大额、低频、间断的股权激励方式没有持续激励效果
大额、低频、间断的股权激励方式比较简单粗放，容易瞬间造富并引发新闻效应，没有持续激励效果，背离了激励的初衷，甚至可能带来一些负面影响。大额指一次给予最大限度的股权额度，远超激励所必需的额度；低频指两次激励相隔数年；间断指仅一次实施，以后再无，可成就少量幸运儿，企业却错失了激励更多人才的机会。
富安娜：从大额激励到大额索赔
2007年6月，富安娜通过了《限制性股票激励计划》，以定向发行新股的方式，向109名激励对象发行700万股限制性股票，价值1015万元，占公司总股本的近10%。
2008年3月，富安娜向证监会申请IPO，为配合上市要求，富安娜终止了该《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。同时余某、周某等人向富安娜公司出具承诺函称，自承诺函签署日至公司上市之日起三年内，“本人不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日、不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为，若违反上述承诺，自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金”。但仅一年之后，2008年7月至2009年9月，余某、周某等部分非创业股东在持有富安娜原始股的情况下，先后向富安娜提出辞职申请，并跳槽至主要竞争对手之一的水星家纺。这为天价股权激励索赔系列案埋下了种子。
2012年12月26日，已在深圳中小板上市近3年的富安娜，对余某、周某等26名自然人股东就承诺函违约金纠纷一事，向深圳市南山区人民法院提起民事诉讼，要求判令26名被告分别赔偿违约金，累计达8121.67万元。该案件的审理和判决一波三折，最终于2015年1月19日落槌。作为原告的上市公司富安娜大获全胜，16名离职骨干员工将赔偿老东家富安娜3230.5万元及相应利息。这宗堪称A股史上最贵的股权激励索赔系列案背后，反映的是简单粗放的大额激励模式弊端，当初109名激励对象拿到的股权价值约为1000万元，而几年后，16名离职骨干需要赔偿3000多万元。一夜暴富的激励对象很容易铤而走险，公司IPO的灵活性也大打折扣，可能花了大价钱却起到负面的激励效果。
富安娜的股权激励之痛，直接原因是选人问题，选人不准让本来良好的愿望变成企业的负担；而大额的间断式股权激励，则会加重这种负担。简单粗放的大额、低频、间断股权激励模式有以下弊端。
第一，激励额度大、成本过高。从长远看，那些在支出时价值不高的股权，在未来很可能价值连城；从当下看，早期实施股权激励的企业大多以折扣价格向激励对象授予股权，或大额授予分红等现金激励，让出的利益会降低企业财务报表中的利润。尤其是拟上市企业，需要关注净利润指标，企业一次性拿出大额度股权或现金激励，会对上市前财务数据产生不利影响。
第二，激励一批员工后，距下一批激励间隔过长。实股股权是稀缺资源，授予后剩余部分必然减少。如果一次性授予过多，很难形成持续激励，而企业发展是长期的，如果在未来几年引入高层次人才，可用激励额度受限。
第三，员工在准备期和实施期工作积极努力，实施后急于变现。股权在授予后，激励效果开始下降，限售期一过，激励对象普遍有变现倾向。可变现额度越大，越容易强化这种倾向。近年来上市公司高管变现离职，损害公司长远利益的事件时有发生，也验证了这一点。
小额、高频、永续的股权激励方式优势明显
大额、低频、间断的股权激励模式缺点显而易见，企业应该转而采用小额、高频、永续的股权激励模式。小额指在满足激励强度前提下，以尽量小的额度实施激励，在保证激励效果的同时，又能够不浪费、可持续。高频指每期实施间隔时间不长，最好每年都进行激励，将股权激励收益作为年度奖励的一部分。永续指每期股权激励分几年实施，一期方案尚未完全结束即开始新一期激励，滚动授予或解锁、行权，形成激励的循环效应。
GE公司股权激励方式
中国某上市公司A要吸引一位来自GE公司的高管，其不仅有高额的年薪，而且在入职GE五年后，开始获得股权激励，每隔五年有一次份额的增加。如果在任高管期间离职，股权份额就会有损失。
这位高管若在2017年年底离职，意味着2012—2016年的股权还没到解锁期，将会归还给GE公司。上市公司A为了吸引他，承诺补偿其所有在GE公司的股权损失，在其入职时进行补偿。
这就是欧美上市公司实施的小额、高频、永续的股权激励模式。从小额来看，近五年GE每年会拿近100万股权分红，约占高管年薪的20%〜30%；从永续来看，形成了长期的股权激励机制；从高频来看，每年都有，这种股权激励模式成为GE高管的“金手铐”。
《2022企业上市前股权激励实施研究》白皮书的研究结论也论证了以上观点。第一，小额。67%的样本企业上市前激励额度不超过10%，而个人激励强度（上市前股份价值）中位值为319万元，大部分的股权激励不会造富，激励额度偏小。第二，高频。47%的样本企业上市前后至少开展了两次股权激励；而持续实施股权激励对董监高的留任率有显著正面影响。第三，永续。股权授予设定的锁定期每增加一年，董监高的留任率将平均增加7.6%；股权激励计划长初始锁定期比短初始锁定期的股东累计回报率更高（见图1）。长锁定期延长了单批次的激励计划周期，需要与高频次、持续性的激励计划相互弥补。
遵循小额、高频、永续原则，能够有效避免很多企业在设计股权激励方案时遇到的问题。小额、高频、永续不是一个单纯方案，而是持续运行的机制。它规避了短期行为、激励过度、不可持续等问题，能够同时兼顾个人与整体、短期与长期、激励与保留、效果与成本。
