辽宁省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2024）辽民申6986号
再审申请人（一审被告、二审被上诉人）：大连B公司
被申请人（一审原告、二审上诉人）：宗某
再审申请人大连B公司因与被申请人宗某劳动合同纠纷一案，不服辽宁省大连市中级人民法院(2024)辽02民终2662号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
大连B公司申请再审称，请求：撤销二审判决，对本案进行再审并进行改判。主要事实和理由：二审法院认为，“规章制度即使通过民主程序制定并公示或告知了劳动者，但该规定对于劳动者而言惩罚手段过于严苛，明显失当且不合情理，不符合比例原则（即适当性、必要性和均衡性），亦与社会公众的基本认知及公平价值导向不符，应对《企业规章制度》是否经过民主程序制定予以严格审查...被上诉人以征求工会意见作为替代民主程序的做法并不完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条关于民主制度程序的规定，不能视为被上诉人履行了民主制度程序”，从而认定再审申请人系违法解除，应当依法承担违法解除劳动合同的法律后果的基本事实缺乏证据证明，适用法律错误。首先，用人单位制定劳动规章制度的前提条件是依据法律即具有合法性；其次，用人单位在国家法律法规规定的范围内，有权根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等即用工自主权，这是法律赋予用人单位的天然的权利，是用人单位生存、发展所必需；企业规章制度是企业自主、民主、工会、而所指定的企业权利，二审中提出劳动者3至7日旷工解除劳动合同，这是不符合企业规章规度，尤其企业出纳工作责任重大。第三，企业规章制度的制度需要经过民主程序并向劳动者公示或告知；第四，在企业规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，以此保证制度具有合理性。本案中，再审申请人系工程公司，人员流动频繁且绝大部分人员系外部作业，管理难度极高，一旦工作人员未经告知擅自离岗将导致原材料缺失、调度不能、工期延误等严重情况发生，公司将随时面临赔偿并陷入经营困难。再审申请人几经筹划，均不具备召开全体职工代表大会的条件，因此，在法律赋予企业自主权的前提下，再审申请人依据法律并结合本公司实际情况制定了《企业规章制度》并交由工会审核并提出意见，在工会审核同意并全票通过后再审申请人立即进行了公示，再审申请人的做法完全符合法律规定。但二审判决认为《企业规章制度》中“员工不请假旷工0.5天”为严重违反劳动纪律和规章制度并解除劳动合同的规定过于严苛，明显失当且不合情理，不符合比例原则，与社会公众的基本认知及公平价值导向不符，但其显然违背了《劳动法》及《劳动合同法》的立法原意及精神，亦忽视了规章制度的合法性及合理性需要用人单位及劳动者共同保障、相互监督，亦完全剥夺了企业制定规章制度的自主权、极大地限制了企业发展。自《企业规章制度》公示至今已六年有余，全体员工包括已离职、退休员工均未向再审申请人提出任何异议亦一直照准执行。可见，全体员工对《企业规章制度》的合理性是完全认可的，《企业规章制度》能够作为确定本案再审申请人和被申请人权利义务的依据，亦是完全符合法律规定的。故根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二、六项的规定，请求再审本案。
本院经审查认为，本案的审查重点为再审申请人解除双方劳动合同是否构成违法解除。原审已查明，2023年1月28日17：18，再审申请人法定代表人杨某通知被申请人，以被申请人“旷工半天”为由解除劳动合同。再审申请人以《企业规章制度》作为解除双方劳动合同的制度依据。原审法院结合社会公众的基本认知及公平价值导向，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的有关规定，对案涉《企业规章制度》的合法性及合理性作出认定，并无不妥。因再审申请人在制定有关劳动纪律等涉及劳动者切身利益的规章制度时未严格履行民主程序，且案涉《企业规章制度》中的惩戒手段明显失当，不符合比例原则，原审法院据此认定其构成违法解除，并承担违法解除劳动合同赔偿金，于法有据，并无不当。再审申请人提出的再审请求及理由不足以改变一、二审判决对本案事实的认定及法律适用，一、二审法院依据双方当事人的诉辩意见对案件事实的认定及法律适用并无不当。
综上，再审申请人大连B公司的再审请求及理由不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二、六项规定的再审事由，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款的规定，裁定如下：
驳回大连B公司的再审申请。
审 判 长 陈 晨
审 判 员 樊少忠
审 判 员 张怡嘉
二〇二四年十一月六日
法官助理 张 悦
书 记 员 韩 笑
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