导语：
“我不懂财务，不懂技术，不懂管理，我只有靠利益分享机制把19万人粘在一起。”
--任正非
01
物质需求
“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。” 这句话出自《礼记·大学》，意思是仓库里装满了粮食，人们才知道讲礼仪；衣食丰足，人们才知道什么是羞耻。
物质需求是一切需求的基础。
黄铁鹰老师写过一本书，这本书叫《海底捞你学不会》。他在书中说了一件事情：一个餐饮大佬找到我，让我帮他挖一个人？
我问：谁啊？
他说：海底捞北京大区经理袁华强。
我摇头：我不挖海底捞的人。
他问：为什么？
我说：因为挖不动。
为什么挖不动呢？因为张勇给的钱太多了。
张勇说过这么一段话：“在海底捞工作非常累，能干到店长以上的人，都对海底捞做出了很大贡献。所以不论出于什么原因，只要他们想走，我就会送‘嫁妆’。小区经理走，给20万。大区经理走，送一家火锅店，大概价值800万。”
在马斯洛的需求层次理论中，生理需求是金字塔的底层，也是最基本的需求。
如果一个人连基本的温饱问题都无法解决，他就会处于一种焦虑和不安的状态，根本无暇顾及其他需求。
在现实生活中，也有一些因为物质需求得不到满足而导致员工离职或工作表现不佳的案例。
例如，一些员工因为薪酬过低而无法维持家庭生计，最终选择辞职。
说到分钱，不是一味地给予。今天的企业都很难，谁的钱都不是大风刮来的，唯有科学的分钱机制，才能最大限度地激活老员工，吸引新人才，留住帅才，最终能一起咬紧牙关挺过去。
为了分好钱，华为建立了科学、合理的薪酬制度和激励机制，与员工共同分享公司的发展成果。任正非从不忌讳与员工谈钱。“我希望我的员工能够对钱产生饥饿感。”他直白地表现出对金钱的渴望，“华为之所以要艰苦奋斗，就是为了挣更多的钱，让员工分到更多的钱，让员工及其家人过上高品质的生活。”
华为的人才都是任正非拿真金白银砸出来的。他明白一个道理：你愿意舍财，别人就愿意追随你。
02
精神需求
金钱可以买到房子，但买不到家；可以买到地位，但买不到尊重；可以买到享乐，但买不到幸福。
阿里巴巴的“视人为人”的企业文化，不是贴在墙上的口号，而是真刀真枪的要考核管理层：你有没有把你的下属当人看？翻译一下：就是你是把他当成了你的赚钱工具，完成KPI的一个过场，还是真的视人为人，把下属当成自己的小孩。
就好比《士兵突击》里面许三多的父亲，平时对儿子非打即骂，但是真到把三多送到部队的时候，跟班长说的一句话：“孩子交给你了，他做的不好，你该打打，该骂骂，但是对他好点”。说完，瞬间泪流满面。
所以除了赚钱，员工更需要的是被尊重，你对他发自内心的好，他是能感受到的。
初创型公司往往面临着资金不足、资源有限、竞争激烈等挑战。在这种情况下，要吸引和留住优秀人才，就必须做好员工精神层面的激励。
字节跳动 是近年来发展最快的初创型公司之一。字节跳动非常重视员工的精神层面激励，推出了“字节范儿”的企业文化体系，倡导“敢为、敢闯、敢拼、敢试”的精神。这个背后不是虚无缥缈，而是愿意为员工提供试错买单，从而让员工有冒险、做自己想做的事情、没有后顾之忧的大胆尝试。这种企业文化吸引了众多优秀人才加入字节跳动，也为字节跳动的快速发展奠定了基础。
03
哲学需求
举个🌰，啥是哲学需求？
比如我们想要去买一台代步车，最基础的需求是现实的是物质的：它首先是个代步的车；其次精神上的需求：在预算范围内，它必须是个名牌；最后就是哲学需求：现在空气污染严重，它最好能环保（就是所谓的升华）于是，你可能就买了一台特斯拉的某款电动车。
在职场上，当一个人，他吃饱了喝足了（赚到钱了，也被人尊重了）这个时候，他就会想着帮助到公司其他有需求的人。就像阿里的合伙人，他们今天财富自由，受到社会各界的尊重，他们现在就会共同成立公益基金，去真心实意地帮助到更多的人。
写在最后
物质需求、精神需求、哲学需求，这3个人性的需求是最重要的需求。
要管好受过高等教育的知识型员工是很困难的，任何单一的举措都很难奏效，所以激励知识型员工要从人性出发，符合人性发展需求。
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