“冰山模型”，按个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的表示胜任力的模型。“冰山以上部分”包括知识和专业技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括综合能力、价值观、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，却对人员的行为与表现起着关键性作用。![]()
图1冰山模型
招聘中，企业过多关注冰山上，招到的员工学历达标、专业对口，但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实——真正决定员工工作表现的因素，是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变，却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。冰山下如此重要，如何判断与识别，便成了面试中的重中之重。我们结合以往经验给出人才画像描绘“冰山下”、行为提问问出“冰山下”、深度追问判断“冰山下”以及性格测评佐证“冰山下”，这四个识别方式，以环环相扣的方式，探究冰山下的真相。识别冰山下素质的这四个关键也是德锐咨询精准选人体系中的重要环节，大多数公司都会采用背景调查、经验判断、直觉判断，但是往往缺少精准画像、精准提问、深度追问和性格测评，只有在这四个方面夯实基础，其他甄别环节才能真正体现出价值。![]()
图2德锐咨询精准选人体系
在刑侦类影视剧中，某位刑警在勘察了犯罪现场并与目击证人沟通后，很快就概括出犯罪嫌疑人的基本特点。“男性，年龄25岁左右，身高180～185cm，体态微胖，性格内向，不合群。”这是通过现场的特点和人们的描述概括出的犯罪嫌疑人的生理特征、心理特征，也就是他的“犯罪心理画像”。同样道理，人才画像是在实施人才招聘之前，根据岗位的特性与工作需求，描绘出目标人才的各类特质。通过这些特质，将招聘范围聚焦在某一类人身上，集中优势资源，采取针对性的策略和行动。人才画像既包括冰山上的条件，也包括冰山下要求的素质。但冰山上和冰山下绝不能想当然地构建，而要遵循一定的原则和方法，既要避免冰山上条件设置过多而让可选范围变小，又要避免冰山下素质设置偏颇而导致判断失真，尤其要重点明确关键岗位的人才画像。![]()
图3 关键岗位的人才画像
冰山下的素质很难被直观评价和判断，要通过人的具体行为展示出来。企业在面试的时候，需重点针对应聘者过去真实发生过的行为进行提问，即要求应聘者描述其过去在某个特定情境中的行为反应，来判断其是否符合岗位的素质要求。行为面试的基本假设是：通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为提问的关键有两个方面，一是特定情境，二是行为反应。冰山下的素质只有在特定或极端的情境下才能凸显出来。比如，解决问题的能力需要在困难情境下考察，沟通协调能力需要在人际冲突情境中考察等。所以面试提问一定要将场景限定在特定或极端的情境而非一般情境下。有时候面试官更倾向于问应聘者在一般情境下的行为反应，比如：这样的问题只是在考察对方知不知道、了不了解，以及会不会做，属于技能层面的提问，对方回答的很可能是原单位既定的工作流程，与他个人能力的发挥毫无关系。如果面试官想了解竞争对手业务方面的某些信息，也可以问这些问题，但是如果这样的问题占据了面试的大部分时间，面试官将会失去判断该应聘者真实能力的机会，或者错把应聘者所在的平台的能力当作个人能力。
而对于行为反应上的提问，面试官要事先明确什么样的行为才会印证相应的素质，在提问中最好直截了当地表达出来，以提高提问的精准度和回答的效率。比如想要考察应聘者是否足够“聪慧敏锐”，那么可以问：“请分享一个你比其他人更快发现问题的本质并提出解决方案的事例”“你遇到过的最紧急、最困难的事情是什么？你是怎么处理的？”如果只有提问，没有追问，应聘者可能会很快给到一个听起来还不错的答案。
“请分享一个由于工作或学习需要，你快速掌握一项有难度的新技能的事例”
