上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2024）沪0104民初6727号
原告：徐某，男，1988年
被告：某某公司2
原告徐某与被告某某公司2（以下简称某某公司2）劳动合同纠纷一案，本院于2024年3月12日立案后，依法适用简易程序，后转为普通程序，由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。
徐某向本院提出诉讼请求：1.判令某某公司2支付徐某违法解除劳动合同的赔偿金75,000元；2.判令某某公司2支付徐某2022年度年终奖50,000元；3.判令某某公司2支付徐某2022年度应休未休年休假补偿11,494元。诉讼过程中，徐某变更第3项诉讼请求为：判令某某公司2支付徐某2022年度应休未休年休假补偿5,747元；其余诉讼请求不变。
事实和理由：2023年1月16日，某某公司2以徐某“违反法律法规”为由发出《解除劳动合同通知书》，单方解除了与徐某的劳动关系。徐某对该解除理由不认可，理由如下：徐某并不存在违法行为，在没有第三方公权力机关做出违法认定前，某某公司2以徐某存在违法行为单方解除劳动合同，没有依据。另外，徐某未对同事进行性骚扰。徐某未婚且未谈女朋友，案涉女同事平时与徐某关系较好。2023年1月15日下班时，该女同事在与徐某并不顺路的情况下，主动提出开车送其回家，且后来开车到浦东滨江兜风并聊天十分融治。以上行为都强化了徐某认为该女同事对其表示好感的主观认识。于是，徐某在下车时想通过亲吻该女同事脸颊的方式表达好感，但遭到女同事的阻拦。徐某认为，案涉事件发生于工作时间之外，行为性质并非性骚扰，而是对同事示某，并不有违公序良俗，也不违反公共道德。某某公司2辞退理由无依据。后某某委员会作出裁决，徐某不服该裁决，故诉至法院。
某某公司2辩称，不同意徐某的全部诉讼请求。徐某下班后对案涉女同事进行性骚扰，造成该女同事产生心理阴影及恐惧，导致其畏惧而申请居家办公，因此某某公司2解除劳动合同合理合法。关于2022年度年终奖，根据员工手册规定，在年终奖发放之前解除劳动合同的，不发年终奖，2022年度年终奖于2023年1月下旬发放，此时徐某已被解除劳动合同，故不应发放该年终奖。关于2022年度应休未休年休假补偿，徐某并未对该项诉请提起劳动仲裁，违反仲裁前置原则，应当不予受理。
本院认定事实如下：徐某（乙方）于2021年11月22日与某某公司2（甲方）建立劳动关系并签订《劳动合同》，约定：双方签订固定期限合同，劳动期限自2021年11月22日至2025年3月31日止；甲方聘用乙方从事高级后端工程师工作；按照乙方的工作岗位、工作能力等确定乙方薪酬福利标准，具体金额以甲方向乙方发送的《录用确认书》记载为准；乙方如违反《员工手册》和甲方的内部规章制度的，甲方有权按上述《员工手册》及内部规章制度的规定，分别给予乙方相应的纪律处分直到单方解除本合同；若乙方严重违反甲方的内部管理制度，甲方可随时解除本合同；甲方的《员工手册》及其他内部规章制度为本合同的组成部分，与本合同具有相同的法律效力，甲方的《员工手册》及其他内部规章制度的内容与本合同不一致的以内部规章制度为准；等等。另该合同附件《知悉同意函》中徐某确认于2021年11月22日收到并认真阅读了《51WORLD员工手册》，对某某公司2的日常管理制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才盘点制度、工作纪律、表彰及惩戒制度等充分知悉并完全理解。
2021年11月11日，徐某收到《录用确认书》，上载：诚挚邀请您加入5xxxxx，担任高级后端工程师职位；试用期基本工资25,000元，转正后基本工资25,000元；全年绩效奖金：实际金额=月度薪酬X2（月数）X时间系数X个人全年绩效系数（实际金额将根据您当年在职天数、某某公司3绩效考核管理制度的相应规定计算发放。绩效考核周期为一个日历年，如您在考核周期届满前离职，该考核周期奖金将不予发放）；公司代扣代缴个人所得税，并于每月10日通过您提供的银行账号支付上月税后工资；报到时间为2021年11月22日。
2023年1月16日，某某公司2出具《解除劳动合同通知书》，上载：徐某因违反法律法规，公司根据《劳动合同法》《员工手册》及公司内部规章制度的相关规定，公司决定从2023年1月16日起解除劳动合同；等等。
2023年10月30日，徐某向某某委员会提起仲裁，要求某某公司2支付解除劳动合同的赔偿金75,000元及2022年度年终奖50,000元。2023年12月28日，该仲裁委员会作出徐劳人仲（2023）办字第3924号裁决书，对徐某的请求事项不予支持。徐某不服该裁决，向本院提起诉讼。
