炜衡实务 | 遭受职场性骚扰，有权请求“精神损害赔偿”吗？

职场性骚扰一直都是广受社会各界关注和讨论的敏感话题。

在职场上打拼的打工人们如果遭遇职场性骚扰该如何勇敢说“不”？

又该如何维护自己的合法权益？

我国法律法规对此有何相关规定？

《中华人民共和国民法典》首次将禁止性骚扰明确规定在人格权编中，明确违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担赔礼道歉、消除影响、赔偿精神损失等民事责任，

根据《民法典》第一千零一十条的规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

职场性骚扰是指发生在工作场所的，违背他人意愿的，以肢体行为、言语、图像、文字等方式实施的性暗示、性挑逗及性侵害等以性为取向的行为。

◆发生地点：主要在工作场所，包括招聘阶段。

◆行为类型：包括动作、语言、图文等方式，涉及性意味的民事侵权行为。

◆行为人与受害人关系：行为人与受害人存在同一单位的上下级关系、同事关系。

◆行为目的：行为人可能利用职务升迁、业绩考核、工作调动、辞退等施压，提出不合理要求。

◆受害人反应：受害人持排斥态度，感到心理压力，处于受胁迫和羞辱的工作环境中。

性骚扰是指以身体、语言、动作、文字或者图像等方式，违背他人意愿而对其实施的以性为取向的有辱其尊严的性暗示、性挑逗以及性暴力等行为。

是否满足“违背他人意愿”这一要件是判定行为人是否构成“性骚扰”的关键。

原则上，应从遭受骚扰一方的视角予以分析判断，并着眼于行为人的具体行为是否会造成其心理不适以及达到不适的程度。

《民法典》第1010条第二款明确规定：机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

为切实保障职工免受性骚扰危害，用人单位应积极完善“事前预防、事中制止和事后处置”等相应监督预防机制，并力求做到事实调查清楚、证据收集全面、处置程序合法合规，以解决在用工管理中处置“性骚扰”问题时普遍面临的界定难、发现难、举证难、平衡难等问题。

相较于以前仅限于“用人单位”的规定，《民法典》中特意列举的三类单位，即机关、企业、学校，显然有更强的针对性，并且对于单位的具体落实提出更高要求。

因此，预防和制止职场性骚扰是每个组织的责任。

◆《民法典》第一千零一十条规定，单位具有预防和制止性骚扰的强制义务，并且应当落实具体措施，否则将承担法律责任。

◆《中华人民共和国宪法》第三十八条规定，中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯，禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。

◆《中华人民共和国刑法》中也规定有强制猥亵、侮辱罪，侮辱罪和诽谤罪。

◆《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条，用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:

（一）制定禁止性骚扰的规章制度；

（二）明确负责机构或者人员；

（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

（四）采取必要的安全保卫措施；

（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；

（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；

（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；

（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。

◆《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十二条，各级人民政府和有关部门应当完善就业保障政策措施，防止和纠正就业性别歧视，为妇女创造公平的就业创业环境，为就业困难的妇女提供必要的扶持和援助。

◆《女职工劳动保护特别规定》第十一条，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

06遭受职场性骚扰有权依法请求精神损害赔偿

笔者以“性骚扰损害责任纠纷”案由检索以下比较典型且支持精神损害赔偿的案例：

案例1：《王某诉傅某性骚扰损害责任纠纷》案

◆基本案情

王某与傅某系同事关系。

傅某为追求王某，不断拨打王某电话，频繁向王某发送骚扰短信，内容低俗、语言污秽。

王某不堪其扰，将此事告知单位。

在单位要求下，傅某两次写下保证书，保证不再骚扰王某。

但此后傅某仍然通过电话、短信继续骚扰王某。

2020年5月26日，王某以傅某骚扰、恐吓为由报警。2020年6月8日，某市公安局某分局确认傅某于2019年7月至2020年5月15日期间，违反法律规定，多次以发送骚扰短信、拨打骚扰电话方式干扰他人正常生活，决定给予傅某行政拘留七日并处罚款200元。

因傅某频繁骚扰，王某被医院确诊患有抑郁发作，伴精神病性症状。

王某认为，傅某的行为给其造成了严重的精神损害，向人民法院起诉请求判令傅某向其书面赔礼道歉，并赔偿其精神损害赔偿金50000元和医疗费等其他财产损失共计228300元。

