派送服务属于江苏某网络公司主营业务。其次，江苏某网络公司对圣某欢进行实质管理。圣某欢注册成为专送骑手需通过站点才能完成，圣某欢通过平台APP接单，根据劳动表现获取薪酬,不得拒绝平台派发订单，特殊情况不能接单也需向江苏某网络公司申请订单调配。虽然双方对骑手上线时间是否有要求存在争议，但江苏某网络公司确实在站点安排专人进行监管，为圣某欢购买雇主责任险。结合付某涛证言可认定,圣某欢平时工作受站点管理，江苏某网络公司也制定了考勤规则。再次，江苏某网络公司与圣某欢实际结算薪资。从蜂鸟团队版APP薪资账单中的薪资规则说明、平台服务协议以及上海某信息科技有限公司苏州分公司说明可看出，圣某欢薪资来源、薪资规则制定方为江苏某网络公司，发放金额需江苏某网络公司确定，江苏某管理公司仅受委托代为发放薪资。关于平台服务协议、项目转包协议、个人工作室注册协议的性质。首先，项目转包协议、个人工作室注册协议为打印件、仅有电子签章，仅凭圣某欢注册时说的“我要成为个体工商户”，不能认定其已知晓法律后果并同意协议内容。江苏某网络公司引导圣某欢注册成为个体工商户，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任，无法认定其具有以个体工商户身份从事外卖业务的真实意愿。其次，虽然江苏某网络公司通过签订平台服务协议将配送业务转包给第三人，约定在平台发布外卖任务、进行薪资发放。但实际上圣某欢通过蜂鸟平台接单进行外卖配送，江苏某网络公司也通过蜂鸟平台派单并进行工资结算，江苏某网络公司与江苏某管理公司签订的平台服务协议并未实际履行。最后，圣某欢从事江苏某网络公司安排的工作，受站点直接管理，由江苏某网络公司结算薪资，不了解江苏某网络公司与江苏某管理公司间分包关系,其与江苏某网络公司之间联系的紧密性明显超过与第三人江苏某管理公司的联系，江苏某网络公司仅以与第三人存在内部分包关系抗辩双方非劳动关系缺乏合理性。综上，原告圣某欢与被告江苏某网络公司构成劳动关系。故法院依法作出如上裁判。
指导性案例239号“王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案”
北京市朝阳区人民法院（2022）京0105民初9090号；北京市第三中级人民法（2023）京03民终7051号
【基本案情】：王某系网络主播，其创建并运营的自媒体账号主要有抖音和快手。2020年3月,王某与北京某文化传媒有限公司（以下简称北京某传媒公司）签订《独家 经纪合同》，约定：王某授权北京某传媒公司在合同有效期内独家为其提供自媒体平台图文、音频视频事务有关的经纪服务和商务运作，担任王某在抖音、快手等自媒体平台图文、视频事务的独家经纪公司；王某主要收入为按照月交易金额获取收益，王某的保底费用和提成根据月交易金额的不同而不同，扣除相关必要费用后的全部收入由双方按比例分成；北京某传媒公司将收入分配支付给王某，王某有权对收入分配结算提出异议；王某须按照北京某传媒公司安排，准时抵达工作场所，按约定完成工作事项，不得私自行动或擅自离开工作岗位；该合同为合作服务合同，并非劳动合同，双方并不因签订本合同而建立劳动关系。
在合同实际履行过程中，王某按照双方约定参与运营自媒体账号，王某每月收入并不固定，取决于双方合作经营的抖音等平台的广告收入等，北京某传媒公司应王某要求代缴社会保险与住房公积金，费用由王某自行承担。王某在与北京某传媒公司签订《独家经纪合同》之前已有近百万的粉丝，合同签订后，王某创建并运营的自媒体账号由其与北京某传媒公司共同运营管理，粉丝量逐步涨至两百多万，王某在北京某传媒公司推荐下参与广告制作和发布、综艺演出等活动。在签订《独家经纪合同》之前，王某曾与案外某公司签署过经纪合同。
合同履行过程中双方发生争议，王某曾就本案争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁。
北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回王某的全部仲裁请求。王某向北京市朝阳区人民法院提起诉讼，请求确认其与北京某传媒公司自2020年3月1日至2021年4月13日期间存在劳动关系、北京某传媒公司向其支付2021年2月1日至2021年4月13日奖金255217.5元，及2020年3月1日至2021年2月28日未签订书面劳动合同的双倍工资差额110000元。北京市朝阳区人民法院于2022年11月25日作出（2022）京0105民初9090号民事判决：驳回王某的诉讼请求。宣判后，王某不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院于2023年9月5日作出（2023）京03民终7051号民事判决：驳回上诉,维持原判。
