小编的话：实践中，职工工伤后，用人单位不按法律规定支付职工停止工作治疗期间的停工留薪期工资，成为一种常态。那么职工以单位不依法支付停工留薪期工资提出解除劳动关系，符合支付经济补偿金的条件吗？
如果符合，理由是什么？单位真是屋漏偏逢连夜雨，当然也与自己犯错有关。
财政部国家税务总局《关于工伤职工取得的工伤保险待遇有关个人所得税政策的通知》（财税[2012]40号）规定“工伤保险待遇，包括工伤职工按照《工伤保险条例》（国务院令第586号）规定取得的一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、工伤医疗待遇、住院伙食补助费、外地就医交通食宿费用、工伤康复费用、辅助器具费用、生活护理费等，以及职工因工死亡，其近亲属按照《工伤保险条例》（国务院令第586号）规定取得的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金等。”，细心的童鞋会发现，这个工伤保险待遇中没有停工留薪期工资。
山东裁判观点分歧：
观点一：(2022)鲁民申615号案（裁判日期:2022.04．08)
工资是指企业依据国家有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴和加班等特殊情况下支付的工资。而停工留薪期工资属于《工伤保险条例》第五章规定的工伤保险待遇。高某以D公司未足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的关于用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者可以单方解除劳动合同并主张经济补偿金的情形，原审法院对高某的该项诉求未予支持，并无不当。
观点二：(2022)鲁民申1663号（裁判日期:2022.04．28)本院经审查认为，根据原审查明的事实，被申请人未及时向申请人足额支付停工留薪期工资，申请人以此为由向被申请人提出解除劳动合同并主张经济补偿金。原劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第十条规定，特殊情况下支付的工资，包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。根据上述相关规定，停工留薪期工资属于劳动报酬的范围。原审法院关于停工留薪期工资不属于劳动报酬的认定不当。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条、第二百一十三条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第一款的规定，裁定如下：
指令山东省淄博市中级人民法院再审本案。
临沂市中级人民法院2023）鲁13民终499号案
关于经济补偿金的问题。G公司主张不应支付李某经济补偿金，依据《关于工资总额组成的规定》第四条规定,工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等;第十条规定,特殊情况下支付的工资包括根据国家法律、法规和政策规定,因工伤等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。2021年11月15日,李某以G公司未依法办理发放停工留薪期工资为由提出解除劳动关系,符合用人单位应当支付经济补偿的情形，故G公司的上诉理由不能成立，本院依法不予支持。
江苏省盐城市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2024）苏09民终3641号
上诉人（原审原告）：王某某
上诉人（原审被告）：某公司
上诉人王某某因与上诉人某公司劳动争议一案，均不服盐城经济技术开发区人民法院（2024）苏0991民初696号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年7月3日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了开庭审理。本案现已审理终结。
王某某上诉请求：1.撤销盐城经济技术开发区人民法院（2024）苏0991民初696号民事判决，依法改判。2.诉讼费由某公司负担。事实和理由：一审法院未支持王某某的一次性伤残补助金减损差额不当。王某某发生工伤前12个月的平均缴费工资应为15073元，但由于某公司一直以社保最低的缴费基数为王某某缴纳社保，导致社保部门认定王某某发生工伤时工资为4250元。经核算，王某某在2022年的社保缴费基数应为15073元(这是根据2021年度王某某的税前月平均工资计算得出)，某公司违反法律规定未以王某某的应发工资为标准为王某某缴纳社保，导致王某某应受偿的一次性伤残补助金未能得到全额发放，某公司应当赔偿王某某一次性伤残补助金差额75761元[(15073-4250)×7]。首先，劳动争议调解仲裁法第二条规定了因社会保险发生的争议属于劳动争议。其次，用人单位没有按员工实际工资申报缴纳工伤保险费，其本质是用人单位故意或者过失导致工伤职工工伤保险待遇受损，这与社会保险补缴必须经过社会保险征收机构行政部门处理存在本质的区别。最后，社会保险费征收机构负责稽核追缴工伤保险费和人民法院处理工伤保险待遇补差并不矛盾。
针对王某某的上诉请求，某公司辩称，1.因我国各省都有地方性的劳动法律法规，故王某某提交的北京案例并不适用于本案的处理。2.王某某提出的诉求是保险待遇差额问题，根据社会保险法律法规的规定，该部分的争议属于行政部门处理范畴，并不属于劳动仲裁和法院诉讼的范围，因此其上诉请求没有法律依据。
