指导案例183号
房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案
（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）
关键词 民事/劳动合同/离职/年终奖
裁判要点
年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
相关法条
《中华人民共共和国劳动合同法》第40条
基本案情
房玥于2011年1月至中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称大都会公司）工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房玥担任战略部高级经理一职。2017年10月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与大都会公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，大都会公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。
裁判结果
上海市黄浦区人民法院于2018年10月29日作出(2018)沪0101民初10726号民事判决：一、大都会公司于判决生效之日起七日内向原告房玥支付2017年8月——12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192500元；二、房玥的其他诉讼请求均不予支持。房玥不服，上诉至上海市第二中级人民法院。上海市第二中级人民法院于2019年3月4日作出（2018）沪02民终11292号民事判决：一、维持上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第一项；二、撤销上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第二项；三、大都会公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房玥2017年度年终奖税前人民币138600元；四、房玥的其他请求不予支持。
裁判理由
法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房玥在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年；在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。
（生效裁判审判人员：郭征海、谢亚琳、易苏苏）
北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2024）京02民终10289号
上诉人（原审原告）：某有限公司。
被上诉人（原审被告）：刘某。
上诉人某有限公司（以下简称某有限公司）因与被上诉人刘某劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2024）京0102民初482号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年7月23日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
某有限公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持某有限公司一审全部诉讼请求，某有限公司不予支付刘某2021年度年终绩效奖金100000元。事实与理由：1.一审法院认定事实错误。一是一审判决认定的刘某2021年度年终绩效奖金100000元是错误的。年终绩效奖金发放频次、数额并不固定。离职人员未服务满考核周期或未参与考核，不予发放绩效奖金，符合上级制度和行业惯例。某有限公司《年终绩效考核方案》规定了年度绩效考核结果是评定年终奖金的核心条件。刘某未服务满考核周期、未参与年度绩效考核，不应发放2021年度年终绩效奖金。二是关于刘某休假情况。刘某2021年11月25日之后没有申请休假，也没有到岗，直至2021年12月23日，刘某主动与某有限公司解除劳动关系，并办理离职手续。三是根据双方签订的劳动合同第六项规定，未参与当期考核，不发放任何形式的奖金。四是《离职、调岗工作交接清单》上明确注明员工离职，未服务满考核周期或未参与考核者，不发放项目奖、留核费、提成、年终奖等任何形式的奖金。2.一审判决适用法律错误。3.一审判决违反法定程序，未同意某有限公司调取相关证据的申请。
刘某辩称：同意一审判决，不同意某有限公司的上诉请求和理由。
某有限公司向一审法院起诉请求：1.不予支付刘某2021年度年终绩效奖金136931.51元；2.本案诉讼费由刘某承担。
一审法院认定事实：双方认可刘某于2017年7月26日入职某有限公司，签订了劳动合同，合同约定刘某担任编辑岗位。2021年9月26日，双方签订自当日起至2022年9月25日止的劳动合同。合同约定：乙方（刘某）按所从事的岗位参与阶段性或年度绩效考核，销售、培训类岗位一年2次，其余岗位一年1次；项目奖、留核费、提成、年终奖等绩效奖金，均须在公司核算整体效益，确定绩效奖金分配总额后考核发放；未参与当期考核者，不发放项目奖、留核费、提成、年终奖等任何形式的奖金。