卓越企业热衷于小额、高频、永续
1. GE高管的"金手铐"
股权激励是GE的激励手段之一，主要面向高管。GE每年授予股权或期权，但一般在五年或更久的周期内逐年解锁生效，比如每年解锁生效20%。这种持续、每年小额生效/行权的机制发挥了很好的留人作用，如果激励对象中途离职，则后续未生效/行权的额度将全部失效。同时，能够有效防止激励对象以损害公司利益为代价抛售激励标的短期逃离行为。
以GE的CEO杰夫·伊梅尔特为例，其获得业绩股和期权频率很高，但每年只能解锁获得相对小额的股票。其在1989―2000年所得的限售股在2021年才能全部解锁；在2013年后几年，其再次获得业绩股权激励和期权激励，期权期限为10年，业绩股权激励的周期变为3〜4年。激励的频次加大，而解锁的周期变短。
2. 解锁期长达10年的福特股权激励
福特公司2008年推出长期激励计划，包含业绩股票单元激励和股票期权激励两种模式。业绩股票单元更关注短期的激励效果，股票期权的长周期设置更多体现了长期激励目的。其中，股票期权的多期实施与分年授予，体现了小额、高频、永续的激励特点。
福特公司股票期权激励从2008―2015年共分8期，每年1期，每期方案分三次授予；每年1次，三年授予完成。也就是当第一期方案还在授予过程中，第二期计划就开始实施了，以此类推，最终形成滚动、持续的激励模式（见图2）。
每一期期权激励时，福特公司都不设固定的行权价格，而是每次授予时设定新的行权价。这种变动的行权价让所有激励对象持续保持专注状态，避免一劳永逸的利益获取，利益与业绩表现持续挂钩，这也是一种激励导向的高频调整。
另外，福特的股票期权设定了10年的有效期，这意味着2008年授予的期权直至2018年到期后，开始不断有新的期权临近到期。从实施激励到所有激励期权到期，持续近20年。这种频繁实施、频繁授予，直至第一批授予期权到期后的频繁到期，都让具有长期激励特性的期权激励兼顾短期激励，激励对象既要关注短期业绩，也要考虑公司长期成长，最终实现激励对象与长期激励绑定。
3. 美的集团股票期权激励计划
美的集团2013年上市，2014年开始推行股票期权激励计划，至今已经实施了四期。随后又相继开展了几次限制性股票激励计划及合伙人持股计划。四期股票期权激励计划呈现以下几方面特点。
第一，设置的业绩目标越来越精准、细致（见表1）。净利润增长受经济环境及行业发展态势影响较大，美的集团从第三期开始不再设置明确的增长率。从第二期开始增加经营单位考评，形成三级考评的业绩目标，并在第三期对该指标设置了由董事长酌定的灵活处理方式，第四期更是设定了分级行权标准，也就是公司层面、经营单位层面和个人层面不同的业绩达成结果分别对应不同的行权方式和比例。实施小额、高频、永续的激励模式，才能够在每一期新的激励方案中及时调整业绩的标准和评价方式。
第二，激励人数呈增加趋势，总激励股权比例先降后升（见表2）。美的股票期权激励人数从2014年的693人增至2022年的2813人，激励人数增长了约3倍。激励股票总数占总股本的比例先降后升，从2014年的2.41%持续下降至2019年的0.7%后，又开始上升至2022年的1.54%，其占比上升主要由激励人数扩大引起。2022年1.54%的股权比例覆盖2813名激励对象，相较于2014年2.41%的股权比例仅覆盖693名激励对象，其激励额度呈现出小额化趋势。
第三，行权周期缩短，频率提升。美的股票期权激励的等待期是一年，每次激励分三期行权。前三次激励，美的都设定了两年的行权期，分三期行权；自2017年的第四次激励开始，行权期缩短到了一年，除2020年，均分为四期行权，激励的频率相应变得更高。
第四，重点激励对象不断变化。第一期股票期权的激励对象包括研发、制造、营销和其他业务骨干，第二期和第三期增加了信息技术骨干，第四期则去掉了营销和信息技术骨干，增加了品质管理人员，每年的激励重心都在变化。这从侧面反映了美的业务发展重心变化。比如信息技术人员在中间一段时间能够起到关键作用，就加大激励；在需要关键品质管理人员发挥作用时，加大对品质管理人员的激励。这就是小额、高频激励模式的另外一个优势，既能够长期激励关键人员，又能够在短期内对公司业务发展策略起到良好的支撑作用，也只有经过灵活设计的激励机制才能在短期内有较大的弹性空间。
上市后第二年，美的集团除了实施四期股票期权激励计划（针对骨干员工），还实施了三期事业合伙人持股计划（针对总裁级别等核心团队），一期限制性股票激励计划（针对部门负责人等管理人员），美的集团的股权激励形成了小额、高频、不断滚动、不断优化调整的特征。这种激励模式，回归了激励的本源，既能够起到激励效果，又能够让激励对象与股东实现责任共担、价值共享，强化与公司共进退的机制。
从操作上看，小额、高频、永续的激励模式会增加股权激励计划实施的复杂度，特别是对上市公司来说，时间、条件受诸多规则限制，推行起来难度更大。但优秀的企业会回归到激励的本质看待股权激励：如果能达成更好的激励效果，在操作上投入更高的成本是值得的。
简单粗放的造富式股权激励更多带来的是新闻效应。小额、高频、永续的激励模式更能充分发挥股权激励效果，企业不会因边实施激励、边控制风险，付出巨大成本却走入歧途。只要把握好关键点，运用小额、高频、永续原则设计出股权激励方案，能够用最优的成本，将激励效果最大化。
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