北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2024）京02民终7443号
上诉人（原审原告）:郭某。
被上诉人（原审被告）:某发展公司。
上诉人郭某因与被上诉人某发展公司劳动争议一案，不服北京市丰台区人民法院（2023）京0106民初14789号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人郭某及其委托诉讼代理人，被上诉人某发展公司之委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
郭某上诉请求：撤销一审判决，改判支持郭某一审提出的支付法定节假日加班工资、休息日加班工资、未休年休假工资、解除劳动关系补偿金的诉讼请求。事实和理由：一、一审程序违法。一审审理期限超期，无中止等其他法定事由，也不存在必须以另一案的审理结果为依据而另一案尚未审结的情形，更不属于重大疑难复杂的案件。二、一审法院认为“劳动者仅凭打卡记录要求认定存在加班的事实，一般不予支持”严重错误。1.群公告、考勤记录及视频可以充分证明郭某存在加班，打卡记录在某发展公司保存，应当由某发展公司进行举证。劳动者提供了加班事实存在的初始证据后，劳动者要求用人单位提供两年保存期限内的考勤记录的，应予支持，用人单位拒不提供的，可结合劳动者提供的证据综合认定劳动者主张的加班事实存在。2.某发展公司在一审中承认存在周六日工作的事实，但并不符合每天工作不超过8小时及每周工作不超过40小时的“做六休一”方式。郭某提供的考勤记录显示已超出标准工作时间，故对于超出的部分，要求按照休息日加班的标准支付200%的加班工资。加班情况是由用人单位掌握管理的证据，应由用人单位负举证责任。三、郭某事实上存在加班。某发展公司提供的打卡记录表为公司单方面制作，没有郭某本人签字确认，并且主管会在工作群内发布考勤表，公司提供的考勤表与主管在工作群内发布的考勤表和企业微信的考勤表完全对不上，存在造假行为。公司提供的《员工手册》为打印件，没有安排学习，并且没有经过员工工会讨论和员工大会民主选举，也并未公开张贴公示通知。四、某发展公司存在未足额缴纳社保及公积金、未足额支付工资包括未休年假工资等诸多违法行为，郭某系被迫提出解除劳动关系，某发展公司应当支付经济补偿金。
某发展公司辩称，郭某并无加班，也未曾履行加班审批手续，其作为营销专员本身工作时间弹性，工资发放依据的是其业绩情况，与出勤无关，不存在某发展公司应向郭某支付解除劳动合同经济补偿金的情形。同意一审判决，不同意郭某的上诉意见。
郭某向一审法院起诉请求：1.某发展公司支付2018年2月3日至2022年3月8日期间法定节假日加班工资8827.5元；2.某发展公司支付2018年2月3日至2022年3月8日期间休息日加班工资146022.9元；3.某发展公司支付2014年4月18日至2022年3月7日期间每月300元饭补计28500元；4.某发展公司支付未休年休假工资29424元；5.某发展公司支付解除劳动关系补偿金64000元。
一审法院认定事实：某发展公司与郭某于2014年4月18日签订劳动合同，合同期限至2015年4月17日，约定郭某在辅助营销事业部门营销专员岗位，基本工资每月1560元（税前），根据公司业绩及郭某工作表现，发放当月相应的岗位津贴及奖金。后，双方于2015年4月18日续订了三年期限劳动合同，于2018年4月18日续订了无固定期限劳动合同。
2022年3月8日，郭某向某发展公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，内容载有“现因下列原因，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、八十二条之规定，本人决定从2022年3月8日起解除与贵单位的劳动关系：……未及时足额支付劳动报酬包括未休年休假工资、加班工资等；未依法为劳动者缴纳社会保险费包括未足额缴纳社会保险；……未签订书面劳动合同、未缴纳住房公积金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条、第46条等规定，贵单位应向本人支付经济补偿金”。
后，郭某提起劳动争议仲裁，要求某发展公司支付加班工资、饭补、未休年休假工资、解除劳动关系经济补偿金等。2022年7月27日，北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会作出京石劳人仲字[2022]第1207号裁决书，裁决：一、某发展公司支付郭某2020年1月1日至2022年3月7日应休未休带薪年休假10天工资补偿6590.25元；二、驳回郭某之其他仲裁请求。郭某不服仲裁裁决，提起诉讼。
郭某主张其工资由基本工资、不固定绩效、饭补300元组成，但不知晓基本工资金额。某发展公司陈述郭某工资由固定工资3500元（基本工资2200元、岗位工资500元、浮动司龄工资800元）和不固定奖金组成。郭某建设银行工资账户显示其2022年2月（含）之前十二个月的工资收入数额分别为：8238.27元、5045.93元、7261.4元、4286.2元、9500.41元、9378.45元、6433.87元、5089.55元、2883.2元、2619元、9184.75元、5584.77元。某发展公司提交的工资单显示：郭某2022年1月工资实发9184.75元，其中基本工资2200元、岗位工资500元、司龄工资800元、12月奖金6560元、代扣代缴五险一金805.8元、会费11元、个税58.45元。
