北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2024）京02民终11845号
上诉人（原审互为原、被告）：某科技公司。
被上诉人（原审互为原、被告）：李某。
上诉人某科技公司因与被上诉人李某劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2024）京0102民初11727号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年9月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
某科技公司上诉请求：1.某科技公司无需向李某支付违法解除劳动合同赔偿金17000元；2.某科技公司无需向李某支付2022年10月14日至2023年9月5日未休年休假工资3216.44元。事实与理由：一、关于未休年休假工资。李某于2022年10月14日入职某科技公司，2023年7月25日，李某因业务能力不达标而被正式通知需终止在客户现场的工作。此前，某科技公司已于2023年6月29日提前告知李某此决定。李某自2023年7月26日进入待岗状态，明确其待岗地点为北京市丰台区XXXX，无需再前往客户处。但李某仍于2023年7月26日至2023年7月31日期间擅自前往客户场地，干扰客户办公秩序并提出涨薪要求。鉴于李某因业绩能力不达标被客户退回且某科技公司暂无其他工作安排，某科技公司安排其于2023年8月1日至2023年8月7日期间休年休假，但李某对此拒绝。某科技公司于2023年8月2日再次重申了年休假安排。因李某系其个人原因不休年休假，故某科技公司不应支付未休年休假工资。此外，李某于2023年8月4日被安排参加面试时未予配合，亦未向某科技公司提供任何劳动服务，应视为其已经休年休假。二、关于劳动合同解除。（一）某科技公司的行为达到“违纪辞退”处分的标准。某科技公司于2023年8月1日至2023年8月31日为李某安排了7次面试机会，但其以涨薪、工作地点调整等理由屡次推脱并拒绝参加面试。因此，某科技公司于2023年8月15日正式作出《警告通知》，但李某仍拒不执行某科技公司的合理安排，严重影响团队合作及工作进度，故某科技公司于2023年8月29日对其作出记过处分。从上述事实可见，某科技公司先后通过警告、记过处分等方式，向李某传达了公司对其错误行为的认定情况。但在第七次面试终获通过后，李某于2023年9月4日至9月5日到岗新项目时，却态度懈怠、拒不服从管理，甚至故意引发冲突、倒地不起导致警方介入，严重干扰正常工作秩序且影响恶劣。综上，李某的行为达到《员工手册》等规章制度中给予“违纪辞退”处分的标准。（二）法律并未禁止对同一类违规行为的连续处罚，且李某持续不服从工作安排，并与其他员工发生冲突。综上，某科技公司的辞退决定有制度依据和事实依据，不应被认定为违法解除。
李某辩称，同意一审判决，不同意某科技公司的上诉请求。
某科技公司向一审法院起诉请求：某科技公司无需向李某支付违法解除劳动合同赔偿金17000元。
李某向一审法院起诉请求：某科技公司向李某支付2022年10月14日至2023年9月5日劳动关系存续期间未休年休假工资3126.44元。
一审法院认定事实：某科技公司与李某于2022年10月14日签订劳动合同，期限为2022年10月14日至2025年10月13日，试用期为2022年10月14日至2023年4月13日，李某从事技术类岗位工作，李某同意在某科技公司安排的工作地点北京以及广州、深圳、成都、杭州等某科技公司办公所在地工作。李某在员工手册签领回执及承诺书上签字确认。