2021年12月23日，当事人双方解除劳动合同。某有限公司主张刘某系因个人原因申请离职，对此提交《芳草教育离职申请单》及《离职、调岗工作交接清单》予以证明。《芳草教育离职申请单》在“申请说明”一栏载明“身体不好，想要股份钱，公司让离职所以离职”；《芳草教育离职申请单》及《离职、调岗工作交接清单》底部均载明“注：1、员工辞职，未服务满考核周期或未参与考核者，不发放项目奖、留核费、提成、年终奖等任何形式的奖金……”，刘某在两份文件上均确认签字。刘某对《芳草教育离职申请单》及《离职、调岗工作交接清单》的真实性认可，但表示其系被迫离职，且其在签字之前公司表示只要其签字就会向其支付年终绩效奖金。
刘某主张其入职后参加公司持股，后其想退股，但公司以退还股份为由逼迫其离职，其在2021年12月23日工作即将满一年时并非主动离职。刘某就其主张的离职原因提交了其与某有限公司法定代表人刘学东录音及文字整理材料。录音时间为2021年12预约6日。录音中刘某称因治疗需要钱，想让公司退还其股份钱，刘学东：退钱按照文资办批复的方案先离职才能够退钱，你啥时候办离职手续啊？刘某：怎么之前从来没看过这文件呢，稀里糊涂把钱交了，也没看过文件啥的。刘学东：你把手续办完了，我给你处理了吧。刘某：那我把手续办完了，你先给我钱我就离职。刘学东：......如果他们不去文资办去说这个事，偷摸把钱退给你们也就退了，现在整得都知道了只能先离职后退钱了。刘某：那离职完多长时间给退钱？刘学东：一个月。刘某：嗯，那也行。我还有一些事，比如说我这也算干满一年了吧，干的很多项目都做完了，以前工资就是低，然后入职的时候就说按照项目会给钱，我之前做的项目是不应该给钱？刘学东：嗯，你干到什么时候给到什么时候......。刘某当庭播放了录音。某有限公司对录音及文字整理材料的真实性不予认可，认为文字整理稿与录音有出入，同时主张法定代表人的意思不是发放年终绩效奖金。经查，刘某在仲裁阶段亦提交了该段录音及文字整理材料，某有限公司在仲裁阶段对上述材料的真实性无异议。
某有限公司对刘某实施季度考核及年度考核。某有限公司主张季度考核仅与公司运营有关，不作为发放年终绩效奖金的依据；年度考核于次年3月至5月进行，年度考核仅考虑主管领导评分及员工互评，未参与考核的不予发放年度绩效奖金。某有限公司就其主张提交了《某有限公司2019年绩效考核方案》、《北京出版集团季度绩效考核管理暂行办法》予以证明。《某有限公司2019年绩效考核方案》中“研发中心年终奖金考核方案”规定“本方案适用于研发中心主课程部、特色课程部、艺术部和区角部全体人员”，并规定了“年终奖金核算及构成（一）年终奖金涉及因素年终奖金涉及因素包括公司经营利润、任职岗位、绩效评价、日常表现、考勤等因素。（二）年终奖金计算公式年终奖金=月工资标准×岗位系数×年终考核得分......3、年终考核得分考核得分=《研发中心员工考核评议表》得分（部门分管领导评价得分权重60%+员工互评得分权重40%）四、未尽事宜（一）当年入职员工年终奖金÷12个月×在职月数（二）当年12月31日前离职者或已提出离职未办理手续者，不发放年终奖金。《北京出版集团季度绩效考核管理暂行办法》规定离职人员不发放季度绩效奖金，该办法适用于集团本部，集团所属子（分）公司结合业务特点和实际情况，参照集团考核办法对员工实施季度考核。子（分）公司员工季度考核结果于每季度最后一个月的20日前提交集团人力资源部，人力资源部报考核工作小组审批后实施。刘某对《某有限公司2019年绩效考核方案》的真实性认可，但不认可证明目的，对《北京出版集团季度绩效考核管理暂行办法》的真实性无法确认，表示未见过此份证据。经询，某有限公司表示其公司不会每年均制定绩效考核方案，2021年沿用的是2019年的方案。
一审庭审中，某有限公司另主张刘某在职期间另入职其他单位，该行为属于严重违纪行为；此外，某有限公司在2021年存在大量休病假的情况，具体如下：2021年9月7日至2021年9月25日、2021年9月26日至2021年10月28日、2021年11月2日至2021年11月25日病假，2021年10月26日至2021年11月1日年假，刘某在2021年11月25日之后没有申请休假也没有到岗直至其2022年12月23日与公司解除劳动关系，故公司基于以上原因也不应向刘某支付年终绩效奖金。某有限公司对此提交《公司劳动纪律管理办法》、微信聊天记录及病历材料、请假单予以证明。《公司劳动纪律管理办法》第四十条规定员工劳动关系存续期间私自为其他机构提供劳动的按严重违纪处理；聊天记录显示某有限公司工作人员向刘某索要病假条；病历材料显示医院在2021年9月7日建议刘某休息2周，在2021年9月29日建议刘某休息1周，请假单显示刘某在2021年10月26日至2021年11月1日申请年休假5天，在2021年11月2日至2021年11月25日申请病假18天。刘某对《公司劳动纪律管理办法》的真实性不予确认，表示未见过该办法；对微信聊天记录及病历材料的真实性认可；对请假单的真实性不予认可，表示其上的“刘某”并非其本人签署，对于整体证据的证明目的均不予认可。经询，某有限公司表示不确认请假单上的“刘某”是否为刘某本人所签。刘某表示其在职期间不存在某有限公司主张的入职其他单位的情况，其2021年在职期间曾参与某有限公司的拖育项目、角色区项目、政府招投标项目工作、表演区项目、益智区的升级版项目；2021年9月7日以后偶尔去公司，大部分时间均因为身体原因病休。
刘某2017年至2020年年终绩效奖金发放情况。双方认可刘某在上述年度的奖金数额（税前）分别为：54000元、131244元、136729.26元、125412.20元。某有限公司尚未向刘某支付2021年年终绩效奖金，认可已向公司其他员工发放该笔奖金。
