本周德锐问答答主
陈媛，德锐咨询合伙人、项目总监、高级咨询顾问，曾担任沃尔玛区域人力资源经理 12 年，具有 20 多年人力资源从业经验。擅长组织架构优化、人力资本管理、人才激励与发展、绩效管理。
答：一个聪明的薪酬体系是对外具备竞争性，对内具有公平性。
1. 什么才是有竞争性的薪酬呢？
是越高越有竞争吗？按市场平均水平来看，达到75分位的薪酬是领先型的薪酬，50分位的是跟随型，而25分位就是滞后型了。
75分位的薪酬的确是有竞争性的薪酬，但有同时也会给公司带来较高的成本负担，所以真正有竞争性的薪酬是混合型的，关键人才用领先型的薪酬，而一般人才用跟随型，这样成本负担没那么重，且关键人才的市场竞争力也很强。
那么什么是关键岗位呢？一般来说，这个岗位是不可或缺的、岗位上的人才对外较难获取、对内培养周期又较长的岗位，我们认为是关键岗位。
如果企业没办法实现混合型的薪酬策略，但又想具有竞争性，那至少要高于市场水平或竞争对手10%。
2. 什么是薪酬的公平性呢？
“不患寡而患不均”，公平不是平均，平均是最大的不公平，同岗同酬不是公平，论资排辈也不是公平。
薪酬的公平性应体现在能力越强薪酬越高、职位越高薪酬越高、业绩越好薪酬越高。我们需要依据企业的职位等级体系，制定合理的薪酬等级体系。
同一职级职等的薪酬有一定的幅度范围，同一职级但不同能力的员工薪酬应该是不一样的；不同职级的薪酬之间的差异（级差）至少是30%，当然职级间也有一定的重叠度；再有业绩越好的员工也会获得更高的绩效薪酬。
以岗位定职级，以能绩定薪酬，再参照市场薪酬水平，这样的薪酬体系才能实现用同样的钱达到最大的激励效果。
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