导语：
只有你当上领导，才知道的6个真相。
真相的背后是认知，
花一秒钟就看透事物本质的人，
和花一辈子都看不清的人，
注定是截然不同的命运。
在你当上领导之前，由于你的视角不同、责任不同、 信息不对称......导致你的认知也是不同的。
在管理领域，“屁股决定脑袋” 是一句颇具意味的俗语，形象地揭示了个人所在位置、利益和关系等因素对思维方式和决策判断的影响。它强调，个体的“屁股”，即其在组织架构中的位置和角色，可能会潜移默化地影响其“脑袋”，即其思考问题和做出决定的方式。
知道真相，敬畏真相，才能让自己在管理岗位上游刃有余、四两拨千斤。
01
心力比脑力重要
领导者需要面对各种复杂和挑战的局面，承受来自各方巨大的压力。因此，领导者必须具备强大的心理素质，能够保持冷静、理智和果断，才能带领团队克服困难，取得成功。
在乔布斯被赶出苹果是苹果公司历史上一个非常动荡的时期，这段时间对乔布斯来说充满了挑战和考验。以下是他被赶出苹果期间的一些主要经历和活动：
创立NEXT公司：乔布斯在1985年离开苹果后，创立了一家名为NEXT的电脑公司。该公司致力于开发高端工作站和操作系统。NEXT公司的产品设计和技术创新受到了业界的关注，但销售情况并不理想，公司陷入了财务困境。
收购皮克斯动画工作室：乔布斯在被赶出苹果后，收购了乔治·卢卡斯的皮克斯动画工作室。他看中了皮克斯在计算机动画领域的潜力，并投入了大量资金和精力进行发展。虽然初始阶段也经历了一些困难，但随着《玩具总动员》等作品的成功，皮克斯逐渐成为了动画界的领军企业。
个人成长和反思：乔布斯在被赶出苹果后，经历了一段个人成长和反思的时间。他回顾了自己在苹果的经历，反思了自己的领导风格和管理方式，以及苹果公司的发展方向。这段时间让他对自己和未来的职业生涯有了更深入的认识和思考。
凡是杀不死你的，终究会使你强大。
除了NEXT和皮克斯，乔布斯还投资于其他一些领域的公司和项目，如教育科技、音乐产业等。他参与了一些创新性的项目，并与不同领域的人士合作，探索未来的发展机会和可能性。可能换成其他人就一蹶不振了，而乔布斯则展现出了强大的心力。
02
思考比执行重要
领导者做对的事情，下属要负责把事情做对。
领导者是团队的大脑，需要对整个团队和项目进行全局性思考，能够洞察先机、也能提前预判别人预判不了的分险，知道自己的局限、也知道团队的优势，才能做到：运筹帷幄之中，决胜千里之外。
穿透认知的贝佐斯
1994年，互联网的普及和发展呈现出了指数级的增长趋势。这意味着互联网用户数量、在线交易数量以及网络上的信息量等呈现出了爆炸式增长，而非线性的增长。这种指数级增长意味着互联网是一个充满巨大商业机会的领域，而且这种增长速度在当时是前所未见的。
贝佐斯透过数据，对互联网的潜力有着深刻解读。他意识到互联网的潜力远远超过当时人们的想象，互联网的全球性和其带来的无限可能性。
当即决定，创办亚马逊。亚马逊刚起步的时候不是做全品类电商，贝佐斯又一次通过数据得出结论，做了战略调整：从单一的线上卖书，转而做全品类电商。
03
激励比批评重要
领导者需要激励团队成员发挥他们的潜力，共同为目标努力奋斗。因此，领导者必须具备良好的沟通能力和激励技巧，能够认可和赞赏员工的成绩，帮助他们克服困难，不断进步。
领导力，一般有两个力，一个推力，一个拉力。
推力是指领导者从上而下的施加压力，例如批评、指责等。
推力虽然能够在短期内让员工做出改变，但容易引起员工的反感和抵触。
拉力是指领导者从下而上的吸引和引导，例如表扬、鼓励等。
拉力能够激发员工的内在动力，让他们更加积极主动地工作。
领导者应该尽量使用拉力来激励员工，而不是一味地使用推力来批评员工。因为拉力能够取得更长远的效果，并有助于建立良好的领导与员工关系。
当然，批评也并非一无是处。在某些情况下，批评也是必要的。例如，当员工出现严重错误时，领导者需要进行严厉的批评，以帮助他们认识到错误并改正。但是，批评应该讲究方式方法，避免伤害员工的感情。
04
战略比战术重要
如果方向错了，越努力，越是灾难。
领导者需要制定长期的战略规划，并指导团队朝着目标前进。因此，领导者必须具备战略思维和全局观，能够把握行业发展趋势，制定具有前瞻性的战略规划。
战略更多的考量不是基于过往，预测未来，因为这是经济学家干的活（经济学口中的未来是用过去预测未来，但是大前提是未来的环境和变量都是可以预测的）