某公司上诉请求：1.撤销盐城经济技术开发区人民法院（2024）苏0991民初696号民事判决，依法改判。2.本案诉讼费由王某某负担。事实和理由：1.王某某以未足额发放工伤赔偿为由解除劳动关系，并非劳动合同法第三十八条主张给付经济补偿金的法定事由，不能以此要求某公司给付经济补偿金，因为停工留薪期工资属于工伤保险待遇范畴而非劳动合同法第三十八条规定的工资报酬范畴。2.王某某在2023年8月2日已单方离职，双方劳动关系已经解除，一审法院认定双方劳动关系在2023年9月16日解除是错误的，正是因为双方的劳动关系已经在2023年8月2日解除，故王某某无权再次提出支付一次性伤残就业补助金的诉求。3.一审法院针对上诉理由第一点存在同案不同判情形。
针对某公司的上诉请求，王某某辩称，1.根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》，均认定停工留薪期工资符合劳动合同法第三十八条规定的工资范畴。2.之所以有2023年8月2日的微信聊天记录，是因为徐某（销售经理）当面劝退答辩人，所以答辩人才在信息中表示将要离开单位，但此事尚处于磋商阶段，某公司也未同意答辩人的离职申请，答辩人也再未提及此事而是继续工作，离职一事不了了之。在一审庭审中，某公司的委托诉讼代理人也称某公司领导一直挽留答辩人，因为答辩人业绩优秀工资也高，这也说明某公司当时并未同意答辩人离职，直至2023年9月16日答辩人才正式邮寄《解除劳动关系通知书》，故应认定双方劳动关系此时解除。3.一审法院未违反类案检索规定，某公司提交的案例并非入库案例。
王某某向一审法院起诉请求：1.判令某公司支付因某公司未依法足额缴纳社保而导致王某某损失的一次性伤残补助金差额75761元[(15073-4250)×7]；2.判令某公司支付王某某一次性伤残就业补助金13500元；3.判令某公司支付王某某解除劳动合同经济补偿金55390元；4.诉讼费用由某公司承担。
一审法院经审理查明，王某某于2018年9月5日入职某公司，从事销售工作。某公司于2018年10月起为王某某缴纳社保。2023年1月17日，王某某在工作中受伤，后被送至盐城市亭湖区人民医院治疗。2023年2月10日，经盐城经济技术开发区人力资源和社会保障局认定为工伤。2023年7月11日，经盐城市劳动能力鉴定委员会鉴定为拾级伤残。2023年9月16日，王某某以某公司未足额发放工伤赔偿为由，向某公司发出《解除劳动关系通知书》，解除与某公司的劳动合同关系。嗣后，双方未能就工伤保险待遇问题达成一致，王某某遂向盐城经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求某公司支付：1.停工留薪期工资73776元；2.解除劳动合同经济补偿金55390元；3.一次性伤残补助金差额75761元；4.一次性伤残就业补助金15000元。该委于2023年12月26日作出盐开劳人仲案字〔2023〕第470号仲裁裁决：1.自本裁决生效之日起十五日某公司一次性支付王某某一次性伤残就业补助金13500元。2.自本裁决生效之日起十五日某公司一次性支付王某某解除劳动合同经济补偿金55390元。3.王某某的其他仲裁请求，不予支持。某公司、王某某均不服该裁决，遂提起诉讼。另查明，2023年10月，某公司补发王某某2023年1-3月工伤停工留薪期2个月工资差额10480.41元。王某某解除劳动合同关系前十二个月的平均工资为10697.53元/月。
一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的或未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，某公司拖欠发放王某某停工留薪期工资，王某某有权解除劳动合同并主张某公司向其支付经济补偿金。王某某在某公司时间为2018年9月5日至2023年9月16日，故王某某主张某公司向其支付经济补偿金55390元的诉请，具有事实和法律依据，依法予以支持。关于王某某主张某公司向其支付一次性伤残就业补助金的诉请。一审法院认为，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。根据《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十七条之规定：“职工因工致残被鉴定为五至十级伤残，按照《条例》规定与用人单位解除或者终止劳动关系时，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金的基准标准为：五级20万元，六级16万元，七级12万元，八级8万元，九级5万元，十级3万元。一次性伤残就业补助金的基准标准为：五级9.5万元，六级8.5万元，七级4.5万元，八级3.5万元，九级2.5万元，十级1.5万元。”根据盐城市人民政府办公室关于贯彻《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》的通知（盐政办发〔2015〕77号）第四条之规定，职工因工致残被鉴定为五至十级伤残，按照《工伤保险条例》规定与用人单位解除或者终止劳动关系时，一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金按照《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》规定的基准标准下浮10%支付。本案中，王某某在某公司工作期间受到工伤，经鉴定为十级伤残，且其已与某公司解除了劳动合同关系。故王某某主张某公司向其支付一次性伤残就业补助金13500元的诉请，具有事实和法律依据，依法予以支持。关于王某某主张某公司向其支付因某公司未依法足额缴纳社保而导致王某某应得的一次性伤残补助金减损的差额的诉请。王某某所主张的工伤保险待遇差额系因社会保险缴费基数不足引起的，不属于劳动争议仲裁范畴，其应当向劳动保障行政部门主张自身权益，依法不予理涉。据此判决：一、某公司于判决生效之日起十日内向王某某支付经济补偿金55390元；二、某公司于判决生效之日起十日内向王某某支付一次性伤残就业补助金13500元；三、驳回王某某的其他诉请。