《员工手册》第五章奖惩条例第二十八条惩罚规定，（一）惩罚类型及扣分：1.警告：经所属业务单元总经理审核批准后报人力资源部备案执行，每次扣1分；2.通报批评：经所属业务单元总经理审核批准后报人力资源部备案执行，并在所属业务单元内部通报，每次扣2分；3.记过：经公司总裁审核批准后报人力资源部备案执行，并在所属业务单元内部通报，每次扣3分；4.违纪辞退：经公司总裁审核批准后报人力资源部备案执行，并在公司内部通报，每次扣5分；（二）惩罚办法……6.违纪辞退：单次违纪符合辞退条件，或者每个评价年度内发生的惩罚扣分累计满5分的，经事业部复核及公司审批，即视为严重违纪予以辞退；（三）惩罚情形……2.员工有下列情形之一的，给予“通报批评”处分……2.9对同事、下属言行粗鲁，冷嘲热讽，进行人身攻击，情节较轻的……3.员工有下列情形之一的，给予“记过”处分……3.1影响公司经营管理或部门工作秩序，造成较为严重影响或损害后果的……3.5干扰、影响公司或部门工作秩序，造成不良影响的……3.6不服从管理、工作安排或上级指令，经教育后拒不纠正且造成严重影响的……4.员工有下列情形之一的，属于严重违反公司规章制度行为，给予违纪辞退处理……4.8拒不服从公司、上级管理合理的工作指令，年度累计两次及以上……4.12拒绝公司因经营管理需求，在不改变其技能方向进行部门或岗位调整安排的……
某科技公司提交月度工作成果评估详情，载李某2023年5月成果评估分数90分，评估登记：B，评估评语：进度把控需要加强，不能按时完成所交办任务有所增多，有待提供；待有更合适候选人进行退出替换；1.原型方案涉及：合同起草APP流程未完成，营销费用流程需求未输入延期执行，专题纪要调整原型方案有所延迟；2.手册输出产品管理价格维护的使用手册/视频的输出未完成。李某2023年6月成果评估分数90分，评估登记：B，评估评语：客诉相关方案交付质量一般，不符合业务部门预期，项目进度推进较慢，未能按照原计划上线；后续工作期间任务不够饱和，积极性较差；目前正在执行退出流程。李某2023年7月成果评估分数90分，评估登记：B，评估评语：本月基本上未安排工作，执行相应退出流程。李某对评估结果真实性不认可，主张自身工作能力很强。
某科技公司提交工作人员王某与李某微信聊天记录，证明公司与李某进行协商并告知李某从XXXX项目退场；李某认可微信聊天记录真实性，认为与本案无关。
某科技公司提交退场流程系统截图，载李某进场时间为2022年10月17日，服务类型：需求分析，工作地址：XXXX-A座7层，部门：XX科技有限公司，建议优化日期：2023年7月21日，优化理由：1.入职后工作态度逐渐消极，踩点下班是常态；沟通主动性较差，交办的工作任务经常发生拖延；2.产品经验欠缺，不能很好地理解XX多来源、多场景的复杂性需求，无法交出高质量的工作成果，虽然是产品岗，但实际只做了方案设计的部分工作，其他外延工作执行也都不到位。2023年7月25日上述流程经审批完成。
某科技公司于2023年7月31日18：56时向李某发送电子邮件，载因李某所在的“XXXX物联网XX科技业务合作支撑服务项目”已于2023年7月25日结束，公司近期将为李某协调其他项目，故在2023年7月25日项目结束之日起实行待岗安排，待岗地点为“北京丰台区XXXX南区4-735”。2022年7月31日某科技公司王某于22：07时向李某发送电子邮件，载“截止今天（2023年7月31日），由于您当前所在的项目组（项目组全称：XXXX物联网XX科技业务合作支撑服务项目）进行调整优化，您已经从该项目中退出，目前暂无工作安排，现根据部门的要求，统一对您实行安排年休假，起止时间为本周二（2023年8月1日）至下周一（2023年8月7日）。如果因个人原因不想休年假，请在收到本封邮件之后，回复发起不休年假的申请，如未在本周星期二（2023年8月1日）9时之前提出申请，将自动默认视为遵守本邮件的约定，正常休年假，望知悉。另：我司将在明天为您安排一场其他项目组的面试，请做好准备准时参加，面试信息如下……”李某于2023年7月31日22：47时向某科技公司王某回复电子邮件，内容为“1.