斯隆认为，工资是员工生活的保障，必须根据统计局的生活指数来确定员工每年的工资，必须设定一个公式，计算出工人群体每年应该获得的工资。这样劳资双方对立统一的关系，就可以通过科学的公式加以协调。并且斯隆强调，随着生产效率的提高，应该把由此带来的利益，分享给资方、劳方和消费者。这样做是公平的，也能调动各方的积极性。因此斯隆在工资中设定了工资的“调节因子”，以激励劳工为公司的整体利益做贡献，分享劳动生产效率提高带来的利益。
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——包政朋友圈
-工资的基本概念及内涵
稻盛和夫强调，公司永远是员工生活的保障。因此他领导的公司，员工的忠诚度非常高，不离不弃，形成了命运共同体。
保障员工生活的是工资，理想的状态是员工可以靠工资过上体面的生活。工资涉及三个概念：工资总额、工资等级与平均工资。工资总额与成本相联系，关系到股东利益乃至消费者利益。工资等级与职务等级相联系，关系到人与人之间的利益均衡程度。平均工资就是人均工资水平，这与员工生活保障直接相关。
工资是员工的头等大事，也是保健因素，涉及员工、股东和消费者三者的利益关系，企业必须通过经营体系的改善，保持三者之间的利益平衡。在工业革命之初，工厂主往往通过克扣工人工资、延长工人作业时间来提高利润。结果适得其反，缩短了工人的寿命，降低了劳动生产率，并引发了工人运动，导致产业社会的动荡。这就有了8小时工作制、最低工资标准和工会组织等法律规定。
那么，究竟如何来确定工资？经典的理论对这个问题的论述是正确的——按照劳动时间来计算工资，这就是“小时工资制”或“时薪”的来源。同时按照劳动力再生产所需要的成本或生活成本，确定劳动力的价格。换言之，劳动力的价格就是劳动力再生产的成本。低于这个成本支付工资，就有可能伤害劳动者恢复劳动力的能力。
-工资公式的思考起点
从20世纪30年代开始，斯隆就想找到一个确定工资的公式，以科学理性的方式，来确定每年的工资水平，主要是小时工资及其涨幅或降幅，而不是通过谈判的方式，通过一年一度与工会的谈判，来确定工资金额或时薪。这样做可以避免劳资双方情绪化的冲动，避免彼此关系的恶化。
斯隆相信，只要劳资双方能够以理性的方式确定工资，公司就有机会改善经营与管理，动态维持员工、股东和消费者三者利益的平衡。这与泰勒的思维方式是一样的，通过“劳资两利”把馅饼做大，进而使馅饼的分割变得容易。
1935年，斯隆想把工资的调整与生活成本的变动挂钩，他希望工资跑赢物价上涨，以保障员工的生活，减少员工的抱怨。
最初，斯隆想用劳动统计局的“各地生活成本指数”来制定工资计算公式。很遗憾，1935年劳动统计局发布的报告只有32个城市的数据，只覆盖通用汽车公司工厂所在的12个城市，没有覆盖通用汽车公司所在的所有城市。这个设想也就没办法推行。
1935～1940年，全国消费者物价指数(CPI)相对稳定，物价波动也不大，对工资的调整也没有产生多大的影响，这个事情也就暂时放下了。
1941年，国防开支计划大幅增加，导致物价大幅上涨。人们担心一旦美国卷入第二次世界大战，通货膨胀将不可避免，头疼的工资问题又摆在了斯隆的面前。
1941年4月，斯隆给时任全美工业会议主席维吉尔·乔丹写信，试探一下把工资与生活成本挂钩的做法是不是可行。
具体而言，就是确定一个劳资双方认可的理性的公式，来确定每年的工资方案及工资金额。如果生活成本提高了，那么就依据公式调高工资。反之，如果生活成本降低了，那么就依据公式调低工资。不过，公式中的一些调节因子是可以人为设定的，使工资的降幅小于前一次工资的涨幅。这样就可以确保实际工资的长期增长。斯隆认为，工人有权享受这种待遇，产业界也有责任通过技术进步，创造更多的财富，实现工资的可持续增长。