【裁判理由】：法院生效裁判认为，本案争议焦点为：北京某传媒公司与其旗下网络主播王某之间是否构成劳动关系。第一，从双方合意及《独家经纪合同》的签署过程看，案涉《独家经纪合同》明确约定“本合同为合作服务合同，并非劳动合同，双方并不因签订本合同而建立劳动关系”，王某虽主张《独家经纪合同》为北京某传媒公司反复使用的格式合同，但从双方洽商过程看，《独家经纪合同》经双方多次沟通确认，王某还对合同具体条文提出了修改意见，尤其是对于核心的收益分配部分着重进行了对己方有利的修改并加入了最终合同文本中，可见王某对合同重要条款具有充分的谈判议价能力。此外，王某在加入北京某传媒公司前已拥有80余万粉丝，其与上一家单位亦建立了经纪合同关系，可见王某对经纪合同关系并不陌生。上述《独家经纪合同》系双方真实意思，应当尊重双方共同确认的法律关系性质。第二，从合同内容和目的看，双方合作本意是通过北京某传媒公司的孵化进一步提升王某在抖音、快手等自媒体平台的艺术、表演、广告、平面形象影响力和知名度，继而通过艺人参与商业活动及获得外界相应收入并依据约定进行分配。合同内容主要包括有关经纪事项、报酬/收益分配、违约责任等权利义务约定，与一般劳动合同构成要件存在明显不同，难以体现双方存在建立劳动关系合意。第三，从合同实际履行情况看：一是人格从属性。案涉《独家经纪合同》约定 “甲方有权利按照甲方公司或自媒体平台中关于自媒体达人及自媒体图文、音频视频的各项规章制度对乙方的艺术行为、演出行为、以及各项行为进行必要的管理”，王某在合同履行过程中需进行钉钉打卡，属于基于演艺经纪行为所衍生出的管理行为，不应当然视为双方具有劳动法律意义上的人身从属性。二是收入情况。《独家经纪合同》约定王某基于月交易金额不同而获取不同保底费用和提成，扣除相关必要费用后双方按比例分成；北京某传媒公司将收入分配支付给王某，王某有权依照合同约定对收入分配的结算提出异议，其对于收益分配具有较强协商权；王某的主要收入来自于广告费用等收益，王某受欢迎程度越高，其与北京某传媒公司的潜在收入就越高，这与劳动关系中用人单位掌握生产资料，劳动者处于经济弱势地位的特征存在明显不同，王某对于北京某传媒公司并不存在经济上的依赖性，双方不存在劳动法律意义上的经济从属性。三是对外名义。王某系以自己创建的自媒体账号对外开展宣传工作，用户识别的是王某个人，而非北京某传媒公司，北京某传媒公司仅对外代表王某接洽演艺活动，王某创建及运营自媒体的行为，不属于劳动者代表用人单位对外进行的职务行为，双方不具有劳动法律意义上的组织从属性。综合上述情况，双方并不具备明显的劳动关系人格、经济、组织从属性特征,无法认定王某与北京某传媒公司构成劳动关系，故法院依法作出如上裁判。
指导性案例240号“秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案”
北京市石景山区人民法院于（2023）京0107民初2196号；北京市第一中级人民法院（2023）京01民终6036号
【基本案情】：秦某丹于2020年12月31日首次注册某代驾司机端APP， 申请成为北京某汽车技术开发服务有限公司（以下简称北京某汽车公司）运营的某代驾信息服务平台（以下简称平台）的代驾司机。在秦某丹通过该平台从事代驾服务前，平台明确提示其应当先行认真阅读《某代驾信息服务平台用户使用规则》《代驾服务协议》和《信息服务协议》等协议，提示其在相关页面点击同意即表示其已充分阅读、理解并接受协议的全部内容，如果不同意相关协议或其中任何条款约定，其应立即停止报名及使用。并且，只有点击“同意协议”按钮，才会进入“预约路考”页面，进而才能实际为用户提供代驾服务。其中，《信息服务协议》约定：北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过北京某汽车公司平台接单，与代驾服务使用方达成并履行《代驾服务协议》,由平台记录代驾服务过程中的各项信息数据；代驾司机以平台数据为依据,向代驾服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费；北京某汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用者之间的中间人，促成用户达成《代驾服务协议》；北京某汽车公司与代驾司机不存在任何劳动、劳务、雇佣等关系，但是有权根据平台规则，对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督，有权根据平台用户的反馈，对代驾司机的代驾服务活动进行评价，以及进行相应调查、处理。