请你或者你代表贵司发通知消息时，在工作日工作时间内进行通知，你的信息中：如未在本周星期二（2023年8月1日）9时之前提出申请，将自动默认视为遵守本邮件的约定，这项条款在夜间非工作时间强制定义你们的单方约定，并不能构成合规。2.我本人此前暂无休年休假的意向，你方不能强制我在你方规定时间内休年休假。我本人不接受你方强制休年休假，本人会在合适的时间自行决定年休假的用途。年休假用途归属方为本人，因此无须向你方申请，本人有权利决定其用途。3.你方安排的面试我会按时参加，请向我提供公司信息、地址等详细信息，以及工作相关JD”。
2023年8月1日李某参加公司组织的面试。
2023年8月4日16：44时某科技公司王某向李某发送电子邮件，主要内容为公司将在该日下午17：30为李某安排一场其他项目组的面试，请做好准备准时参加。李某于17：02时回复，请提供该公司办公地点、工作内容、薪资待遇（如薪资待遇不能满足我所提出的涨薪至13K以上，则表明你方与我的更换项目协商条件未达成一致）等详细公司信息，如你方未给我提供我要求知晓的信息，在我不知悉详细情况下要求我参与面试，造成的后果由你方承担。李某又于17：30回复邮件，内容为：1.由于你方提供的项目工作地点与之前西单XXXX相差甚远，在昌平区信息港，此工作地点我不接受；2.由于你方依旧采用薪资不变，没有达到我提出的条件薪资，因此视为你方未接受更换项目的协商条件；3.由于你方未向我提供我在上封邮件中向你要求的：此岗位具体工作内容，因此为了保障我的自身权益不受侵害，我拒绝你方要求；4.由于你方造假文件的事情没有给我处理方案，为了保护我的权益不再受到你方未知的威胁，甚至为了我的人身安全，在此次造假事件解决之前我拒绝你方对我的要求。
2023年8月8日某科技公司王某于14：24时向李某发送电子邮件，内容为因原所在“XXXX物联网XX科技业务合作支撑服务项目”于2023年7月25日结束，故于2023年8月1日安排第一次面试，面试岗位为“产品OA运营”。因最终面试结果未通过，故于2023年8月4日安排第二次面试，面试岗位为“产品OA运营”。考虑您本人情况，以上安排岗位与工作内容与原工作内容一致，还是从事产品OA运营工作，并经过多方项目协商，再次为您安排北京地区项目，工作地点也是在合同约定的范围以内，且是在合理的通勤距离之中。因您2023年8月4日第二次面试未参加，再次为您协商面试安排，请及时参与……面试时间：2023年8月8日16时……李某于14：24时回复称：1.请提供该岗位JD以及详细工作内容；2.请提供某科技公司在“上海XX**”事件中，对于彩讯方的文件造假行为作出的后续处理进度。李某又于15：58时回邮件称拒绝此次提供的北京XX**小程序测试岗位。
2023年8月11日某科技公司王某向李某发送电子邮件，内容为：因原所在“XXXX物联网XX科技业务合作支撑服务项目”于2023年7月25日结束，并于2023你那7月25日告知您退场。在原项目中您的工作技能、工作内容、工作表现未达到交付标准导致提前退场，但于2023年7月25日起一直为您协调相关项目，故同步您于2023年7月26日起待岗。因待岗期间无工作安排，故安排您于2023年8月2日至2023年8月5日、2023年8月8日休年假。2023年7月25日项目结束后至今先后为您安排两个项目的工作岗位，均为产品运营岗，工作内容未超出个人技能范畴且在合同约定的范围以内，岗位、工作内容、薪资一致。首次为您安排的“上海XX**项目”，面试岗位“产品运营”，最终面试结果不通过，且已同步您本次面试结果和告知您面试通知邮件撤回原因。第二次为您安排的“北京XX**小程序——日常巡检测试”项目，面试岗位“产品运营”，分别于2023年8月4日、2023年8月8日先后为您安排两次面试，截止目前您均未参加。经过协调再次为您安排“北京XX**小程序——日常巡检测试”项目测试，请您及时参加，面试信息如下……面试时间：2023年8月11日下午17：00……李某于17：01时回复称：1.