“因为写论文的需要，我学会使用了一个数据统计与分析的软件。”这个时候，如果你就此判断这个人学习能力还不错，那可能就是误判的开始了。
学习能力要从学习内容本身的难度、花费的时间、学习的方法和途径来考察，要想判断这个人学习能力到底强不强，至少还需要问他花了多长时间来学习，一般学这个东西大概需要多久，采用了哪些学习的方法，学完之后效果怎么样，掌握的程度如何，论文中哪些环节是因为这个方法而产生什么样的效果等。缺乏这些信息的支撑，很难说这个人学习能力很强。
另外，很多人在面试前会做模拟准备，尤其是很多所谓的“面霸”，已经掌握了很多面试的套路并做了相应的应对策略，在这样的面试下，如果不进行更细节的追问，就更难判断其真实能力。深度追问会涉及很多细节，倘若应聘者添油加醋，很可能出现前后矛盾，需要编造更多的“油”与“醋”，进而会出现慌乱、不能自圆其说的场面，而真正有过类似经验或者能力的人，能够把自己亲身经历的事情有条不紊地表达出来，能力高低也自然能被判断出来了。
深度追问重点关注STAR四个环节，是对从事情的背景到结果一系列过程进行考察。你当时是怎么做的，做出了哪些努力，遇到了哪些困难。
在面试的过程中，为了确保对冰山下素质的判断更加可靠，还可以通过性格测评结果予以佐证。因为性格特质本来就是冰山下素质的重要组成部分。性格测评最早见于第一次世界大战，被用来预测哪些士兵更容易罹患“炮弹休克”。今天，性格测评已经被广泛应用于企事业单位的人才招聘和选拔。管理者也越来越依赖性格测评，将它作为优化员工的工具，因为其应用在绩效预测上准确度相对更高，且成本更低，应用在管理上也更加便捷。![]()
图4 性格测评在绩效预测上的应用（资料来源：基于Schmidt和Hunter（1998）的研究）
然而在招聘实践中，很多企业要么不重视性格测评，要么过度依赖性格测评，将测评结果作为决定性的参考依据而忽视与应聘者的沟通交流。在人才招聘过程中应正确使用性格测评工具，应当将其作为面试环节的重要参考，而非决定性的判断依据。在面试过程中，主要还是依靠行为提问和追问来获取信息，进行判断，同时结合性格测评结果予以佐证。在某项素质（如分析判断能力）上，可以通过应聘者过往对某些复杂性问题的分析过程来进行考察判断，同时也可以在性格测评报告中直观地看到“分析性思维”的得分，如果测评报告结果与面试考察结果一致，则能帮助企业快速判断；如果不一致，则重点应该在面试中进一步深挖，以防高估或低估。所以性格测评的作用只是“佐证”而非“决定”，最终还是需要行为面试来提高判断的准确性。
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小结
基于统一的人才画像和科学的面试提问、追问的方法，能够极大地提升企业招聘选人的效率。人才画像：用人才画像描绘冰山下的素质，不同岗位、不同层级的人员，其冰山下的素质要求有所侧重且精准。
精准提问：用精准提问锚定考察冰山下素质的最佳场景。冰山下素质往往在一些特定的情境下才能够被考察到，比如全局意识要在利益冲突的情境下考察，解决问题能力要在困难情境下考察等。考察的方式一定要用行为而不是认知，过去的稳定行为才能够预测未来。
深度追问：要在提问场景确定的基础上进行深度追问。从多个维度获取具体信息，如时间、难度、频次、主动被动等，信息获取得越具体，越有助于判断应聘者是否具有相应的素质和能力。
性格测评：为面试判断再加一层保障，那就是性格测评，性格测评与冰山下素质有较强的相关性，通过性格测评来辅助佐证，能够提高判断的准确性。李祖滨德锐咨询董事长，“人力资源领先战略”创立者，南京大学兼职研究生导师。著有《聚焦于人：人力资源领先战略》《精准选人》《人才盘点》《345薪酬》《找对首席人才官》。《精准选人》第2版的内容有理论、有工具、有方法、有案例、可落地，越早学习，越早践行，就越早收获人才，就越快让企业良将如潮，越快实现从人才领先到业绩增长领先。人才是企业持续发展的根本，大多数企业在人才选择方面存在无人可选和选人不准两大难题。德锐咨询在《精准选人》第1版的基础上，用5年时间总结了一套精准选人的三大能力模型，帮助企业打赢人才争夺战。