◆最高院认为：

《中华人民共和国妇女权益保障法》（2018年修正）第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。

任何人不得以身体、语言、动作、文字或者图像等方式，违背妇女意愿对妇女实施性骚扰。傅某通过电话、短信等方式对王某频繁实施性骚扰，侵害了王某的人格权，并对王某造成了极大的精神负担和身体伤害，其行为背离了社会主义核心价值观的基本要求，应当依法承担相应的法律责任。

◆裁判结果

判令傅某赔偿王某精神损害抚慰金30000元及医疗费等61804.2元，并向王某书面赔礼道歉。

◆典型意义

本案明确指出性骚扰行为系对他人人格权的侵犯，严重背离了社会主义核心价值观的要求，侵权人应当依法承担赔礼道歉、赔偿精神损失等民事责任。

本案判决不仅保护了受害人的合法权益，而且弘扬了文明、法治的社会主义核心价值观，有利于发挥司法裁判对社会行为的规范、引导作用，营造和谐的社会环境。

【案例来源：最高人民法院 第三批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例之八2023.03.02 更新】

案例2：《李某女诉王某男性骚扰损害责任纠纷》案

◆基本案情

2021年7月，在某驾校科目二练习场，王某男教李某女驾驶车辆的过程中，在车内对李某女进行性骚扰。

李某女报警后，公安机关作出行政处罚决定，对王某男行政拘留10日。

同时李某女向人民法院提起民事诉讼，请求判令王某男赔偿其精神损害抚慰金。

◆山东高院认为：

《民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

李某女请求王某男赔偿精神损害抚慰金符合法律规定。

精神损害抚慰金应当根据侵权人的过错程度、侵权行为所造成的法律后果、当地经济情况等因素予以确定。

◆裁判结果

人民法院结合本案实际情况，酌情判决王某男赔偿李某女精神损害抚慰金5000元。

◆典型意义

生活中，性骚扰的受害者多为女性。

女性应增强自我保护意识，不给心怀不轨者可乘之机。遇到侵害时，决不做“沉默的羔羊”，应当保留证据、及时报警，同时亦可以通过民事诉讼方式维护自己的合法权益，严重时加害人还应依法承担刑事责任。保障妇女的合法权益是全社会共同的责任，全社会应形成尊重女性的文明风尚，让广大妇女的获得感、幸福感、安全感更有保障。

【案例来源：山西高院发布“2024年度保护妇女合法权益”十大典型案例之五2024.05.13 更新】

案例3：《周某某与徐某某性骚扰损害责任纠纷》案

◆基本案情

周某某（女）与徐某某系销售合作伙伴关系。

2021年9月，徐某某向周某某发送具有明显性暗示的微信信息，周某某制止后，徐某某仍多次向周某某发送骚扰信息。

周某某诉至法院，要求徐某某赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金。

◆江西高院认为：

徐某某利用工作之便，向周某某发送具有明显性暗示的微信信息，在周某某明确表示不满并制止后，仍连续发送多条骚扰信息，信息频率、内容、称呼均已超出一般工作关系范围，给周某某的正常生活造成了不良影响，应认定徐某某的行为构成性骚扰。

◆裁判结果

遂判决徐某某向周某某赔礼道歉，并支付精神损害抚慰金5000元。

◆典型意义

职场性骚扰比一般性骚扰具有更强的隐蔽性和胁迫性，对妇女在职场中的人格尊严、劳动权、平等地位构成严重威胁和破坏，不少女性面对职场性骚扰常常“敢怒不敢言”。

《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

该条款明确了性骚扰侵权行为的构成要件及民事责任。本案中，人民法院通过依法判决，惩治了职场性骚扰行为，维护了职场女性的人格尊严和合法权益，有助于鼓励广大女性勇敢对职场性骚扰说“不”，提升广大女性的职场安全感。

【案例来源：江西高院发布维护妇女儿童合法权益典型案例之九2024.04.16 更新】

案例4：《遭受职场言语性骚扰的女员工 有权依法请求精神损害赔偿》案

◆基本案情

贺某（女）与王某均系某公司员工，王某系贺某的上级领导。2022年7月，二人出差时，王某向贺某询问是否介意住一个房间，贺某说：住一个酒店可以，住两个房间。

2022年9月至10月，王某多次邀贺某坐车同行，贺某未答应。

同年10月24日下班后，贺某开启录音后搭乘王某的车。

同乘期间，王某与贺某在交谈时谈及贺某的臀部、对异性需求强等隐晦的性暗示内容，后又提出以调换岗位为条件，向贺某暗示“尝一下鲜，有个不一样的体验”等具有明显的性暗示。