真正的战略一定是站在未来的维度，往回倒推，当下应该如何走，分几步走，才能走到未来，所以战略规划没有错，因为凡事预则立不预则废，创业的魅力就是在很多不确定中寻找确定性，所以战略也是打出来的。
处于不同发展阶段的企业的战略，侧重点有所不同。
05
授权比独裁重要
领导者需要授权给下属，让他们承担更大的责任，发挥他们的才能。因此，领导者必须具备信任和放权的勇气，能够放手让下属去工作。
在我担任领导之前，我一直习惯于自己做所有的事情，认为这样才能确保工作质量。然而，当我成为领导之后，我发现这种做法不仅效率低下，而且还会扼杀下属的主动性和创造性。于是，我开始尝试授权给下属，让他们承担更大的责任。事实证明，这种授权管理的方式不仅提高了工作效率，也培养了一批优秀的人才。
授权和独裁是两种截然不同的领导风格，在领导有效性和组织绩效方面有着显著差异。授权赋予他人权力和责任，鼓励他们自主行动，而独裁则集中控制决策和执行，压制个人的自主性。
授权比独裁更重要，主要体现在以下几个方面：
提高效率和敏捷性: 授权可以让领导者将精力集中在更具战略性和创造性的工作上，而不是被日常事务所束缚。同时，它也激发了员工的积极性和主动性，使他们能够更快地解决问题，并对新机遇做出反应。
促进创新和学习: 授权鼓励员工提出新想法，承担风险，并从错误中吸取教训。这种自由探索的环境有利于创新文化的形成，并促进组织的持续学习和成长。
增强员工敬业度和士气: 当员工感到被信任和赋予权力时，他们会更加投入工作，并对自己的贡献感到自豪。这会导致更高的士气、更强的忠诚度和更低的离职率。
培养未来领导者: 授权为员工提供了发展领导技能和经验的机会，使他们能够为未来的领导角色做好准备。这对于组织的长期可持续发展至关重要。
当然，授权并非没有风险。 如果领导者没有选择合适的授权对象，或者没有提供足够的指导和支持，可能会导致混乱、低效率甚至决策失误。因此，有效的授权需要建立在清晰的沟通、明确的目标和信任的基础上。
以下是一些授权的最佳实践：
选择合适的人: 授权给那些有能力、有责任心且能够独立工作的员工。
明确目标和期望: 清晰地传达您的期望，并确保员工理解他们需要完成什么以及如何衡量他们的成功。
提供必要的支持和资源: 为员工提供他们所需的一切来完成工作，包括培训、工具和信息。
鼓励沟通和反馈: 定期与员工沟通，并鼓励他们提供反馈和建议。
容忍失败: 从错误中吸取教训，并将其视为学习和成长的机会。
授权是一种比独裁更有效和可持续的领导方式。它可以提高效率、促进创新、增强员工敬业度并培养未来领导者。通过有效的授权，领导者可以释放组织中每个人的潜力，并实现卓越的成果。
06
教练比教师重要
领导者应该扮演教练的角色，帮助员工学习和成长，而不是像教师一样灌输知识和技能。因此，领导者必须具备良好的倾听能力和提问技巧，能够引导员工思考，帮助他们找到问题的答案。
我的主张：领导者一定要做教练，而非教师，更不能找评委。
教练：不是一味的给理论知识，而是学习理论的同时能让所培训的对象有实践的喘息机会，实践后又给点评，再给方法，理论再次照进现实，让其知道理论如何更好的结合实践，最后一步才是回炉；所以教练的人设，不论你是从外面请，还是从内部培养，一定要注重这个人的实战和理论都要兼具，我个人给出的一个优秀的教练画像是：60%实战+30%理论+10%人格魅力；切忌：找那些只会夸夸其谈，实战偏少甚至没有实战经验的人做教练。因为你要相信连枪都没摸过的人，整天教别人怎么做神枪手。这样的人教出来的学生，会盲目的自信，一旦上到战场“阵亡率”也会出奇的高。
教师：满堂灌输，个人意志的表达，也会训练，但是不会因人而异；
评委：这一类的角色的表现是，不论实战管理，培训，亦或者是日常的相处，甚是让人讨厌，因为他更多的是站在道德的至高点指指点点，也不给你实实在在的方法，有的是虚头巴脑的高谈阔论。
写在最后
当然，真相不止这6个。
绝大多数人，做管理总以为工具是最重要的，其实工具是最次要的。
提升自己在管理能力方面的认知才是你的第一要务。
知道的真相越多，当你在管理岗位上遇事不决的时候，你的参照物也就越多。
只要大方向不要出错，其他都是擦伤。
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