吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2023）吉01民终530号
上诉人（原审原告）：C
被上诉人（原审被告）：有限公司Q
上诉人C因与被上诉人Q有限公司劳动争议一案，不服长春汽车经济技术开发区人民法院（2022）吉0192民初708号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法由审判员独任进行了审理。本案现已审理终结。
C上诉请求：1.请求二审法院依法撤销长春汽车经济技术开发区人民法院（2022）吉0192民初708号民事判决书，依法改判支持上诉人一审全部诉讼请求。2.一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。
事实和理由：一、一审法院适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，上诉人于2021年4月21日向被上诉人出具的《解除劳动合同证明书》，双方于2021年4月21日终止劳动关系。上诉人申请要求被上诉人补发工资的仲裁时效可以自2021年4月22日起开始计算一年。所以针对上诉人要求补发工资的诉请，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条最后一款的规定。所以本案一审法院适用法律错误。
二、一审法院认定事实不清。被上诉人于2020年4月22日收到《关于对C连续违规行为拟处罚决定通知》，被调离技术部系统设计岗位，开始待岗反省、工资以1780元发放。上诉人于2020年9月24日，向长春新区劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁，要求补发2020年4月至9月份的工资。2020年10月19日长春新区劳动人事争议仲裁委出具不予受理通知书。上诉人于收到之日起15日内（2020年11月4日前）已向长春汽车经济技术开发区人民法院起诉。2021年4月19日，长春汽车经济技术开发区人民法院出具2021年5月26日的开庭传票，办案人为王强，与本案一审办案人为同一人。在开庭前，法官组织双方调解，但因被上诉人无调解权限且态度强硬坚决不调，加之上诉人一方要增加自2020年10月至2021年4月工资的诉请。所以法官强烈建议上诉人撤诉，撤诉后，基于被上诉人已经在2021年4月21日辞退上诉人的事实，再后期起诉赔偿金的同时，再重新主张补发这一年内的工资。起初上诉人坚决不同意，但是法官态度坚决，一再给上诉人明理释法。反复解释撤诉再起诉不会影响程序以及实体权利。所以，开庭当天2021年5月26日，上诉人向法院申请了撤诉。撤诉裁定案号为：（2021）吉0192民初1175号民事裁定书。所以上诉人认为上诉人申请仲裁的时效因上诉人已经提起过仲裁以及诉讼，所以仲裁时效中断。本案上诉人要求补发工资的仲裁时效并未超过。综上，一审法院认定事实错误，适用法律错误，依法应当改判。
Q有限公司辩称，原审判决正确。
C向一审法院起诉请求：一、Q有限公司向C支付违法解除劳动关系赔偿金162514.08元。二、Q有限公司向C补发工资及奖金106697.26元。三、Q有限公司承担本案诉讼费用。
一审法院认定事实：C与Q有限公司于2012年10月8日签订劳动合同，担任专业技术管理工作，并在签订合同当日，Q有限公司将公司《员工手册》内容向C进行了宣讲培训，C在《新员工培训表》上签字确认。2017年1月1日续签无固定期限劳动合同。2020年4月2日，C称病在家休息一天。4月7日，Q有限公司根据公司《员工奖惩考核办法》的规定，并征求工会意见后，以C4月2日旷工一天为由，决定给与其书面警告一次，扣除其三个月的奖金。Q有限公司其2020年4月8日向Q有限公司出具的《关于4月2日未到公司上班情况说明》中记载有（C称病）“向技术部Y请假，他表示如果身体状况允许应该坚持来公司上班。……我……自我评估不具备条件去上班，因此在家休息，……在此条件下，如果公司依然认定我于4月2日旷工一天，我承认自己旷工一天事实成立”。