在甲方XX科技工作期间，本人已将本职工作完全做好，日常工作中从未犯任何错误，本人完全胜任此份工作。你方邮件表述严重歪曲事实；2.本人从未休年休假声明：你方安排待岗期间，我从未休年休假，关于本人未休年休假一事，也邮件通知到你方；3.你方所安排面试项目并非本人工作岗位声明：你方安排待岗期间，分别给我安排上海XX**、北京XX**小程序项目。两个岗位具体工作内容与本人原先工作内容完全不同，并不是你方所说的“工作内容一致”。后续“北京XX**小程序”工作内容更加与你方所说的岗位完全不沾边，通过你方提供的岗位JD可以很清楚明白此岗位是“测试岗”，你方此番“挂羊头卖狗肉”的行为，可以体现出你方负责人的专业技能有待评判；4.不接受北京XX**小程序测试岗面试声明：对于此岗位面试你方已经第三次要求我参加面试，我反复声明我拒绝此项目面试的原因，对于我拒绝此项目面试造成的后果本人概不接受；5.关于你方在上海XX**事件中造假公司文件一事……
2023年8月15日20：03时某科技公司向李某发送电子邮件，内容为：因您交付成果不符合项目业务要求，工作质量未达标导致提前退场，公司仍按照您的劳动合同内容和工作岗位，安排您前往新项目面试。在此期间相关负责人对于每个工作节点均有微信、邮箱、电话等信息同步于您。但您自2023年7月31日起，对于公司安排的工作流程拒不执行，不参加、多次拒绝合理的工作安排。您上述行为严重影响了团队合作和工作进度，违反了公司的规章制度。为加强工作管理，严肃工作纪律，根据《员工手册》2021年V2版本中的第四部分第五章第二十八条处罚情形中“不按照公司规章制度、公司流程、部门流程处理工作，情节轻微的”；“因主观原因不能按时完成本职或领导交办的工作，未按时提交工作计划与总结等，情节轻微的”，经公司研究决定，给予您“警告一次”。李某于22：56时回复称：1.邮件中所说的“因主观原因不能按时完成本职或领导交办的工作，未按时提交工作计划与总结”，本人对此强烈不认同，本人已将本职工作完全做好。若你方认为本人有此情况，请你方提供相关证据；2.近期你方安排两场面试，两次面试岗位均与本人目前工作内容无关，并不属于同一岗位……3.你方于2023年7月31日向我发送书面通知，本人于2023年8月1日按时参加了你方安排的“上海XX**”项目，完全配合你方工作。面试完成后，你方使用公司邮箱向我发送造假的公司文件，并且在我一再追问下仍然不正面处理某科技公司文件造假一事……
2023年8月18日12：07时某科技公司向李某发送电子邮件，内容为安排李某“XXXXXXXX2023-2024年研发合作服务项目”项目组-产品运营的线上面试，……面试时间：2023年8月18日15时。李某于12：17时回复：请提供该公司办公地点、福利待遇、薪资待遇（如薪资待遇不能满足我所提出的涨薪至13K以上，则表明你方与我的更换项目协商条件未达成一致）等详细公司信息。李某于15：01时再回复称：本次你方所提供的工作岗位，具体工作内容包含：产品、运维、测试、运营为一体，严重超出本人此前“需求分析”工作职责，属于对工作内容的重大变动，也远远超出此岗位之外的工作能力和工作职责。
2023年8月23日15：45时某科技公司向李某发送电子邮件，内容为：考虑到您所在居住地至工作地点通勤市场等问题，我方近期与“XXXXXXXX2023-2024年研发合作服务项目”项目组多次协调，最终协调方案如下：如通过“产品运营”岗位面试，则可以实行“北京市朝阳区XXXXXXXX”+“北京市昌平区中国XXXXXXXX”双地点办公模式。主办公地点以“北京市朝阳区XXXXXXXX”为主，据您所在居住地“XXXX”通勤时长1小时，属于正常通勤范围。……面试时间：2023年8月23日下午17：00-18：00……李某于2023年8月23日17：01回复：本次你方所提供的工作岗位，具体工作内容包含：产品、运维、测试、运营为一体，集4个岗位为一体，严重超出本人此前“需求分析”工作职责，属于对工作内容的重大变动，远远超出本人“需求分析”的工作职责……
