北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2024）京01民终6152号
上诉人（原审原告）：北京某公司。
被上诉人（原审被告）：刘某。
上诉人北京某公司因与被上诉人刘某劳动争议一案，不服北京市门头沟区人民法院（2024）京0109民初1833号民事判决，向本院提出上诉。本院于2024年6月3日立案后，依法适用第二审程序，由审判员独任开庭进行了审理。本案现已审理终结。
北京某公司上诉请求：1.依法撤销一审民事判决，改判北京某公司不继续履行与刘某的劳动合同；2.一、二审诉讼费由刘某承担。事实与理由：一、北京某公司与刘某系合法解除劳动合同。刘某入职时故意隐瞒其工作经历和学历，在试用期内工作不符合录用条件，在与公司协商过程中双方谈崩。二、刘某之前的工作岗位已经被其他人代替，继续履行劳动合同的基础已经不存在。刘某素质低下，在微信朋友圈谩骂公司领导，已经不具有作为景观设计师应有的素质和职业道德，亦能表明双方不存在继续履行劳动合同的基础。
刘某答辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，同意一审判决，不同意北京某公司的上诉请求。一、北京某公司提供的《员工入职表》中填写工作经历的部分仅预留了三行填写的位置，当时北京某公司员工称只需填写主要工作经历即可，个人简历中有完整的工作经历，且第一份工作离职的原因明确写明出国留学，所以刘某不存在隐瞒工作经历和学历的情形。二、北京某公司要求入职人员的学历是大本，刘某是否填写某大学教育经历并不影响其应聘入职。
北京某公司向一审法院提出诉讼请求：请求判决我公司不继续履行与刘某的劳动合同。
一审法院认定事实如下：刘某于2023年6月26日入职北京某公司，岗位为景观设计师。北京某公司（甲方）与刘某（乙方）签订《劳动合同书》，载明合同期限自2023年6月26日起至2026年6月25日止，其中试用期为3个月，至2023年9月25日止。第二十四条规定，乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除本合同，不支付任何经济补偿金；如对甲方造成相应损失的，甲方有权要求乙方予以赔偿：（一）在试用期间发现乙方未达到录用条件的……（五）签订本合同时向甲方提供虚假的证明文件（包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、技术职称）；甲方盖章处有北京某公司字样印章，乙方签字处有刘某手写签字，签订日期2023年6月26日。
2023年8月21日，北京某公司以向刘某发送《解除劳动合同通知书》的形式解除劳动关系。《解除劳动合同通知书》内容如下：“尊敬的刘某女士：您于2023年6月26日与公司签订《劳动合同》，约定试用期为2023年6月26日起至2023年9月25日止。经公司考察，您在试用期期间工作表现不符合我司的录用条件，决定于2023年8月21日通知您解除劳动合同，请您于2023年8月23日前到人力资源部办理解除劳动关系手续。”
2023年8月，刘某向北京市门头沟区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称门头沟仲裁委）申请仲裁，要求与北京某公司继续履行合同。2024年1月8日，门头沟仲裁委作出京门劳人仲字[2023]第1125号裁决书，裁决北京某公司继续履行劳动合同。北京某公司不服该裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。
双方当事人对北京某公司是否违法解除劳动合同及劳动合同能否继续履行存在争议。
北京某公司主张刘某隐瞒教育学历、工作经历，考核不合格，其公司依据《劳动合同书》第24条第1款的规定与刘某合法解除劳动关系。北京某公司提交证据1.离职证明、应聘人员面试登记表、个人简历和新员工入职表，主张根据刘某向公司提交的离职证明、应聘人员面试登记表、个人简历的内容，刘某在填写新员工入职表时隐瞒了某景观设计公司、某文旅公司的工作经历及某大学教育经历，而新员工入职表载明如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同。北京某公司提交证据2.北京某公司员工试用期绩效考核表，显示考核指标类型为出勤情况、工作态度、工作能力和绩效考核和否决指标，分值10分，刘某因与上级领导冲突扣10分，合计-3.6分，执行院长梁某意见为不同意转正，该考核表无刘某签字。
经质证，刘某认可证据1的真实性，认可上述材料均系其提交给北京某公司的，称其填写新员工入职表时被告知填写主要工作经历，其本科教育能够满足公司要求，因此没有填写全部的工作经历和某大学的教育经历；其个人简历中有完整的教育背景和工作经历，在入职时已提交给公司，其不存在隐瞒情形。刘某不认可证据2，称没有刘某本人的签字。
刘某主张《解除劳动合同通知书》载明的解除理由不成立，公司因其怀孕与其解除劳动合同，其不存在试用期间表现不符合录用条件的情况。为证明其主张，刘某提交其与梁某的通话录音，显示梁某表示对刘某的工作能力没有否定，刘某工作效率很高，其对刘某很满意，梁某表示不是因为怀孕开除刘某，而是因为试用期不再聘用。经质证，北京某公司对该录音的真实性认可，称刘某和梁某的沟通态度很傲慢，双方之间发生了冲突，不存在继续履行合同的基础。
北京某公司主张刘某没有转正，且与领导发生冲突，双方不存在继续履行合同的基础。北京某公司提交刘某于2023年8月25日发表的朋友圈截图，内容为“跟老娘们儿扯皮真是够够的，菜市场大妈也不过如此了，也难怪这么大岁数不结婚还把自己当公主一样，怪恶心的照照镜子看看自己好吗自己什么德行心里没点b数吗”，证明刘某在朋友圈说领导坏话，与公司领导起冲突。经质证，刘某认可上述证据的真实性，称是刘某和公司领导吵架后发的，不认可证明目的。刘某要求继续履行合同。经询问，北京某公司称刘某的岗位为景观设计师，其公司共有4位景观设计师，不清楚该岗位有无员工替代。
