包政：奖金？那些你没想清楚的作用！

在知识经济的时代，知识劳动者是企业创造价值的主体，必须参与企业利润的分享，必须与股东拥有同等的权利，以奖金的形式分享企业的利润。

资本雇用劳动、获取剩余价值的时代已经过去了，早在1900年，就有耶鲁·汤制锁公司用“利润分享计划”的方式，给劳工发放奖金，把劳动生产率提高带来的利润，在股东、监工和工人之间平分。那个时候，股东获得的利润称为股权红利，而监工和工人获得的利润称为奖金，也称“超额劳动的报酬”或“特殊贡献的报酬”。利润分享计划的意义不言而喻，打通了股东、经理人和工人之间的利益关系，可望使企业变成一个利益共同体。至少打破了企业和劳动者之间的雇佣关系，承认劳动者不仅可以获得“劳动力的成本”，而且还可以获得“劳动力的收益”。

值得一提的是，经济学认为，工厂主只要支付了地租就能获得土地使用权，支付了利息就能获得资本使用权，支付了工资就能获得劳动力使用权。工厂就是有效配置和合理利用资源创造利润的平台，工厂也就被认为是土地、资本和劳动力之外的第四个生产力的要素。

实践表明，劳动者和劳动力使用权是不能分离的，工厂主必须通过劳动者本人，才能有效使用劳动力。劳动者不配合，出工不出力，消极怠工等，意味着在劳动力使用上的失效。这就带来了一个管理上的元命题，即如何调动劳动者的工作动机或积极性。借用亨利·福特的话来说，本来打算雇用的是一双手，结果却来了一个人。

管理学从马斯洛那里得到了启发，即通过工作本身来调动人的积极性。借用德鲁克的话来说，工作的动机来自工作本身，比如工作的挑战性，工作能带来的成就感或者使工作者有成就，等等。很遗憾，至今为止，这个问题没有得到有效解决。

只能回到事情开始的地方，回到历史开始的地方去看一看，也许事情没那么复杂。新教革命让人们放弃了安贫乐道的生活方式，点燃人们追求物质利益的欲望，每个人眼睛里都流露出金光灿灿的眼神，于是就有了新教伦理和资本主义精神，促进了工业化的历史进程。

每个人参与企业分工体系的基本动机，就是希望发挥个人的主动性、创造性和天赋，谋求个人利益最大化。说白了，每个人参与分工的热情来自两个方面：获取成就感，获取更大的利益。成就感就是在工作中动动脑、动动手所获得的快乐，在分工条件下，这种成就感也能获得，只是更难而已，难的是不容易释放个人的自由意志。

不过，在分工条件下更容易创造更大的利益，包括个人也能为整体创造更大的利益。关键在于满足个人在获取利益上的要求，否则个人的成就感荡然无存。更麻烦的是，如果不能满足个人利益上的要求，那么企业分工体系的效率难以维持，巴纳德所说的“社会性堕化”就会成为普遍现象。进而，分工之后很难形成一个整体，无序、混乱和失效不可避免。解开管理元命题得到的结论不言自明，给员工包括经理人与股东一样的待遇，公平地分享企业的利润。

1924年，通用汽车公司的年报把这一点说得很清楚，并对奖金计划的实施做出了说明：“我们相信，要想取得最有效的成绩、最大的进步，以及业务的稳定发展，公司就要尽可能地为经理人阶层创造条件，让他们各就其位，把业务经营当作自己的事。这既有利于发挥个人的主动性去成就事业，也有利于帮助大家取得与业绩相衬的经济回报。公司就是通过这种方式来吸引并留住经营人才的。”

那么，值不值得企业当局花这么多时间和精力，去制订和实施奖金计划呢？这些钱花出去到底值不值呢？这是斯隆在思考奖金分配的时候给自己提出来的问题。他对此深信不疑，非常值!他认为奖金计划不仅丝毫没让股东破费，相反让他们这些年收益不菲。他还相信，奖金计划无论在过去还是未来，都会是通用汽车公司取得非凡成功的重要因素。

早年的经历让斯隆意识到一个很关键的问题：当新公司还很小，几位经营者把自己的积蓄投入其中时，他们的自身利益无疑是和公司利益绑在一起的。但是，随着公司的发展，当越来越多的人参与到公司的管理中时，个人和公司的联结关系反而变弱了，公司发展的基础是不牢固的。因此，个人与公司之间的关系需要定期加以表达和强化，而这正是奖金计划的目的。在他看来，奖金计划的价值主要体现在以下三个方面。

一、激发上进的动力。

奖金计划针对公司不同层级的经理人提供了不同的激励方案，极大地激励了那些还没有获得奖金资格的员工去努力争取。一位高管在之前给斯隆的一封信中是这样回忆的：“我清楚地记得自己第一次领取奖金时，那种兴奋的感受，感受到了团队的荣誉，并且下定决心，要在公司中继续好好发展。”斯隆相信，每一位奖金计划的参与者都会有同样的感受。

由于奖金是按年考核、按年发放的，因此只要员工还在公司任职，这种激励就会持续下去。随着员工的晋升，这种激励会变得越发有效，因为和低级别工资相比，高级别工资中的奖金部分相对于年薪来说是大头。因为随着员工的晋升，他的奖金某种程度上会呈现几何级数增长，而非算术级数增长。因此，他会有巨大的动力，不仅要把手头的工作尽可能地做好，还要做到出类拔萃，这样他才有升迁的机会。

