许多劳动者咨询维权事宜的时候都会提加班费，我们都会告诉他们，加班费是劳动争议领域最难要的项目之一，如果劳动者能举证以下证据，主张加班费还能有希望（山东省高级人民法院审监三庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》21条):
一是用人单位根据企业生产经营需要安排劳动者加班的证据，如用人单位向劳动者发出的通知书、任务安排单、任务分配单以及单位工作人员向劳动者发出的短信微信通知等，只有用人单位安排劳动者加班的，用人单位才有义务支付加班费，若是劳动者未完成工作任务自行加班的，无权要求用人单位支付加班费；
二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据，如劳动者在工作记录上的签名、出勤记录上的签名、完成工作量的交付凭证、交接班记录。实行电子考勤的用人单位，劳动者应提供刷卡刷脸记录、钉钉软件考勤截屏等证明出勤加班的证据；
三是加班工作任务完成后的证据，如完成加班工作后的交接班记录、考勤表、用人单位发放报酬的工资条以及其他劳动者的证言等。
许多劳动者会提我有钉钉打卡记录，能证实加班吗?我一般会告诉他们，加班不是简单的时间的经过，而是以提供劳动作为支撑，钉钉打卡仅能证明某时到过某地，不能正是提供劳动。
山东省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2021）鲁民申12244号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：M
被申请人（一审被告、二审上诉人）：山东省T集团有限公司
再审申请人M因与被申请人山东省T集团有限公司（以下简称T集团）劳动合同纠纷一案，不服山东省济南市中级人民法院（2021）鲁01民终2259号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
M申请再审称，1.原判决认定的基本事实缺乏证据证明。在无明确分配方案的情况下，按照公平原则，不侵害其他员工利益下，应按照平均数予以核算申请人应发的奖金。申请人提交的周末及法定节假日加班值班表记载的时间内，单位并未出现停工停产和安全生产事故，申请人亦按照公司要求正常打卡上班，考勤记录均在被申请人处，足以证明申请人在正常工作时间之外，存在加班的事实。2.原判决适用法律确有错误。被申请人以山东T物流集团有限公司下属仓储事业部被拆迁为由，与申请人解除劳动合同属违法解除。第一，申请人与被申请人签订的《劳动合同续订书》中未明确将申请人的岗位固定在山东T物流集团有限公司下属仓储事业部，该事业部的拆迁不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化。第二，被申请人与山东T物流集团有限公司均属于独立的法人主体，山东T物流集团有限公司下属仓储事业部的拆迁与申请人毫无关系。山东T物流集团有限公司下属仓储事业部的拆迁对申请人的经营情况不会造成任何影响。第三，被申请人提交的山东T物流会议签到表、岗位调整会议记录等证据均为山东T物流集团有限公司的行为，不是被申请人的行为，申请人与山东T物流集团有限公司不存在劳动合同关系，其所做的一系列所谓的调岗，对申请人不发生法律效力。第四，该事业部拆迁后，被申请人应依据申请人原工作岗位的工作强度、工作环境、时间及待遇保持一致性的情况下进行调岗，但被申请人并未有调岗的行为。而且所谓的山东T物流集团有限公司的调岗根据被申请人提交的证据看实则为通过通知会议推荐的方式告知有工作岗位，并非调岗。申请人原属被申请人安全管理方面的人员，多次获得被申请人评选的优秀安全管理干部，持有安全培训合格证及特种设备作业证等，是被申请人公司内部专业技能人才。山东T物流集团有限公司推荐的该部分工作岗位都为洗菜工、看传达，与申请人的专业和既往工作在工作时间、强度、环境存在较大差异，同时，推荐岗位的薪酬、劳动时间、地点等也均未告知，申请人无法选择。第五，被申请人提交的工会的文件并非是被申请人工会出具的文件，被申请人并未将解除劳动合同的决定通知工会。第六，山东T物流集团有限公司在2019年5月份已拆除其仓储事业部驻地，拆除前，在被申请人的拆除方案中，员工的安置方案就应提交工会通过，各项程序依法合规进行完之后，被申请人才能进行相关的拆迁工作。而最早的工会文件是2020年1月10日出具的，而且出具的主体并非被申请人，被申请人程序再次违法。综上，被申请人在劳动合同解除的行为在内容和程序上均违背《劳动合同法》的相关规定。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第（二）、（六）项的规定申请再审。
本院经审查认为，经查阅原审卷宗，结合申请人所提申请事由，本院综合评判如下：
首先，根据原判决已查明的事实，M在2018年的贡献报酬数额为9000元，扣除个人所得税270元，应发8730元，故原判决对此认定并无不当，虽然M主张应以平均数计算2018年贡献报酬数额，但其该主张并无事实依据，原审对此不予采纳亦无不妥。
其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。根据上述规定，劳动者主张加班事实的存在应当提供如下证据：一是用人单位安排劳动者加班的证据；二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据；三是加班完成后的证据。具体到本案，M提交在案的证据尚不足以证实其加班事实的存在，故原判决对其该项请求不予支持，有据可依。
最后，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。具体到本案，2019年5月，M原工作场所拆除，原工作岗位不复存在，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，后双方经协商未能就变更劳动合同内容达成一致，T集团与M解除劳动关系并无不当。又因在T集团向M出具《解除劳动关系通知书》之前，M即已向仲裁机构提起仲裁，故T集团未向M支付经济补偿金及额外一个月工资并不构成违法解除。原审从减少当事人诉累角度，判决T集团向M支付经济补偿金亦无不当。M入职T集团在前，山东T物流集团有限公司成立在后，山东T物流集团有限公司为T集团的全资子公司。M认可其在山东T物流集团有限公司仓储事业部工作，故原判决认为M所主张的山东T物流集团有限公司被拆迁和调岗行为与其无关，T集团不应与其解除劳动合同并无事实依据。
综上，M的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第（二）、（六）项规定的情形，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：
驳回M的再审申请。
审 判 长 王永起
审 判 员 张光荣
审 判 员 张 华
二〇二二年二月十四日
法官助理 汤艳艳
书 记 员 吴龙雨
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