另查，刘某在本案诉前向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求为：1、支付解除劳动关系经济补偿65000元；2、支付2021年绩效工资140000元；3、支付未提前30天通知解除劳动关系代通知金10000元。2023年10月30日，该委作出京西劳人仲字[2023]第206号裁决书，裁决：1、刘某支付某有限公司2021年度年终绩效奖金136931.57元；2、驳回刘某的其他仲裁请求。后某有限公司不服该裁决，在法定时限内起诉至法院。某有限公司在仲裁中明确不向刘某发放2021年度绩效奖金的原因为其于2021年12月23日离职，未服务满2021年考核周期，未参与年度考核，某有限公司未曾提出因刘某曾入职其他单位或存在大量病假而不符合年终绩效奖金发放条件。
一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于某有限公司不予支付刘某2021年度年终绩效奖金的请求。年终奖是用人单位基于本单位经济效益、劳动者的个人表现及业绩等综合因素自主发放的具有奖励性质的货币，用人单位有权根据单位的经营状况、员工的业绩表现等自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但这并代表用人单位有无限的经营自主权。用人单位在制定奖金考核发放办法时，必须符合相关法律的规定，并就奖金发放的标准、依据和方案向劳动者进行告知。本案中，双方认可的《某有限公司2019年绩效考核方案》中规定了年终奖金涉及因素包括公司经营利润、任职岗位、绩效评价、日常表现、考勤等因素，法院对此无异议；但该考核方案另载明“当年12月31日前离职者或已提出离职未办理手续者，不发放年终奖金”，该规定剥夺了正常离职员工获得相应报酬的权利，违反了公平合理的原则，难以作为本案处理年终绩效奖金的依据。根据一审庭审中查明的事实，刘某在2021年年底系因退股问题辞职，刘某提交的录音虽不能证明其主张的被迫辞职，但也能看出辞职系事出有因。故，法院认为某有限公司拒绝支付刘某2021年度年终绩效奖金的请求缺乏依据，法院对此不予支持。关于奖金的数额，法院将考虑到双方劳动关系解除时间、刘某历年来奖金数额、刘某2021年工作情况及刘某2021年9月之后出勤等情况，酌情予以确定。
据此，一审法院判决：一、判决生效之日起七日内，某有限公司支付刘某2021年度年终绩效奖金100000元；二、驳回某有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间，某有限公司向本院提交：1.刘某承诺书、承诺人基本信息表、合伙企业投资人明细表；2.刘某放弃已认缴出资声明、合伙份额转让协议；3.刘某与何金京微信聊天记录；4.刘某调休记录。欲证明刘某系主动与某有限公司解除劳动关系，且刘某在职期间就在其他公司办理入职，存在严重违纪行为，其不具备2021年年终绩效奖金的发放条件。对此，刘某发表质证意见：1.认可真实性，不认可证明目的；2.认可真实性，不认可证明目的；3.认可真实性，不认可证明目的；4.不认可真实性和证明目的。刘某未向本院提交新证据。
某有限公司向本院提出调查申请，申请调取北京京学教育咨询集团有限公司为刘某办理入职时间及为其发放工资时间。
本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实无异。
本院认为：本案的争议焦点为某有限公司是否应向刘某发放2021年度年终绩效奖金。
劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
当事人双方劳动合同就劳动报酬约定“遵循按劳分配、多劳多得的原则”“乙方按所从事的岗位享受相应的工资和奖金”，考核方案中规定了年终奖金涉及因素包括公司经营利润、任职岗位、绩效评价、日常表现、考勤等因素，可以反映某有限公司向刘某发放的年终奖结合了公司经营情况和劳动者工作情况，是劳动者提供劳动的报酬。某有限公司规定“当年12月31日前离职者或已提出离职未办理手续者，不发放年终奖金”、在离职单上载明“1、员工辞职，未服务满考核周期或未参与考核者，不发放项目奖、留核费、提成、年终奖等任何形式的奖金……”，使得劳动者不能取得匹配其提供劳动的报酬，片面强调公司利益，有违按劳分配和同工同酬的原则。故本院驳回某有限公司不予支付刘某年终绩效奖金的上诉请求。一审法院结合双方劳动关系解除时间、刘某历年来奖金数额、刘某2021年工作情况及刘某2021年9月之后出勤等情况酌定之数额并无不当，本院予以维持。某有限公司另主张刘某系主动离职，该项主张不能对抗刘某已向某有限公司提供劳动的事实，本院对某有限公司该项主张予以驳回。某有限公司申请调取事项与本案缺乏必要性，本院对其申请不予批准。
综上所述，某有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由某有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 蒋春燕
审 判 员 陈雨菡
审 判 员 孙德一
二〇二四年七月三十日
法官助理 刘力之
书 记 员 吕可心
书 记 员 陈 腾
各位每天只要花5分钟在微信公众号“劳动法思维”的读者群里聊会天，学一点点职场技能，看一个劳动案例，可以肯定，N天后，你足以干掉80%混日子的职场人了。新建劳动法交流3群，对劳动法感兴趣的小伙伴可以加小编微信入群