维吉尔·乔丹的回复很悲观，他对于斯隆能否说服工会采纳这种自动化的工资计算公式持怀疑态度。因为工会，尤其工会的领袖，倾向于在工资制定的问题上掌握主动。他们倾向于谈判，而不想遵守一个固定的公式。
也就是在那一年，通用汽车公司时任总裁查尔斯·威尔逊，对工资调整提出了两个新的观点：第一，工资调整与全国消费者物价指数挂钩。第二，让员工从生产力的提高中获得实惠，确定员工每年固定的加薪比例，这项建议就是通用汽车公司工资计算公式中“年度改善因子”的来源。
1942～1945年，发生了第二次世界大战，政府采取了工资的维稳政策，斯隆也就没能推行任何新的方案。
1945～1946年，通用汽车公司出现了119天的大罢工，工会坚持主张工资的增长与公司的支付能力挂钩，公司挣的钱多了，就应该给员工多发工资。1947年，工会的诉求依然没有改变，依然要求大幅增加工资。
1948年，劳资谈判从3月12日开始，谈到了5月12日，持续了两个月，事情有了转机。通用汽车公司向汽车工人联合会提交了工资计算的公式，工会表示原则上同意了，这出乎斯隆的意料。劳资双方签署的协议规定，员工年度改善因子设定为每小时3美分，而生活成本的基准年份为1940年。因为那一年通货膨胀还没来，是物价水平稳定的最后一年。
-工资公式的实践与迭代
斯隆进一步对工资的计算公式做了说明。
第一，年度改善因子，就是持续改善员工的生活标准，它取决于技术的进步，取决于工具、方法、流程和设备的改进，以及相关各方为此秉承的合作态度。依靠同样的人力，获取更大的产出，这是一个合理的经济和社会目标。一句话，收入的真正来源是生产力，工会能够接受这个观点是很不容易的。
第二，改善因子体现的是美国整体经济长期生产力的提高，而不仅仅是通用汽车公司生产率的提高。
第三，多年来美国生产力的年增长率大概为2%，因此，通用汽车公司时薪在1.49美元的基础上增加3美分，即增加2%，这和美国生产力的年增长率是一致的。
第四，通用汽车公司承诺，无论美国工业生产力的变化如何，都会按照协议，兑现改善因子。即便整个国家或通用汽车公司自身的生产率下降，也会履行义务，按照每年的改善因子给员工涨工资。
第五，改善因子应该是整体效率的提升，而不是某一个工序效率的提升。
有人说，生产效率的提升应该完全归因于工人。斯隆则认为，生产效率的提升并不完全取决于工人的工作，更多来自经理人工作的有效性，来自对节省人力的设备追加投资，也就是以机械代替人工。由此而论，生产率提高所带来的成果，应该在消费者、劳动者和股东三者之间进行分配。完全给股东是不对的，完全给劳动者也是不对的。应该让消费者获得更低的价格或者更好的产品，让劳动者获得更高的工资，让股东获得更好的投资回报。
1955年，为了让改善因子更加合理，斯隆增加了申诉条款。另外.为了避免技术员工受到工资平均化的影响，又安排了专业技术员工的特别加薪。就这样逐渐地把工资计算的公式调整得更加完善。
截止到1963年，也就是《我在通用汽车的岁月》出版的前一年，自这个方案1948年实施以来，通用汽车公司再也没有发生全国性的劳工协议大罢工。
理论上认为，工资是保健因素而不是激励因素。这个观点与我们的常识是一致的，工资只是保障人们生活的一种手段，而不是激励人们努力工作的手段。激励人们努力工作需要三个条件，即企业有前途、工作有效率、工作者有成就。然而企业是人与人之间的相互关系体系，最基础的是“分工和分利”关系，集中体现在工资的确定上。如果工资问题解决不好，那么企业中的麻烦就会不断，所有人的能量都会转向反面，转向负能量。
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