你有没有遇到过这种情况：
你有没有想过，为什么一些顶尖公司，比如华为，已经不再用提成制了？提成制到底出了什么问题？今天，咱们就来聊聊：提成制的好、坏和更好的办法。
提成制的优点：简单、粗暴、有效
提成制的核心逻辑特别简单：“多干活多赚钱。”对于公司来说，它的最大好处是效率高、见效快。
举个例子：
所以，提成制有两个核心优势：
1. 简单粗暴，立竿见影。
就像让人跑步，如果说“跑得越快，奖金越高”，那肯定比“你跑吧，年底给点奖励更有动力。
2. 公司好管，成本易控。
公司业务忙的时候，销售多赚钱；业务淡的时候，成本跟着降。用提成制的老板常说一句话：“卖一单赚一单，稳赚不赔。”
听起来完美，是不是？但等公司慢慢做大，你会发现，提成制也有“副作用”。
提成制的“副作用”：短期有效，长期隐患
提成制就像“饮鸩止渴”——一开始解渴，喝多了上瘾，还可能中毒。
1. 只盯销量，不看价值
销售员为了提成，只管怎么“快成交”。怎么快？压价、让利、搞赠品呗！
结果就是——公司销量涨了，利润却没了。
再比如，有些销售喜欢盯着“容易搞定”的客户。开发大客户？拜托，那费劲不讨好，提成还慢。
于是——公司的客户结构越做越“轻”，风险也越来越高。
2. 单打独斗，还不爱协作
提成制会让销售变成“孤狼”，谁都不信，谁都不靠。
比如一个大项目需要技术、生产和销售一起努力，销售可能会想：“搞定客户是我的本事，凭什么让我费时间去磨技术团队？”
最后——项目拖延，客户投诉，大家都很痛苦。
3. 客户资源成“私人财产”
提成制会让销售对客户信息“捂着不放”。
“这是我的客户，为什么要分享？万一公司直接接手了，我还咋提成啊？”
时间久了——公司对客户的信息几乎一无所知，所有资源都绑在了销售个人身上。
4. 收入波动大，士气起伏不定
提成制特别考验市场行情。如果行情好，销售员收入可观，士气高涨；但行情不好，大家收入大跌，谁还能认真干活？
因此，提成制的最大问题就在这里：它让销售只盯着销量，却忽略了“怎么卖得更有价值”。而当公司想要长期发展时，光“卖得多”远远不够，需要重新思考激励方式。
换个思路？有没有一种方式，既能激励销售，又能让公司长期受益？
有的，就是目标年薪工分制。听起来有点复杂？别急，其实很好理解。
1. 稳定的底薪，让大家先“活下去”
目标年薪工分制，第一步是给销售员一部分稳定的收入。就像家里的柴米油盐，先保证大家能安心工作，不用每天想着“今天能卖几单，吃得起饭吗？”
2. 工分奖励，鼓励真正的价值创造
在底薪之外，公司会用“工分”来衡量销售员的综合贡献。
工分分为两类：
3. 长短结合，平衡激励
工分制会每月核算一次，发月度奖金，年底呢，也会按全年表现发年终奖。
简单来说，短期有激励，长期有方向，销售员有奔头，公司也安心。
讲个故事：企业如何从“销量导向”变成“价值导向”
后来，德锐为这家公司设计并实施了目标年薪工分制：
1. 高价值行为奖励高工分：开发新客户、卖高附加值产品，工分更多，销售愿意冲刺。
2. 团队协作纳入考核：跨部门配合更顺畅，大项目按时交付，客户满意度直线提升。
3. 稳定底薪降低焦虑：销售员的收入更稳定，忠诚度更高，不容易被“挖角”。
一年后，这家公司不仅销售额上涨了，还大幅提升了客户的回购率和整体利润率。
结语
薪酬创新机制，为企业与员工赋能
提成制不是一无是处，是一种阶段性的薪酬激励工具。它适合某些阶段，比如刚创业，或者急需冲销量的时候；又或者适合某些特定产业，比如成交频次高、成交周期短、依靠个人能力为主的业务。
但如果你想让公司从“卖货赚钱”升级为“创造价值”，目标年薪工分制或许是更好的选择之一。
好的薪酬制度，就像好的土壤，不是让“树”长得快，而是让“森林”长得好。
与其守着老方法，不如试试新思路。毕竟，“长远的未来，才是最大的利益。”
目标年薪工分制，你学会了吗？
在公众号输入关键词“目标年薪工分制”领取最新计算示例。