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，北京某公司以刘某隐瞒工作经历和学历，试用期绩效考核不符合录用条件为由，与刘某解除劳动合同，用人单位对此承担举证责任。首先，北京某公司主张刘某隐瞒工作经历和学习经历，但根据刘某向公司提供的离职证明、应聘人员面试登记表及个人简历却能体现刘某学习、工作经历。上述材料作为记载个人背景信息的材料，亦可作为用人单位了解员工过往工作、学习、生活等方面的一种方式。对于北京某公司来讲，在刘某入职时主动向公司提供上述材料的情况下，并不存在因刘某过错导致公司无法及时得知上述经历的情况。因此，难以说明刘某存在故意隐瞒工作及学习经历的情形，北京某公司的该项主张缺乏依据，该院对此不予采信。其次，北京某公司主张刘某因绩效考核不合格，试用期不符合录用条件而解除劳动关系，刘某不予认可。北京某公司提交的试用期绩效考核制度中无刘某签字，其公司未能提供证据证明双方已就何种情形属试用期不符合录用条件进行约定，亦未就员工试用期考核制度依据等提供证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。同时，根据刘某与北京某公司执行院长梁某对话录音亦能反映，北京某公司对刘某工作能力并未给出否定性评价。因此，北京某公司关于刘某试用期不符合录用条件的主张缺乏依据，该院对此不予采信。综上，北京某公司解除劳动合同的理由不成立，应属违法解除劳动关系。
现北京某公司虽不同意继续履行劳动合同，但其公司并未就是否存在客观履行不能举证证明，且刘某岗位为景观设计师，而非为总经理、财务负责人等，并不具有较强的不可替代性和唯一性。现刘某要求继续履行合同，北京某公司关于不同意继续履行合同的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、北京某公司与刘某继续履行劳动合同；二、驳回北京某公司的诉讼请求。
二审中，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据质证。刘某向本院提交其与北京某公司员工的微信聊天记录截图，证明双方实际上约定的刘某工资标准系每月13500元，北京某公司提供的劳动合同中显示的刘某月工资为3000元系伪造。北京某公司发表质证意见为，对刘某提交证据的真实性、关联性以及证明目的均不认可，劳动合同已经由刘某签字确认，其中约定的系基本工资3000元，刘某的工资标准应当以双方的劳动合同为准，本案的争议是双方是否继续履行劳动合同，与刘某的薪资无关。
本院经审查认为，刘某提交的证据反映的系其工资薪酬情况，与本案中双方是否应当继续履行劳动合同的基本事实并无直接关联，本院对其关联性不予认可。
本院对一审法院认定的事实予以确认。
本院认为，根据北京某公司的上诉请求与刘某的答辩意见，本案争议焦点为北京某公司是否应当继续履行与刘某的劳动合同。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，北京某公司主张其与刘某解除劳动合同为合法解除，则应当对此承担相应的举证责任。依据北京某公司于2023年8月21日向刘某发送的《解除劳动合同通知书》显示，北京某公司的解除理由为刘某在试用期期间工作表现不符合该公司的录用条件，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”根据上述法律条款规定，对于劳动者在试用期不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证据证明。在实践中，用人单位一般应当提交有效证据证明如下内容：用人单位对劳动者入职岗位的工作职能及要求作出明确描述，用人单位对劳动者在试用期内的表现作出客观记录和评价。
就本案而言，北京某公司虽然主张刘某试用期不符合录用条件，但是其并未提交证据证明其明确告知刘某录用条件，或曾向刘某明确告知试用期岗位任职的考核要求。北京某公司提交的试用期绩效考核表并无刘某签字，刘某对此亦不予认可，而根据刘某与北京某公司执行院长梁某的对话录音内容，北京某公司对刘某的工作能力并未给出否定性评价，即北京某公司提供的现有证据尚不足以认定刘某在试用期间考核不合格。至于北京某公司提出的刘某隐瞒教育学历、工作经历一节，依据在案证据并未体现出刘某存在刻意隐瞒其教育、工作经历从而影响劳动合同履行的情形。在此情形下，北京某公司应自行承担举证不能的法律后果，一审法院认定北京某公司应属违法解除与刘某的劳动关系，并无不当，本院予以确认。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”在刘某要求继续履行劳动合同的前提下，北京某公司一般应当继续履行，除非双方劳动合同已经不具备继续履行的情形。现北京某公司以刘某不具备相应岗位的职业素质、刘某的工作岗位已被替代和双方已无合作的信任基础等为由，主张双方劳动合同已不具备继续履行的基础，但是刘某原有工作岗位对于北京某公司正常业务开展并不具有较强的不可替代性和唯一性，双方签订的劳动合同尚未到期，依据现有证据亦未显示刘某已入职新单位，即北京某公司提出的事由并不符合足以认定双方劳动合同确实无法继续履行的情形，故本院对北京某公司所持该项主张不予采纳。
综上，北京某公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京某公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 员 姚志伟
二〇二四年六月二十一日
法官助理 李慧娅
书 记 员 侯顺淼
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