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一提到哪家企业文化好，很多人首先想到的是以人为本、关怀员工、对员工好，他们会将企业文化视为日常事务以保障员工对工作场所的满意又或者是工作氛围的和谐，而没有想到企业文化是帮助员工更好表现和企业更好发展的有效方式。但是如果一味去关怀员工而影响企业的业绩增长，那么企业对员工的关怀也难以为继。
奈飞（Netflix）在2021年1月19日宣布上季度新增用户850万，总用户数达2.03亿，稳坐全球流媒体头把交椅。2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件《奈飞文化手册》，被广泛流传和学习，其核心的思想就是自由与责任。
我们可能惊讶奈飞对员工的“自由”：给予行业最高的薪酬，取消任何的管控，减少一切没有价值的工作流程，提供平等、开放的工作氛围。但是这都是建立在责任的基础上，《奈飞文化手册》中第一条原则就是只和成年人合作。成年人拥有健全的心智系统，能够良好地感知，并且控制自己的情绪和行为。成年人也更敏锐地追求高绩效，并且会为之而不断驱动自己努力。成年人之间的沟通方式，也就是不在意立场、感受和意见，只在乎目标、方法和行动。成年人更不需要严加看管，只要给予他们足够多的挑战与机会，他们自然能够创造绩效。
奈飞相信这些成熟的人能够做出最符合公司利益的事情而不需要看管和监督。同样，这样的自由、权力也让他们产生了一种责任感和自律感，能够持续创造绩效。如果员工丧失了这些责任或者表现不够好，公司会及时告知纠正。如果发现你不再优秀，他们会用友好的方式让你尽早离开。奈飞招揽最有才华的人，而且让他们将自己的才华发挥到极致，并且给他们提供足够的“自由”。这些自由是建立在担负责任的员工基础之上，一旦发现员工不能产生高绩效，奈飞会果断让他们离开。奈飞通过两个问题来优化内部员工：第二，现在的团队中，三个人创造的价值能比得上这一个人吗？
如果答案是否定的，那么，这个人值得双倍薪酬，可以雇佣这个人，并且减少另外的三个人。
奈飞创始人哈斯廷斯曾在人才密度说法中提到，优秀人才林立的团队会产生集聚效应，优秀的人互相学习、相互协作、互相激励；如果团队中有一两个表现欠佳者，就会拉低整个团队的表现；如果允许他们继续留任，就表明公司接受平庸，会导致团队持续拉胯。
除此之外，他们对道德及安全问题同样背负责任，一旦发现骚扰员工、内幕信息交易等违反公司红线的行为，他们坚持“零容忍”处理。奈飞的文化表明企业文化首先是“绩效导向”。贝恩咨询通过调研400多家绩效最佳的企业，找出了这些绩效最佳的企业文化表现的共同之处，他们称为制胜文化，希望通过提炼这些共同之处能对其他企业打造高绩效文化有所启示。
贝恩咨询研究发现，取得高绩效的企业一大关键是：企业是否表现出与企业策略相配、强化正确员工行为的文化属性。深入调研揭示这7点属性（见表1-1）均是绩效导向，所以高绩效企业的企业文化首先是绩效导向。一个企业也只有好的绩效才能有条件持续关怀员工。 | | |
| | 在所有与员工、客户、供应商和其他利益相关者的相互交流中，都极具诚信。 |
| | 奖励、提升以及其他人才管理措施，都与作为潜在驱动力的绩效同步。 |
| | 角色、责任与权限都在工作过程与结果中巩固了主人翁精神。 |
| | 大家普遍认为：“最好的想法来源于个人与团队之间观点的交流与分享”。 |
| | 企业能够在必要时迅速转变，并快速适应外部环境发生的变化。 |
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| | 雄心集中于达到成功的目标措施，无论是对抗竞争，或是对“卓越”这一绝对标准的挑战。 |
因此，企业文化首先是“绩效导向”而不是“以人为本”。卓越的公司对文化的意图并非只是归属感，他们更看重如何通过文化保持企业持续创造高绩效，实现企业成功。
通过对卓越公司案例的分析以及文献梳理，我们尝试找到优秀企业文化的共同点和关键维度。最终发现，无论组织的类型、规模、行业和地域如何，企业文化都有两大关键维度：“严格”和“关怀”（见表1-2）。理解一家企业的文化，需要先分析它在这两个维度上的表现。
表1-2 “严格”维度和“关怀”维度
严格维度的四个方面 | 关怀维度的三个方面 |
坚持选择合适的人 对高目标的全力以赴 对违背价值观行为的零容忍 对客户卓越交付
| 高于市场水平的薪酬 3倍速培养 走心的关爱
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“严格”维度：从公司出发，坚持选择合适的人、对高目标全力以赴、对价值观严格坚守、对客户卓越交付，从员工、增长、价值观、客户四个方面的严格要求，保障了企业的发展需求。“关怀”维度：从员工出发，给予员工高于市场水平的薪酬，对员工进行３倍速培养，同时给予员工走心的关爱。通过关怀让员工产生高敬业度、强烈的归属感和认同感，从而支撑企业发展。在对严格和关怀这两大维度进行分析归纳的基础上，我们定义了四种企业文化风格（见图1-1）。![]()
图1-1 德锐咨询双高企业文化矩阵
