机关单位里，中层领导是最难干的。
因为没有人事的决定权，你决定不了下属的提拔和调动。
这就决定了下属未必买你的账。
但是，中层领导不是一点权力也没有。
中层领导有提拔的推荐权。这就是中层干部管理的最大资源。
一方面，是提拔的时候，干部的民主推荐，中层领导是可以参与推荐的。
另一方面，就是平时的推荐权力。
目前来说，这一点是很多中层干部利用不够的。
如果你是基层干部，你的提拔十分依赖中层干部的平时推荐。
比如，你的提拔需要科长的平时推荐，或处长的平时推荐。
因为单位领导不是很了解你的为人和工作状态。
你是什么情况，全靠你的直属领导，即中层领导在单位领导面前的汇报。
他说你行，那单位领导觉得你行。
他说你不行，单位领导会觉得你不行。
所以，如果你作为中层领导，你就要给下属传达这个信号。
要让下属知道，领导经常问起你的表现。
这样，你的下属才能明白你的作用。
建议你用个别谈话的方式，来传达这个信息。
比如，你可以约你的下属，单独在你的办公室里谈话。
聊的过程中，跟他说，领导问起了你的情况，我也跟领导说起了你的情况。
如果你的下属表现优秀，想鼓励下属再接再厉，那你可以说，我在领导面前说了你最近表现突出，承担了大量的部门工作。
意思就是告诉下属，你的付出是有回报的，看，我已经让局长知道你能干了。
如果你的下属表现不佳，比如，吊儿郎当，甚至完全躺平。
那么，你在谈话的时候，就要提醒他，领导问了你的情况，我说了你表现还行。但你要明白，实际上最近你的状态不好。领导也是有观察的，你如果还是这种不认真的状态，领导知道了，对你的发展不利。
提醒他，就是告诉他，你的表现，我作为直接领导是可以跟上级领导反映的。
这就是中层领导管好下属的最大资源。
当然要以鼓励为主，批评为辅。
有上进心的下属，他知道自己的表现是可以传播出去的，他就有获得感，干活会更卖力。
没有上进心的，他也知道，躺平不能过分，否则占不了便宜。要让他明白，躺平混日子，如果按部就班，可以勉强混个职级。但是，如果口碑太差，可能连职级都混不了。
总的来说，提拔的推荐权，实际上是中层干部开展管理的核心资源。
因为管理上，要让下属跟随你的脚步，其实就是两点：
一是给下属带来利益。帮助他提拔晋升加工资，评优评先带来荣誉。
这属于希望驱动，有这个希望，下属会自己驱动自己。
二是给下属带来警示。告诉他哪些行为不利于你的晋升。
这属于避害驱动，让下属知道避开不利因素。
这个提拔的推荐权，就是能让下属知道要趋利避害，从而让下属追随你的步伐。
要做好这方面管理，必须定期找下属谈心谈话。目前来说，很多中层管理疏忽了这一点。
当然，现在体制内也有一些人选择彻底躺平的。
他也不在乎你的提拔推荐权。
对这一类干部，择机建议单位领导调整其岗位，把他调离你的部门是上策。当然，其他部门肯定很大意见。拒绝调入也是常态。
如果不能调离，那就只能坦然待之。
必须在部门内做到一碗水端平。不完全容忍，也不完全苛刻对待。
这确实很考验你管理平衡的尺度拿捏。
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