2020年4月20日早7时40分许，C将个人车辆停放在Q有限公司单位办公楼前的专用车位上，保安出面提醒，C不听劝阻以没有空余车位为由坚持将车辆停于该专用车位。为此，4月21日，Q有限公司向工会提交《关于对C扰乱秩序行为拟处罚决定通知》，告知工会C于2020年4月20日扰乱秩序，依据《员工手册》《员工奖惩考核办法》，认定其行为属于员工手册规定应当给予书面处罚的行为。经公司研究决定，拟对其予以书面警告一次。当日工会回函，表示对该处罚事宜无异议。4月22日，Q有限公司以C违反公司2014年发布的《车辆管理补充规定》第三条“公司A座办公楼门前1号2号两个车位为公司中外总经理专用车位，他人不许占用”之规定及《员工奖惩考核办法》（2020版）第八条b）（2）规定的“恣意行为，不听劝阻，严重妨碍干扰他人工作和生活或影响企业公共秩序”的规定，做出《关于C的处分决定》再次给予C书面警告一次。
同日，Q有限公司基于已向C两次进行书面处罚事实，另向工会提交《关于对C连续违规行为拟处罚决定通知》，告知工会，C本年度连续因旷工一日受书面处分、因扰乱秩序受书面警告处分各一次的事实，依据公司《员工手册》及《员工奖惩考核办法》规定，认定其行为属于员工手册规定应予辞退的处罚。经公司研究决定，拟对其予以调离技术部系统设计岗，调入综合部待岗反省，待岗期间工资待遇按长春市最低工资标准每月1780元发放的处罚。当日工会回函，表示对Q有限公司该拟处罚事实无异议。征得工会同意后，Q有限公司做出《关于对员工C今起违反公司规章制度行为的处理意见》的通告，决定对C调离技术部系统设计岗位，调入综合部待岗反省，待岗反省期间工资待遇按长春市最低工资标准每月1780元发放。此后，C一直处于在Q有限公司综合部待岗反省状态，未安排其具体工作内容。在此期间，C向Q有限公司提交了多份门诊诊断，请病假。因在待岗反省期间，Q有限公司单位的考勤打卡记录表明C有诸多未打卡记录。2021年4月20日，Q有限公司在征得工会同意后，于2021年4月21日作出《关于对C的处分决定》通知，载明：我公司员工C自2020年4月22日至今，累计旷工29天，依据公司《员工手册》及《员工奖惩考核办法》规定，认定其行为严重违反公司规章制度，经公司研究决定，决定与其解除劳动合同关系，并于当日，Q有限公司制作了《解除（终止）劳动合同证明书》。2021年9月9日，C签收了该证明书。2021年8月18日，C就本案诉请之争议向长春新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2021年11月30日作出长新劳人仲裁字［2021］第411号《仲裁裁决书》，裁决：本案Q有限公司向C支付违法解除劳动合同赔偿金32040元，驳回本案C的其他仲裁请求。
并于2021年12月16日将该裁决送达C。C对该裁决不服，诉讼来院。另查明：1.C庭审举证的《员工手册》（2018年第二版）第六条第8.3项处分类别留用察看：对于严重违反《员工守则》和公司规章制度，经教育有悔改诚意和表现，给予留用察看。庭审中，Q有限公司称“我们认为待岗反省和留厂查看是一个意思”。该条第9.2项“员工符合下列情况之一者，给予书面警告。旷工一次（三天以内……恣意行为，不听劝阻，严重妨碍干扰他们工作和生活或影响公司公共秩序）”。该条第9.3项“员工符合下列情况之一者，给予留用察看。连续十二个月内，受一次书面批评和一次书面警告。”该条第9.4项“员工符合下列情况之一者，给予辞退。在连续十二个月内旷工累计两次，或连续旷工三天（含三天）以上。……连续十二个月内受两次书面警告处分。”2、Q有限公司2014年7月1日发布的《车辆管理补充规定》第三条规定：公司A座办公楼门前1号2号两个车位为公司中外总经理专用车位，他人不需占用。庭审中，C称公司虽有该规定，但实际上在Q有限公司因停车问题处罚C时，该补充规定已不实行。