另查明，某某公司2向法庭提交2021年1月1日版、2023年1月1日版《5xxxxxx员工手册》，其中均规定：全年绩效奖金=当年月平均薪酬X发薪月数X在职时间系数X绩效系数，实际金额将根据当年在职天数、某某公司3绩效考核管理制度的相应规定计算发放，如员工在年终奖实际发放日前离职的，该奖金将不予发放；员工应当遵守法律规定，遵守公共道德；员工违反相关法律法规及公司内部的规章制度，公司可给予一定的惩戒，如警告、停职、降职、解雇等；本手册适用于51WORLD及所有控股企业；等等。该手册在某某公司2网站予以公示。徐某表示只知晓2021年1月1日版的员工手册。
审理中，某某公司2向法庭确认徐某尚余2022年度应休未休年休假天数为2.5天，对应补偿金金额应为4,597.70元；2022年度全年绩效奖金于徐某离职后发放。
以上事实，除有当事人陈述外，另有《劳动合同》及附件、《录用确认书》《裁决书》《解除劳动合同通知书》《5xxxxx员工手册》及网页截图等证据证明，本院予以确认。
审理中，徐某向法庭提交其与案涉女同事的微信聊天记录，其中徐某微信称“我坐上了2号线了，很开心你今晚开车带我转圈圈”，案涉女同事回复“你刚才的行为是在骚扰，如果让你误解我解释清楚，我们只是同事关系，并且以后也不会有任何接触，这件事我会和公司人力如实反馈，若有必要会报警处理”，徐某回复“对不起，对你造成了困扰”。以此证明事发当天系案涉女同事主动开车带徐某兜风，之前双方关系良好，案涉女同事自己也认为徐某可能产生误解，徐某对案涉女同事存在好感，且事后及时进行了道歉。
某某公司2对此不予认可，认为上述微信聊天记录无法证明系案涉女同事主动邀请徐某开车兜风，也无法看出双方关系良好，事后案涉女同事已经第一时间告知徐某其行为就是骚扰并会告知公司甚至报警处理，说明徐某的行为对其造成了心理阴影。另性骚扰的界定，并不仅仅以司法机关的认定为准，徐某明知案涉女同事是已婚的状态下，仍作出主动强吻的不当行为，已经让当事人感觉到不悦不适、被冒犯，明显符合性骚扰的特征。
另某某公司2向法庭提交谈话录音及案涉女同事与公司有关部门员工的微信聊天记录，其中谈话录音中徐某承认强吻事实，并意识到对案涉女同事造成了心理阴影；微信聊天记录显示案涉女同事因事发后恐惧而无法前往公司工作。徐某对上述证据真实性认可，但认为其对案涉女同事存在好感，主观上并没有骚扰的意图，所以强吻并非不当行为，没有违反法律法规、公序良俗及公共道德。
本院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据双方的陈述及提交的录音、微信聊天记录等证据可以看出，徐某于2023年1月16日对案涉女同事作出了强吻行为，并造成当事人的强烈不适，属于违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的行为。该不当行为违反了法律法规及公序良俗，某某公司2以此为由解除劳动合同并无不当，徐某主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，本院不予支持。
关于全年绩效奖金（当事人又称年终奖），本院认为，《录用确认书》与新旧版员工手册均对全年绩效奖金的发放标准作出了规定，两规定虽有部分差异，但并不存在矛盾之处，该规定均对全年绩效奖金的发放具有约束力。根据上述规定，员工在全年绩效奖金实际发放日前离职的，奖金不予发放，故徐某不符合发放2022年度全年绩效奖金的条件。况且某某公司2可根据劳动者绩效，对全年绩效奖金予以调整。在徐某严重违反法律法规及公司规章制度的情况下，某某公司2有权在自主管理范围内决定是否发放全年绩效奖金，故徐某主张2022年全年绩效奖金，缺乏法律和事实依据，本院亦不予支持。
至于2022年度应休未休年休假补偿金，因徐某未经劳动仲裁前置程序即提起诉讼，不符合相关法律规定，本案不予处理。
依照《中华人民共和国民法典》第一千零一十条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，判决如下：
驳回徐某的全部诉讼请求。
案件受理费10元，免予收取。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 马振远
二〇二四年十月十二日
书记员 盛 夏
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