针对法定节假日、双休日加班之诉求，郭某提交微信截图、考勤打卡记录截屏、录屏、上下班打卡日报予以佐证。某发展公司对此均不予认可，主张员工考勤管理制度中规定加班需要公司审批，不能以打卡时间认定加班。针对加班需报批之主张，某发展公司提交《员工考勤管理制度》及有郭某本人签字的制度学习记录表予以佐证。《员工考勤制度》第八条第二款载明“不具备打卡条件的部门（含事业部、分公司、项目部等采取手工打卡方式，由部门指定专人任兼职考勤员，负责统计每月员工考勤）”。郭某对此亦不予认可，主张上述考勤制度与自己学习过的制度不同，但未提交相反证据。郭某提交的上述打卡相关证据显示郭某存在部分打卡记录处理异常、上下班仅打卡一次、数次范围外打卡等多处不规范情形。
针对饭补，郭某出示某发展公司在仲裁阶段提交的考勤汇总表予以佐证，主张该考勤汇总表中记载员工享有该待遇。某发展公司主张郭某要求支付饭补没有事实依据，双方之间没有相关约定，双方所签劳动合同亦未进行明确约定，且关于2021年3月8日前时段的请求，已过仲裁时效。郭某亦未就某发展公司曾承诺或双方曾有此待遇的约定提供证据。
针对未休年休假工资请求，某发展公司主张郭某年休假已休完，且郭某主张2021年3月8日前的年休假工资已过仲裁时效。
一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。本案中，郭某主张加班工资，提交微信截图、考勤打卡记录予以佐证，某发展公司对该证据的证明目的不予认可。从郭某提交的证据看，其打卡记录并不规范，微信记录不能证明其实际加班，且根据某发展公司提交的考勤管理制度及制度学习记录表，加班需经报批。郭某虽不认可考勤管理制度，但未提交相反证据。郭某提交的证据不足以证明其存在加班的事实，故对郭某主张支付2018年2月3日至2022年3月8日法定节假日及休息日加班工资的诉讼请求，法院不予支持。
郭某主张每月饭补300元，缺乏合同依据，亦无证据证明其应享受饭补待遇，故对其该项诉讼请求，法院不予支持。
郭某主张未休年休假工资，某发展公司未提交证据证明已安排郭某休年假，应当承担不利后果，故某发展公司应支付郭某未休年休假工资。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，且考虑到年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，劳动者应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。本案中，郭某于2022年3月8日提出仲裁请求，其主张2019年及之前的未休年假工资补偿的诉讼请求，已经超过仲裁时效，法院不予支持。对于2020年至2022年未休年假工资的诉讼请求，法院予以支持。郭某于2014年4月入职某发展公司，其2020年至2022年应享带薪年假每年5天，故2020年1月1日至2022年3月7日应休未休带薪年休假10天工资补偿共计6590.71元。
郭某与某发展公司于2022年3月8日解除劳动关系，某发展公司仅存在未支付郭某未休年休假工资补偿的情形，不宜认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形，故对郭某要求支付解除劳动关系补偿金的诉讼请求，法院不予支持。
一审法院判决：一、某发展公司于判决生效之日起7日内支付郭某未休年休假工资补偿6590.71元；二、驳回郭某的其他诉讼请求。未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，郭某补充提交微信记录截屏、打卡截屏，据此主张其周末加班、2022年2月4日（大年初四）开始上班，以及2021年元旦、国庆、中秋和2022年国庆上班，且其加班日已提交工作成果。某发展公司不认可上述证据的真实性、合法性、关联性及证明目的，主张微信打卡不能证明存在加班。
此外，本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，关于加班工资。首先，郭某在某发展公司从事辅助营销事业部门营销专员岗位工作，其基本工资为北京市最低工资标准，另有岗位津贴及根据完成业绩情况获取的奖金。郭某对其所从事行业、岗位的特性及计薪模式明确知晓、接受，且长期未有异议。其次，郭某自述其所从事的辅助营销业务通常在周六日、法定节假日客户流量相对较大的时间段开展。因此，休息日、节假日可能恰恰是郭某开创业绩收入的黄金时间，而与之付出相对应的是某发展公司向其支付的业绩奖金。因此，郭某在获取业绩奖金的情况下再行主张加班工资难免涉及重复给付。结合郭某与某发展公司在工作安排、加班审批、倒休安排、是否加班等方面本身存在诸多争议，一审法院对郭某要求支付加班工资的诉讼请求未予支持，并无不当，本院予以维持。
关于未休年休假工资补偿，郭某于2022年3月8日申请仲裁，其要求支付2019年之前时段的未休年休假工资补偿已经超过仲裁时效，且某发展公司提出时效抗辩，故一审法院对郭某该部分请求不予支持，并无不当。对于2020年至2022年未休年休假工资补偿，一审法院经核算为6590.71元并无不当，本院予以维持。郭某关于未休年休假工资补偿请求中的过高部分，依据不足，本院难以支持。
郭某提交的现有证据不能证实某发展公司存在拖欠工资等劳动合同法第三十八条所列的情形，而未休年休假工资补偿又属于惩罚性赔偿，与工资的性质明显不同，故对郭某在自行提出解除劳动关系后要求某发展公司支付经济补偿金的请求，本院亦不予支持。郭某主张一审在审理时限上程序违法，缺乏依据，本院不予采信。
综上所述，郭某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由郭某负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 严 勇
审 判 员 张 洁
审 判 员 庞 妍
二〇二四年八月十九日
法官助理 余 未
书 记 员 包隽凡
建了个读者群， 对劳动法感兴趣的小伙伴可以加小编微信入群