双高文化：高严格、高关怀的企业文化，高关怀与高严格相互融合，在企业中营造出既追求卓越又充满自我激励的向上文化。在这种文化下，企业和员工将逐步形成一种“骏马自知前程远，无须扬鞭自奋蹄”的氛围，企业的战略目标和员工的个人发展都将得到实现，从而形成共赢和可持续发展。卓越的企业都是双高文化，比如华为、龙湖、谷歌、奈飞等。
严苛文化：高严格、低关怀的企业文化，仅对员工高严格，忽略对员工的关怀，一味苛刻要求员工，企业内部会形成一种高压文化，这种严苛的文化氛围也会让员工失去动力且感受不到工作的意义，甚至造成员工的对立和反抗。那些被称为“血汗工厂”的企业，就是严苛文化写照。
和气文化：低严格、高关怀的企业文化，只强调高关怀而忽略对组织或员工的严格要求，容易形成一种过于宽松的温情文化氛围。这种文化虽然能够让员工感受到舒适，但会让员工变得怠惰从而使企业失去前进的动力。比如一些历史久、重人情的企业容易出现和气文化。
松散文化：低严格、低关怀的企业文化，对员工既没有严格要求，也欠缺对员工的关怀，在企业中形成松散文化，这样的企业难以生存。松散文化经常会在一些创业初期夭折或濒临倒闭的企业中体现。
正如一开始所说，文化首先是绩效导向，有了绩效导向，企业获得了发展，才有条件以人为本。而严格就是坚持选择合适的人、对高目标全力以赴、对违背价值观行为的零容忍、对客户卓越交付，确保企业取得高绩效。所以在双高企业文化中严格第一，关怀第二，严格应多于关怀。
同时严格也是最大的关怀。因为严格的目的是让组织持续发展，不断打胜仗，而打胜仗能够直接凝聚团队、鼓舞人心、激发士气，团队也获得源源不断的荣誉、晋升与奖励。所以严格是最大的关怀，这与“打胜仗是最好的激励”相一致。
我们梳理了国内外比较知名企业的价值观，试图通过分析这些企业的价值观去判断企业在严格与关怀的关注情况，如表1-4所示。结果我们惊讶地发现100%的企业价值观中严格是多于关怀的，甚至没有关怀的维度。
表1-4 知名企业的核心价值观严格项多于关怀项
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| 对股东坚持长期价值、对客户坚持客户至上、对员工坚持最高标准 | |
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资料来源：各公司官方网站
这些优秀的公司认为文化并非只是归属感，而应该支持企业的经营绩效。这种文化首先是严格的，比如华为的狼性文化、亚马逊的残酷文化以及以新兴互联网企业的高压文化。
相对于其他企业文化模型，双高企业文化抓住了优秀企业文化的本质，更有利于双高企业文化落地。第一：聚焦“严格”与“关怀”两个关键维度，保证方向的正确，避免包罗乱象；第二：仅从“严格”与“关怀”两个方面落实行动，避免言行不一、脱离实际。很多企业认为文化内容倡导的越多越好，越多越能够影响员工。无论企业规模大小，企业围绕文化都有定位、理念、精神、作风等各个方面的内容，大大小小十几项，每一项下面又进行阐释。总结下来这类的企业文化表现就是：内容太多、篇幅过长，应有尽有、没有重点，文字晦涩、难读难记。最后导致的就是企业不知道如何推广，员工也记不住且不知道企业真正的导向，文化仅是停留在“文字”层面。文化绝不会因为多而表现好，卓越企业的文化是简洁的、关键的、有内在关联的，所以让企业文化落地首先要从不相关的复杂转向有重点的简洁。让文化内容清晰简洁，抓住文化的本质才能从根本上解决文化落地的问题，发挥其应有的价值。能够持续支撑企业增长的文化本质是高关怀与高严格，只要抓住这两个关键且长期持续打造这两个方面，企业文化必然会在这两个方面的效果上体现，也就推动了企业文化向双高文化的方向转变，进而通过双高持续支撑公司发展。持续坚持聚焦严格与关怀两个维度，企业所有的文化行动就都仅围绕这两个方面进行，资源精力更加聚焦，也就避免了企业文化的包罗乱象、过于复杂，什么都想体现，什么都落地不了，没有任何价值的局面。企业文化难落地的原因在于：企业文化是以一种虚拟的形式隐藏在群体中，很难通过一种抓手来有效管理。
正因为如此，很多企业经常出现两种情况：一是认为文化是虚的，无从下手；二是注重活动来落地文化，甚至把文化当成一种活动，认为企业文化就是搞好活动，让员工轻松一下，一月元旦晚会，二月年会，三月集体婚礼，四月爬山，五月运动会......每场活动都很隆重、华丽的装饰、盛大的场面。
最后发现活动与公司倡导的文化内涵不直接相关，没体现公司核心价值观，员工把活动理解成福利，没明白活动与文化倡导的意图，更不要说影响员工直至变成员工的行为。以上两种情况会让员工认为公司倡导的与实际做的并不是统一的，文化停留在口号层面。
双高企业文化每个维度都是具体可执行的。双高企业文化的两个关键维度下都有具体的细分维度，每个细分维度都有明确的含义与具体特征，企业很容易针对每个维度制定出具体可执行的行动举措。例如“坚持选择合适的人”是高严格子维度之一，那么如何在高标准选人上制定行动计划是具体可行的。每个企业都可以针对双高制定出系统的行动计划，避免了企业在文化落地上无从下手或仅仅开展文化活动的情况。事实上，我们可以发现优秀的企业如奈飞、华为等，也是从各个维度去制定并落实具体的行动举措才使得文化深入人心。更多企业文化干货
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