一审法院认为，（一）关于C要求Q有限公司支付赔偿金162514.08元的请求。Q有限公司以C旷工29天为由解除了C的劳动合同。但在庭审中，C亦出示证据证明了Q有限公司单位的考勤打卡机存在C不能正常打卡的情况存在，故对Q有限公司主张的C存在相应旷工事实不予认定。即根据庭审举证情况，Q有限公司以C旷工29天为由解除劳动关系，无有效证据证明，其该项解除理由不能成立，系违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”之规定，C要求Q有限公司支付赔偿金的诉讼请求，符合法律规定，法院予以支持，Q有限公司应支付金额为9个月＊1780元／月＊2倍=32040元。（二）C关于要求Q有限公司补发工资及奖金106697.26元的诉讼请求。其核心问题是2020年4月22日Q有限公司《关于对员工C近期违反公司规章制度行为的处理意见》对C作出的“调离技术部系统设计岗位，调入综合部待岗反省。待岗反省期间工资待遇按长春市最低工资标准每月1780元发放”之决定是否合法有效问题。Q有限公司在庭审中主张对《员工手册》中留厂察看在实际操作中即是待岗反省。经审理查明，Q有限公司制度规定对员工留职处罚最严厉的条款是留用察看处分，Q有限公司《员工手册》（2018年第二版）第六条第9.3项规定“员工符合下列情况之一者，给予留用察看∶连续十二个月内，受一次书面批评和一次书面警告”，第六条第10.1项“书面批评、书面警告、留用察看的处分期一般为十二个月。”第六条第10.3项规定“受留用察看处分的员工，其岗位工资的等级在处分期内降一级，在处分期内无奖金，取消一年节假日补贴。”因书面警告情形重于书面批评，故受两次书面警告，应当适用于上述制度规定。即按上述制度规定，C受留用察看处分期间，其岗位工资的等级在处分期内降一级，在处分期内无奖金，取消一年节假日补贴。从Q有限公司的上述规定可知，Q有限公司对C作出的“调离技术部系统设计岗位，调入综合部待岗反省。待岗反省期间工资待遇按长春市最低工资标准每月1780元发放”决定，不符合其自己制定的规章制度规定，属于自行扩大了规章制度的适用范畴。但C要求补发工资及奖金的请求，其实质是要求撤销2020年4月22日Q有限公司对其作出的《关于对员工C近期违反公司规章制度行为的处理意见》问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”之规定，撤销Q有限公司《处理意见》的请求应适用该条第一款规定，受一年期限的仲裁时效限制。因此，撤销Q有限公司《处理意见》的仲裁时效应从该处理意见作出一年内提出，即C应于2021年4月21日前提出仲裁请求，但C2021年8月18日提出该项仲裁请求，已超过1年，且C未能提供证据证明时效中断或中止，故其该项仲裁请求已超过仲裁时效，法院依法不予支持。Q有限公司在作出《处理意见》过程中，虽然存在一定瑕疵，但因C服从了Q有限公司将其岗位从技术部调整至综合部的决定，并到岗出勤，且在Q有限公司为其每月支付1780元工资后，未有证据证明C对被申请人调岗及每月为其支付1780元工资问题曾提出异议，应视为双方就C的现岗位和工资问题已实际各自履行了相应的权利和义务，C的工作岗位和工资待遇变更既已成事实。因此，C关于要求Q有限公司补发工资和奖金的请求，于法无据，法院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条、第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、《中华人民共和国劳动法》第三十九条之规定，原审判决如下：Q有限公司于判决生效之日起立即向C支付违法解除劳动合同经济赔偿金32040元；驳回C的其他诉讼请求。案件受理费（已减半收取）5元，由C负担。
本院二审审理查明的事实除原审判决认定的事实外，另查明，C于2020年9月24日申请劳动仲裁，请求Q有限公司将其调回技术部系统设计岗位并补发工资奖金等，仲裁委未予受理，C诉至原审法院，原审法院立案号为（2021）吉0192民初1175号，后C在该案庭审时即2021年5月26日撤回起诉，原审法院于当日作出准许C撤回起诉的民事裁定书。再查明，2014年7月1日，Q有限公司制定车辆管理补充规定，第三条规定，公司A座办公楼门前1号2号两个车位为公司中外总经理专用车位，他人不许占用，C称其并不知晓该补充规定。复查明，2019年12月，Q有限公司提高C的薪酬待遇，自2020年1月至2020年4月，C的月工资为9028.56元、8533.85元、7868.05元、8056.75元。自2020年5月至2021年4月，C的月工资为562.65元、654.35元、654.35元、654.35元、654.35元、2436.35元、654.35元、654.35元、912.23元、912.23元、912.23元、1012.23元。