此外，还有无形的激励。这一点在上面那封信里，还可以引述一段加以佐证：“我确信，奖金计划的实施还给公司带来了另外一个好处，那就是无形的激励，而这和奖金这样的有形激励截然不同。奖金计划能让员工产生更强烈的自我满足感，这会形成一股巨大的动力，推动公司向前发展。

每笔奖金的意义，要远远大于现金和普通股的内在价值。对于获奖者来说，奖金体现了他对企业成功所做的贡献，表达了公司对于管理者的认可，而这也是经理人除奖金之外所看重的。”

事实上，通用汽车公司推广了一种比较普遍的做法，从而强化了非物质性激励，这就是让上司给他的每位获奖员工发一封奖金通告函。上司由此获得机会，可以对获奖者的业绩进行考评和交流。

二、强化工作的动机。

奖金计划带来的另一个重要作用是，让每位奖金计划的参与者都敏锐地意识到自己与工作、与上司之间的关系，必须要去思考自己和公司今后的发展。上司对他价值的认可会让他感到满足，同时让他有动力去完成年度工作考评，这种氛围的建立与维护无法在纯工资制度中实现。和工资制度相比，奖金计划的增长弹性要大得多。公司如果要将业绩出色员工的工资上调恐怕很难，因为这有可能打乱公司的整个工资等级体系与结构，而且增加员工的工资意味着公司对此做出了无限承诺，而奖金则可以针对某段时间的出色业绩来设定。因此，奖金计划可以让有突出贡献的个人摆脱整体工资制度的束缚，同时又不会对工资制度造成破坏。

斯隆特别强调奖金制度并不是一种利润提成计划，在他看来，在自动分红或利润分享的制度下，员工只有在加薪成功或者加薪未果的时候，才能知道公司对他的评价。至于降薪处罚，往往更加困难，毕竟员工对于这种方法通常并不敏感。但是在通用汽车公司的奖金计划中，如果公司的总体奖金在增长，而某个员工的奖金却大幅下降了，这本身就是一种严厉的惩罚，员工本人也会对此非常清楚，因为每年的奖金发放总额会在公司年报中予以披露。

三、成功留住人才。

奖金计划还有助于留住公司的经理人，因为通用汽车公司的奖金发放是采用五年分期支付的。主动离职的员工会损失掉未兑现的奖金权益，有时候这会是一个非常大的数目。这种留住人才的措施，再加上计划本身的激励作用，带来的最终结果是，在此后的多年里通用汽车公司希望留住人才的经理人中，真正离职的相对很少，特别是高层经理人。

通用汽车公司奖金计划的有效性到底如何呢？斯隆引用同事小沃尔特·卡彭特的话做出了说明：“关于奖金计划的有效性问题，如果是指这项计划成就了哪些事实，或者有哪些数据可以佐证，那么我现在就得承认，恐怕我帮不上太多忙。我们也对这个问题思考了多年，尤其当我们修订奖金计划时，我们总希望把年度奖金的占比明确下来，哪怕知道个大概。我们每年都要想方设法确定奖金占净利的比例，当然还要确保调拨额度不能超过奖金计划的上限，这时候我们就会思考这个问题。

“现在我基本上得出这样一个结论，对于有些事物来说，评判它的有效性很大程度上必须基于我们对结果的判断，而奖金计划就是如此。毕竟我们已经对该计划的实施情况进行了长期观察，这种有效性或许已经显现出来了，我们对于奖金计划背后的基本理念也抱有信心。

“有一两个事实，可以印证我们对于奖金计划的观点，尽管我们无法对奖金计划进行严格的考量，但它确实行之有效。

“我首先要指出的一个事实是，杜邦公司和通用汽车公司都可谓推行奖金计划的典范，两家公司也取得了非凡的成功。当然，批评家们可以说，它们的成功还有很多其他原因，这一点毋庸置疑。但让人惊讶的是，两家公司都取得了如此杰出的成就。虽然我们无法把激励计划的效用单独抽离出来，也不能从数学上证明它的有效性，但该计划对于这两家伟大的公司多年以来的成功发展起到了重要作用，它的有效性毋庸置疑，我们必须予以支持。在吸引和留用杰出人才方面，它对于组织的贡献有目共睹，而我们对于计划背后的基本原则也充满了信心和信念”。

斯隆在引用小沃尔特·卡彭特这段话的基础上，又加一个他自己坚信的观点：“如果我们废弃它或者对它进行重大的修订，就很可能会使这家公司的管理精神和组织能力丧失殆尽。毕竟这项激励计划，从1918年到1963年，已经成功实施了45年。”

从通用汽车公司的实践中我们可以看到，企业的共同体首先是利益共同体，是奖金的分享或利润的分享。进而才是事业共同体和命运共同体，涉及股权的分享或企业长期价值的分享，涉及核心员工和经理人股东的形成，这是企业可持续发展的基本命题。这个命题已经超出了管理学调动员工工作动机与工作热情的范畴。也许只有职业经理人阶层的创新精神，才能在提高生产效率的同时改变生产关系，并通过改变生产关系，构建更高层次的企业共同体，不断提高生产效率。这种创新精神的原始动力是，依靠共同体谋求企业的持续发展，谋求更大的共同利益。

内容编辑：郑坤

制作编辑：李星震

#预祝《经理人的工作：向斯隆学管理》新书大卖，购买链接如下：

为了使广大承担运营企业责任的经理人阶层，能够充分理解《经理人的工作：向斯隆学管理》，并能由繁化简的把所学应用于实践。包政老师亲自录制了基于本书的全套教学课件。现作者联合包子堂各地事务所讲师团队，一起推动有关本土“职业经理人”的教学辅导工作。

感兴趣的读者朋友，可添加李老师微信：18001183464咨询。