2023年8月29日15：04时某科技公司向李某发送电子邮件，内容为：因您交付成果不符合项目业务要求，工作质量未达标导致提前退场，公司仍按照您的劳动合同内容和工作岗位，安排您前往新项目面试。在此期间相关负责人对于每个工作节点均有微信、邮箱、电话等信息同步于您。但您自2023年7月31日起，对于公司安排的工作流程拒不执行，不参加、多次拒绝合理的工作安排。您上述行为严重影响了团队合作和工作进度，违反了公司的规章制度。为加强工作管理，严肃工作纪律，根据《员工手册》2021年V2版本中的第四部分第五章第二十八条处罚情形中“不服从管理、工作安排或上级指令，经教育后拒不纠正且造成较为严重影响的”；“因主观原因不能按时完成本职或领导交办的工作，未按时提交工作计划与总结等，造成不良影响的”；“其他违反公司规章制度的行为，情节较重的”，经公司研究决定，给予您“记过处分一次”。李某于18：02时回复称：对记过处分坚决反对……
2023年8月31日11：14时某科技公司王某向李某发送电子邮件，内容为：收到“XXXX动金融2022-2024电子商务及积分运营支撑服务项目”负责人同步，目前空缺“产品运营岗”，安排李某参加面试……面试时间：2023年8月31日下午16：00-17：00……李某于12：00回复称：1.你方提供“XXXX金融2022-2024电子商务及积分运营支撑服务项目”，此项目并非北京研发中心（二部）--北区研发组所属项目；2.提供该项目具体办公地点、详细工作内容、薪资待遇……李某又于15：02进行回复。
2023年9月1日18：43时某科技公司向李某发送电子邮件，内容为：因原项目工作结束，于2023年8月31日面试“XXXX金融2022-2024电子商务及积分运营支撑服务项目”，面试结果通过，经公司研究决定，现将调整您的工作项目内容，工作岗位和薪资待遇保持不变，具体情况如下：1.项目组：XXXX金融2022-2024年电子商务及积分运营支撑服务项目；2.汇报对象：齐某；调整生效时间：2023年9月4日……
某科技公司还提交了李某2023年9月4日到岗后与同事的微信聊天记录，办公场所监控视频；李某对真实性均无异议，对证明目的不予认可。
2024年9月5日某科技公司作出违纪辞退处分通知书，载：李某：您好！因您交付成果不符合甲方项目业务要求，工作质量未达标，甲方要求您退出项目，故您所在驻点“XXXX物联网XX科技业务合作支撑服务项目”已结束。公司按照您的劳动合同内容和工作岗位，安排您前往新项目面试，但您自2023年7月31日至2023年8月30日期间对于公司安排的工作流程拒不执行，不参加、多次拒绝合理的工作安排，2023年9月4日至9月5日新项目到岗后态度懈怠、不服从管理，故意引发冲突严重干扰、影响公司与部门工作秩序。根据《员工手册》2021年V2版本中的第四部分第五章第二十八条惩罚（三）惩罚情形中第2.9条“对同事、下属言行粗鲁，冷嘲热讽，进行人身攻击，情节较轻的”，第3.1条“影响公司经营管理或部门工作秩序，造成较为严重影响或损害后果的”，第3.5条“干扰、影响公司或部门工作秩序，造成不良影响的”，第3.6条“不服从管理、工作安排或上级指令，经教育后拒不纠正且造成较为严重影响的”，第4.8条“拒不服从公司、上级管理合理的工作指令，年度累计两次及以上”，第4.12条“拒绝公司因经营管理需求，在不改变其技能方向进行部门或岗位调整安排的”，该员工的行为已经符合违纪辞退标准。鉴于从2023年7月31日至2023年8月15日对员工下达就安排新项目面试，多次提醒但拒不执行的事件作出的《警告通知》。