本院认为，C上诉主张Q有限公司对其作出的待岗反省处罚不符合法律规定，Q有限公司应向其补发该期间的工资奖金。经查，Q有限公司于2020年4月20日因C将其车辆停放至总经理专用车位引发争执，以员工奖惩考核办法规定的“恣意行为，不听劝阻，严重妨碍干扰他人工作和生活或影响企业公共秩序”为由，对C给予书面警告一次，但C称其并不知晓车辆管理补充规定的内容，Q有限公司亦未提供证据证明其向C告知过该规定，且为总经理设专属车位不允许其他员工停放车辆，具有特权思想，与社会主义核心价值观背道而驰，C的行为并未构成恣意行为，并未造成严重妨碍干扰他人工作或影响企业公共秩序的不良后果，故应认定Q有限公司因C停放总经理专属车辆而向其给予书面警告依据不足。因此，Q有限公司仅对C作出一次有效的书面警告处分，即2020年4月7日因旷工作出的处罚，依据员工奖惩条例关于给予留用察看的规定，C的行为不符合给予留用察看处分的情形，故Q有限公司于2020年4月22日对C作出的待岗反省处理并按长春市最低工资标准向C发放工资不具有合法性。因C于2020年9月24日已就该事实申请劳动仲裁，仲裁时效发生中断，C在（2021）吉0192民初1175号案件撤回起诉，原审法院于2021年5月26日作出准许C撤回起诉的民事裁定书，故C的该项请求应自2021年5月26日重新起算仲裁时效，现C于2022年3月3日再次起诉并未超过仲裁时效期间，原审以C的该项请求超过仲裁时效期间为由未予保护有欠妥当。因Q有限公司于2019年末提高了C的薪酬待遇，自2020年1月至2020年4月，C的月工资为9028.56元、8533.85元、7868.05元、8056.75元，月平均工资为8371.80元。自2020年5月至2021年4月，C的月工资仅为562.65元、654.35元、654.35元、654.35元、654.35元、2436.35元、654.35元、654.35元、912.23元、912.23元、912.23元、1012.23元，合计10674.02元。因此，Q有限公司应按C未受处分前的工资待遇即8371.56元补齐自2020年5月至2021年4月21日期间的工资。经计算，补发工资应为87186.63元（8371.56元×11个月+8371.56元/21.75天×15天-10674.02元）。因Q有限公司对原审判决认定的其系违法解除与C的劳动合同并未提出上诉，视为其认可原审判决，但C离职前12个月月平均工资为8371.56元，故Q有限公司应向C支付的违法解除劳动合同赔偿金应为150688.08元（8371.56元×9个月×2倍）。
综上，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项之规定，判决如下：
一、撤销长春汽车经济技术开发区人民法院（2022）吉0192民初708号民事判决第二项；
二、变更长春汽车经济技术开发区人民法院（2022）吉0192民初708号民事判决第一项为“被上诉人Q有限公司于本判决生效之日起立即向上诉人C支付违法解除劳动合同经济赔偿金150688.08元”；
三、被上诉人Q有限公司于本判决生效之日起立即向上诉人C支付欠付工资87186.63元；
四、驳回上诉人C的其他诉讼请求。
一审案件受理费减半收取为5元，二审案件受理费10元，均由被上诉人Q有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判员 杨洋
二〇二三年四月六日
书记员 李晓
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