二审庭审中，某公司提交两份证据。证据一是2018年-2022年的确认函，证明员工对劳动关系存续期间的工资（含加班费）、奖金、各类津贴、补贴等已经确认完毕，某公司无须再向劳动者支付任何费用，员工的社保基数都是双方协商一致的结果。证据二是2021年-2023年的工资表，证明每个月的工资表都已经过王某某的确认，包括2023年1月-3月某公司预先发放的部分停工留薪期工资也是得到王某某确认的，并且停工留薪期的差额工资也是在2023年10月最后一个工资支付周期内发放完毕，并不存在恶意拖欠。王某某的质证意见是：1.证据一在一审已经提交，其确认函因违反法律强制性规定应属无效，要求某公司提交社保转账记录。2.证据二是某公司强制要求签名的，因王某某仍在某公司上班所以无法不配合单位。王某某对工资表是有疑问的，每个月都在扣款，少则几千多则一万，王某某也不清楚扣的什么钱，某公司存在乱扣工资情况，对此保留追诉权利。
庭审后，王某某提交其与刘素婷的通话录音，拟证明因某公司屡次违规扣款以及发放工伤待遇不到位，王某某产生了离职的想法，但是在王某某发出解除劳动关系通知前并未向某公司明确解除劳动关系。某公司的质证意见是：对该证据的真实性无异议，但是该证据能够反证王某某提出离职想法后与刘素婷对接离职后的相关结算手续，该录音中王某某多次明确表示月底离开，但是事实上王某某在录音之后又咨询了律师故而在9月16日提出被迫解除劳动关系，其理由是工伤待遇不足。微信也是民事证据的一种，故而微信离职应当也认定为提出离职的意思表示，该意思表示到达对方即发生法律效力，因此在8月2日王某某已与某公司解除了劳动关系。
本院二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致，本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，根据双方的诉辩称，本案的争议焦点是：1.本案应否给付经济补偿金；2.应否赔付一次性伤残补助金以及一次性伤残补助金的减损差额。
关于争点1，双方上诉理由均涉及该争点，故对此一并分析。（1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……该条款中的因用人单位未及时给付劳动报酬，劳动者被迫离职，用人单位应当给付经济补偿金，该条款中的“劳动报酬”系劳动者通过正常劳动所应获得的工资收入，停工留薪期工资根据《工伤保险条例》第三十三条规定，其实质属于工伤保险待遇范畴，故王某某以“未足额发放工伤赔偿”为由主张经济补偿金不应支持。一审法院对此认定不当，应予改判。（2）劳动关系的解除分为劳动者或者用人单位单方解除以及双方协商一致解除，但是无论是哪种劳动关系的解除都应当以明确的意思表示作为认定劳动关系解除的前提。王某某在8月2日的微信聊天记录中表达了离职的想法，但是某公司的工作人员答复称“我等汇报给领导具体情况再告知”。根据劳动合同法第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。现虽王某某提起离职申请，但某公司并未同意而是称要向领导汇报，庭审中某公司还称“一直在挽留王某某”，且在8月2日至9月16日期间王某某称其系正常履职，并存在上下班考勤打卡，某公司对该期间的考勤认可，但称王某某系离职交接结算工伤费用。对此，在长达一个半月期间内王某某处于持续考勤上班状态，某公司却称其已于8月2日离职，无法给予合理解释。综上分析，王某某与某公司的劳动关系在2023年9月16日解除，基于停工留薪期工资并非劳动合同法第三十八条规定的“工资报酬”，故某公司不应给付王某某55390元的经济补偿金。
关于争点2，王某某诉求的一次性伤残补助金减损差额的诉讼请求系因社保缴费基数不足引起的，不属于劳动争议受案范围，王某某应向相关劳动保障行政部门主张权利。关于应否给付一次性伤残补助金的问题，因王某某的该项诉求符合《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十七条的规定，故某公司应予给付。
综上，王某某的上诉请求不能成立，某公司的上诉请求部分成立，一审判决认定针对停工留薪期工资是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定理解上存在适用法律错误，本案予以改判。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、《工伤保险条例》第三十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下：
一、撤销盐城经济技术开发区人民法院（2024）苏0991民初696号民事判决；
二、某公司于本判决发生法律效力之日起十日内向王某某支付一次性伤残就业补助金13500元；
三、驳回王某某的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，减半收取5元，一审法院予以免收。二审案件受理费20元，由王某某负担10元，某公司负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈风泰
审 判 员 俞静云
审 判 员 裴葭嘏
二〇二四年九月三十日
法官助理 于 进
书 记 员 刘 敏
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