在协议实际履行过程中，北京某汽车公司未对秦某丹进行员工管理，亦未要求其遵守公司劳动规章制度。代驾司机均需购买工服、接受使用软件知识培训、进行路考、拍照抽查仪容等。秦某丹在工作时间、工作量上具有较高的自主决定程度，其有权决定是否注册使用平台、何时使用平台从事代驾服务等。代驾服务使用者发出代驾服务需求信息后，平台统一为符合条件的司机派单，由代驾司机自行决定是否接单、抢单。秦某丹不向北京某汽车公司提供劳动或者工作成果，其提供代驾服务的具体工作内容取决于代驾服务使用者的叫单，而非北京某汽车公司的要求或工作安排。北京某汽车公司不向秦某丹支付劳动报酬。秦某丹从事代驾服务所取得的劳动报酬即代驾服务费，由代驾服务使用者直接支付至其账户，而非北京某汽车公司向其结算。秦某丹的具体收入取决于其实际工作量，北京某汽车公司从每单收入中收取定额信息服务费。平台根据代驾司机接单率对其进行赠送或者扣减金币等奖罚措施。平台奖励金币可用于代驾司机购买平台道具以提高后续抢单成功率，与其收入不直接关联。此外，平台统计代驾司机的成单量、有责取消率等数据，并对接单状况存在明显异常的代驾司机账号实行封禁账号等相关风控措施。
2022年7月8日，秦某丹向北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后仲裁请求被驳回。秦某丹不服仲裁裁决，向北京市石景山区人民法院提起诉讼，请求北京某汽车公司向其支付2021年1月31日至2022年1月31日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额8074.38元。
北京市石景山区人民法院于2023年3月31日作出（2023）京0107民初2196号民事判决：驳回秦某丹的诉讼请求。宣判后，秦某丹不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院于2023年9月15日作出（2023）京01民终6036号民事判决：驳回上诉，维持原判。
【裁判理由】：法院生效裁判认为：秦某丹所持北京某汽车公司向其支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，是以双方存在劳动关系为前提条件的，结合双方当事人诉辩主张可以确定，本案争议焦点：秦某丹是否因注册为代驾司机、从事代驾服务而与北京某汽车公司形成劳动关系。
其一，从秦某丹同意的相关协议的效力和性质来看，不存在合同目的、合同必要条款违反法律或行政法规强制性规定、违背公序良俗等可能导致合同整体无效的情形；相关协议具体条款虽然约定北京某汽车公司可以对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督、根据平台用户的反馈对代驾司机代驾服务活动进行评价等内容，但是这些约定均属于北京某汽车公司为维护平台正常运营、提供优质服务所采取的必要运营和管理手段范畴，尚未达到构成劳动关系的支配性劳动管理程度，因此相关协议属于普通民事合同，不属于劳动合同。
其二，从双方对相关协议的实际履行来看，北京某汽车公司让秦某丹购买工服、培训其使用软件的知识、对其进行路考、拍照抽查其仪容、根据接单率对其进行赠送金币或者扣减金币甚至暂时封禁账号的奖罚措施等行为，亦属于北京某汽车公司为维护平台正常运营、提供优质服务所采取的必要运营和管理手段范畴，尚未达到支配性劳动管理程度。即便秦某丹所主张的北京某汽车公司接到投诉后不做调查就屏蔽其账户属实，也只能说明北京某汽车公司在维护平台运营、处理与代驾司机合作关系时存在改进和完善的空间，而不能由此认定北京某汽车公司对秦某丹存在支配性的劳动管理。平台企业基于完全、适当地履行其与代驾服务使用者之间的民事合同需要，对代驾司机向代驾服务使用者提供的服务进行必要的监督和指示是其应有的权利。
其三，秦某丹不向北京某汽车公司提供劳动或工作成果，其提供代驾服务的时间、地点等取决于代驾服务使用者的叫单，其提供代驾服务所获劳动报酬不由北京某汽车公司支付，北京某汽车公司未对其进行员工管理，亦未要求其遵守公司的劳动规章制度。秦某丹有权决定是否注册使用、何时使用平台从事代驾服务，在决定是否接单、抢单等事项上亦具有较高自由度。
结合上述分析，秦某丹在本案中未能证明北京某汽车公司对其进行了劳动法意义上的支配性用工和劳动管理，无法认定秦某丹因注册为代驾司机、从事代驾服务与北京某汽车公司形成劳动关系，故判决驳回秦某丹的诉讼请求。
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