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2025年，到底什么才是餐饮企业的破局之道？

美食 2024-11-19 20:01 上海

2024年，在“关店潮”、“价格战”、“消费降级”、“餐饮内卷”······之下，众多餐饮人要么坚守、进攻，要么黯然退场！

回首这一年来，餐饮行业不易，餐饮人更不易。

如果，深刻发问各位餐饮老板：你的公司当前缺什么？

缺战略方向或缺战略性人才？

01

还在“店等人”？

难怪，生意不好、经营不长久

为何这样说？

我们先来看看海底捞的惨痛教训：

疫情期间，海底捞开启极速扩店计划。2020年—2021年，海底捞新开门店775家，超过累计店数，这种急速扩张战略也让海底捞“自食苦果”。

数据显示，新开餐厅翻台率仅2.3次/天（2019年4.8次/天，2021年上半年跌至3.0次/天）。2021年预计亏损38—45亿元，1年时间把前3年的净利润都亏掉了。

海底捞不得不叫停开店计划，并在2021年年底逐步关停300多家经营未达预期门店（部分店暂时休整、择机重开）。

在海底捞发布的对外公告中明确指出，快速扩张策略导致经营不善的主要原因之一“优秀店经理数量不足”。

对于海底捞来说，要在1年半内找到775位店长及对应人员，确实是项巨大挑战。无法胜任的人管理门店，使各个岗位都出现损耗，进而门店难再经营。

因“店等人”没有找到合适的人才，而导致门店关闭、亏损巨大，这是很多餐饮连锁企业扩张失败的根本原因。

在当下高度“内卷”的薄利时代，餐企想要走的每一步都“步步为赢”，一定要从“店等人”转变到“人等店”模式。

企业扩张速度取决于找对人的速度；企业发展质量取决于找对人的质量。

02

餐饮老板必备：

四项认知与战略三局

11月18日—19日，在汉源餐饮教育首期《餐饮组织人才变革》北京站课程现场，深耕企业人才咨询十多年的刘玖锋老师为餐饮同学们带来一堂刷新认知、颠覆传统、易懂实用的餐饮企业“选人、用人”战术。

作为企业经营者，我们想要用对人、做对事，首先要拥有四项认知的能力。

1. CEO领导力决定组织人才力

在不同企业阶段，CEO的不同角色：

创业阶段（0—1）：救火型CEO 一人十事，重心在“How”（如何解决）；

发展阶段（1—10）：指挥型CEO 人事合一，重心在“What”(解决什么）；

创新转型阶段（10—N）：四长型CEO 先人后事，重心在“Who”(谁去解决）。

CEO的“四长”领导力;

战略：要有洞察力，比其他成员想得清看得远，为大家指引方向；

思想：掌握思想权，放宽业务权，构筑共同的思想，用信仰凝聚人心；

胸怀：容纳百川，乐于分享名权利，留住高能级人才；

找人和用人：不求全责备，容人之短，用人所长，将帅辈出。

2. 人才投资高于固定资产投资

投资资金：优化薪酬体系（确保薪资达到市场90分水平）；加强员工培养（按营收一定比例划分培养预算）

投入时间：你在人才工作上至少投入20%时间

但大多数公司仅投入2%的精力在用人上，却用75%的精力来应对用错人带来的损耗。

3. 找对人大于培养人

我们培养企业人才的目的是什么？

让不合适的员工变合适，还是给合适的员工加速成长机会？

种子理论：前期选择大于后天培养

失败的组织总想改变人；卓越的组织总是找对人

4.“动人”才有“动力”

企业缺少动力的根源是是人才不流动。只有人才“动起来”，组织才能“活起来”。

其次，要拥有战略三局的眼界。

1. 从战略布局看岗位布局

战略布局：发现商业机会，选择正确战略

三大竞争策略：

差异化：海底捞（服务）；巴奴（产品）

集中化：海底捞和巴奴都聚焦火锅

总成本领先：海底捞（种养殖基地+中央厨房+门店）；巴奴（源头基地+中央厨房+门店）

对于企业来说，战略性岗位承接战略突破。不能一刀切对待所有岗位。要根据企业战略发展需求，聚焦重要岗位。

2. 从岗位布局看人才布局

人才布局

战略突破的关键：战略性岗位配置战略性人才

• 企业战略能否突破，80%取决于15%的战略性岗位上的人才配置数量和质量

• 企业很难在所有岗位上都配置人才，但在战略性岗位上配置战略性人才是低成本、低难度和高回报率的选择

人才分类

3. 岗才盘点

餐饮企业需要召开以下三大会议：

人才盘点会（2—5月）：人对事成，人错事败。组织怎么调？、可用的人有多少？需精简多少人？

战略规划会（9—10月）：不能执行的战略不叫战略。定目标、如何调业务？、有哪些新机会？

财务预算会（9—10月）：把钱花在刀刃上。用多少钱？、收多少钱？、分多少钱？

03

餐饮企业到底如何招人、用人？

你的企业是不是也存在以下用人难题：

一直在招聘，只能找到将就用的人，找不到合适的人才；

想要潜力一般的人培养成优秀人才，事与愿违；

人才供应滞后，开店无人可用，错失商机；

人效低，总共人工成本高，员工收入普遍少；

管理者能上不能下，占位子出力不出活，让位就要离职；

······

对于很多餐饮经营者，招人、用人的决策可能要比业务决策更难？

到底该怎么办，怎么办？

其实，90%的企业用人的认知和做法都是错误或低效的。

在《餐饮组织人才变革》课程现场，刘老师向餐饮经营者们分享了“人才六策”。

1. 定谁进：聘用谁（决策谁进，考验CEO的智慧）

主要分为三个步骤：

找到人（找人先画像；找人而非招人）；

找对人（理性权衡而非一见钟情；找人是为了打开组织能力边界）；

找进人（持续N顾茅庐；构建以人为中心的组织）

2. 定谁出：淘汰谁 （CEO不要指望成为一个好人）

“决策谁出”的三个方面：

淘汰谁？；为何淘汰？；如恶化淘汰？

3. 定谁上：晋升谁（“决策谁上”事关战略实现）

企业内部晋升的两种方式：

向下挖金子：主动盘点出晋升的人

向上冒苗子：竞聘之下必有勇夫

4. 定谁下：谁让位（能下才是组织成熟的标志）

人才退出岗位的四种形式：

5. 定谁左谁右：培养谁（能左能右，是培养人才和激活组织的策略）

轮岗是组织“三赢”的举措：

打破组织僵化（山头、小团队主义）；提升部门间协作(换位才能协作）；培养复合型人才（I型到M型）

不过要先确定好：谁来轮岗、路径设计和如何实施

团队是公司发展的第一竞争力，2024年后餐饮拼的是人才。寻找和培养店长的速度，决定了餐饮企业扩张的速度。

我们希望通过这样一门专业、聚焦、实用的关系企业长久发展的课程，可以帮助更多餐饮企业从“店等人”到“人等店”、“无人可用”到“人才辈出”！

2025年，希望更多餐饮企业以人才为护盾、以产品为利刃，破局竞争之路！

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