2023年8月16日至2023年8月29日对员工下达就再次安排新项目面试，多次提醒但拒不执行，严重影响了团队合作和工作进度的事件作出的《记过处分》的情况，该员工短时间内多次出现严重违纪，经多次沟通后仍不予以纠正造成严重的后果。综上所述，经公司研究决定：根据《劳动合同法》第三十九条之规定和公司《员工手册》第四部分第五章第二十八条惩罚（二）惩罚办法第6条“单次违纪符合辞退条件，或者每个评价年度内发生的惩罚扣分累计满5分的，经事业部复核及公司审批，即视为严重违纪予以辞退”情形之规定，给予“辞退”处分，于2023年9月5日与您解除劳动合同关系，工资结算至2023年9月5日。请在签收本通知书后两个工作日内办理完毕工作交接手续以及至人力资源部办理离职手续。手续办理完成后，我公司将依法为您出具离职证明。您逾期未办理离职及工作交接手续的，不影响劳动合同解除的效力。
诉讼中，李某为证明其主张，提交电子邮件、微信聊天记录、报警记录、工资明细、个人所得税纳税记录、电脑截屏打印件、病历、诊断证明、医药费票据、上下班打卡照片、考勤记录、照片、工作内容打印件等证据；某科技公司对上述证据真实性无异议，对证明目的不予认可。
另，双方均认可李某工作期间月工资标准为8500元；李某2022年10月14日至2023年9月5日劳动关系存续期间未休年休假天数为4天。
双方发生劳动争议后，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字（2023）第6497号裁决书，裁决：1.某科技公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金17000元；2.某科技公司为李某出具真实合法有效的解除劳动合同证明；3.驳回李某其他仲裁请求。双方均不认可仲裁裁决，起诉至人民法院。
一审法院认为，用人单位未安排劳动者休年休假的，应支付未休年休假工资。用人单位违法解除合同的，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。本案中，某科技公司安排李某2023年8月1日至7日休年休假，并明确不想休年休假的，发起申请；李某回复称暂无休年休假意向，不同意休年休假；后某科技公司未就是否休年休假进行明确，李某继续前往办公场所正常打卡，虽未提供劳动，但系某科技公司未提供劳动条件所致，故法院认定用人单位在征求职工休年休假意愿，职工拒绝休年休假后，未作进一步安排，职工正常到岗，属于某科技公司未安排李某休年休假的情形，应支付未休年休假工资，金额为3126.44元。
关于违法解除劳动合同赔偿金一节，现某科技公司依据劳动合同法第三十九条“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同，解除事实依据为李某2023年7月31日至2023年8月15日、2023年8月16日至2023年8月29日和2023年9月4日至5日表现，某科技公司已于2023年8月15日和2023年8月29日分别对李某进行“警告”和“记过”处分，依据《员工手册》规定，李某扣除分数为4分，未达到解除所需的惩罚扣分5分；而对李某2023年9月4日至5日表现，某科技公司未对该段期间表现进行评定，且在案证据无法证明李某符合惩罚扣分情形；故法院对某科技公司依照“每个评价年度内发生的惩罚扣分累计满5分”予以解除劳动合同不予支持。关于“单次违纪符合辞退条件”解除的事实，某科技公司依照《员工手册》4.8条“拒不服从公司、上级管理合理的工作指令，年度累计两次及以上”和4.12条“拒绝公司因经营管理需求，在不改变其技能方向进行部门或岗位调整安排的”解除劳动合同，法院经审查后认为，李某系以工作地点过远、岗位不符、薪水未满足个人要求等理由拒绝面试和进一步沟通，存在相当合理性，并非无故拒绝某科技公司管理或调整，故某科技公司依此解除劳动合同违法。综上，某科技公司解除劳动合同属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金17000元。