2022年10月25日，贺某向公司反映王某的性骚扰行为并报警。

随后，贺某向法院提起诉讼，要求判令王某赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金等。

◆重庆市第一中级人民法院认为：

性骚扰是指以性暗示言语或动作骚扰特定对象，强迫其配合，使对方感到不悦的侵权行为。

根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条的规定，遭受性骚扰的受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

本案王某与贺某在交谈时谈及贺某的臀部、对异性需求强等隐晦的性暗示内容；后又提出以调换岗位为条件，向贺某暗示“尝一下鲜，有个不一样的体验”等具有明显的性暗示内容。

因王某系贺某的领导，且在谈话时强调工作调整，主观上具有迫使贺某接受其性暗示的目的，再结合贺某事后的投诉、报警等行为，可以认定王某的性暗示违背了贺某的意愿。

◆裁判结果

综上，王某的行为构成言语性骚扰，遂判决王某向贺某书面赔礼道歉并支付精神损害赔偿金4000元。

◆典型意义

本案是一起打击针对职场女性实施言语性骚扰的典型案件。言语性骚扰是性骚扰的常见类型，以女性为主要受害者。

实践中，言语性骚扰具有较强的隐蔽性，既可以表现为开黄色玩笑、讲荤段子等为主的“性挑逗”，也可以表现为期望发生肢体接触甚至性关系为内容的“性暗示”。

言语性骚扰具有一定的强迫性，即迫使对方配合、接受，有些言语性骚扰还具有长期性，甚至上升为PUA（情感操控）。本案中，行为人利用领导的身份，通过言语向受害人表达性暗示，并以决定其工作岗位、待遇为由，强迫受害人接受，侵害受害人的人格权，法院最终判决行为人承担相应的民事责任。

本案的审理有利于鼓励遭受言语性骚扰的职场女性勇敢拿起法律武器保护自己的合法权益。

【案例来源：重庆一中法院发布6起维护妇女权益典型案例之五2024.03.06更新】

由于性骚扰涉及个人隐私、发生的地点隐蔽、获取证人证言困难、受害者处于弱势等各种原因。

在司法实践中，遭遇性骚扰后维权仍存在较大困难。

但在遇到性骚扰时，被害人一定要勇敢的站出来，大声说“不”，依法维护自己的合法权益。

◆态度坚决不自责　

对周围人的反应保持理性的态度，在遇到性骚扰行为时坚定而明确地拒绝，保持勇敢不妥协；

◆留存证据速报告　　

受害人要及时收集有关证据，如微信、短信、通话记录、监控录像、书信照片、证人证言、单位证明、调解记录、医院的鉴定报告和诊疗记录等，以证明性骚扰行为的客观存在，同时，注意证据获取的合法性和相关性，及时举报，这些是有效维权的关键；

◆及时报警

受害人可选择报警，请公安机关处理。

公安机关的询问笔录、行政处罚决定书等文书，将成为认定是否存在性骚扰的重要证据。

用人单位对于员工有制约作用，若发生性骚扰，单位可以采取辞退等方式加以制止。

若用人单位没有落实以上措施致使他人受到侵害的，单位可能承担未尽到安全保障义务或未提供劳动保护条件的责任。为了更好地保护在职员工免受性骚扰侵害，用人单位可以：

◆依法建立防范性骚扰的规章制度；

◆录用劳动者时，注重对劳动者进行适当的背景调查；

引导和指导劳动者树立证据意识。对于被侵害人提出的投诉，用人单位应第一时间予以受理并留存被侵害人提供的证据材料；

◆设置专门的投诉渠道及投诉部门，

通过专用热线电话、专用邮箱、专用APP平台等方式，保护被侵害人的隐私。

在认定构成性骚扰的判决书里，除了拥有录音录像、微信聊天记录等证据外，有不少案件当事人选择了当场报警，提供民警的讯问笔录、骚扰人亲笔写下的承诺书、保证书或者民警出具的行政处罚书，这种情况被认定构成性骚扰并获赔的可能性将会更高，在性骚扰诉讼中占据不小的比例。

结语

当遇到职场性骚扰时，无论是作为受害者还是目击者请勇敢地站出来对职场性骚扰说“不”！

职场性骚扰一直是个比较敏感的话题。

很多人认为这个话题难以启齿，即使自己遭遇职场性骚扰也选择隐忍。

但是，面对职场性骚扰，隐忍只会让施害者得寸进尺、让受害人受到更深的伤害。

周清华

北京市炜衡（深圳）律师事务所

执业律师