需要指出的是，李某作为1997年出生的年轻劳动者，职业路径还很长远，在同行或同事评议表现欠佳时，需注重提高业务能力和工作态度；若对薪资水平有更高期待的，需加强学习，提高个人能力和工作水平，方才具有“议价”权，单纯的“摆烂”“躺平”“耍性子”并不能逼迫用人单位满足个人诉求，更容易让自己心态失衡，行为偏激，不利于个人职业成长。另，某科技公司在使用劳动者，发现劳动者不能胜任工作的，按照劳动合同法规定，可对劳动者进行培训或者调整工作岗位，对调整工作岗位后仍不能胜任工作的，可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同并支付经济补偿。
双方对仲裁裁决第二项均未提出异议，法院依法予以确认。
一审法院判决：一、判决生效之日起10日内，某科技公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金17000元；二、判决生效之日起10日内，某科技公司支付李某2022年10月14日至2023年9月5日未休年休假工资3126.44元；三、判决生效之日起3日内，某科技公司为李某出具解除劳动合同证明；四、驳回某科技公司诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，当事人均未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
关于违法解除劳动合同赔偿金。某科技公司主张李某符合其《员工手册》中规定的违纪辞退情形，故其系合法解除与李某的劳动合同。某科技公司提交的违纪辞退处分通知书载明的理由为《员工手册》规定的单次违纪符合辞退条件或者每个评价年度内发生的惩罚扣分累计满5分，违纪的情形为“拒不服从公司、上级管理合理的工作指令，年度累计两次及以上”和“拒绝公司因经营管理需求，在不改变其技能方向进行部门或岗位调整安排的”。但综合双方沟通过程，李某以通勤、岗位性质和薪资等因素拒绝面试和后续沟通，具有一定合理性，某科技公司所述李某多次拒绝参加面试和到岗后不服从管理、故意引发冲突造成恶劣影响，证据不够充分。某科技公司依据李某2023年7月31日至2023年8月15日、2023年8月16日至2023年8月29日的表现，于2023年8月15日给予李某警告处分，于2023年8月29日给予李某记过处分，根据《员工手册》前述两次处分合计扣4分，而某科技公司并未对李某在2023年9月4日至9月5日的表现进行评定，且现有证据无法证明李某符合惩罚扣分情形，故无法确认李某符合该评价年度内发生的惩罚扣分累计满5分的情形。根据现有证据及当事人陈述，一审法院认定某科技公司解除劳动合同属于违法解除而应支付相应赔偿金，并无不当。
关于未休年休假工资。某科技公司主张其已经安排李某于2023年8月1日至2023年8月7日期间休年休假，系李某因其本人原因予以拒绝，故某科技公司无需支付未休年休假工资。但某科技公司在安排休假的通知中明确若不想休年假，可回复发起申请，而李某亦回复暂无休年假意向，后某科技公司并未就是否休年休假进行明确，李某继续前往工作场所，但因某科技公司未提供劳动条件而未能正常提供劳动，综合考虑上述情况，本院对某科技公司该项主张难以采信，一审法院认定某科技公司应当向李某支付未休年休假工资，并无不当。
综上所述，某科技公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由某科技公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 王晓云
审 判 员 管元梓
审 判 员 张玉贤
二〇二四年十月三十日
法官助理 朱书明
书 记 员 张 晨
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