河南省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2023）豫民申8923号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：刘某斌
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：郑州大小某企业管理咨询有限公司
再审申请人刘某斌因与被申请人郑州大小某企业管理咨询有限公司（以下简称大小某管理公司）劳动争议纠纷一案，不服河南省郑州市中级人民法院（2023）豫01民终6197号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
刘某斌申请再审称，一、刘某斌自2015年3月17日入职郑州大小某商贸有限公司（以下简称大小某商贸公司），该公司法定代表人及实际控制人为陈某科。2019年8月15日，陈某科开办大小某管理公司，刘某斌继续跟着陈某科工作。陈某科是大小某管理公司法定代表人C之父亲，是大小某管理公司的实际控制人，刘某斌在大小某管理公司工作期间的工资主要由陈某科通过银行转账方式发放，大小某管理公司还在2022年1月份时以大小某商贸公司名义向刘某斌出具了委托书。从以上事实可知，前述两公司之间存在承继性，刘某斌属于非因个人原因被安排到新单位，其在两个公司的工作年限应当合并计算。一、二审法院只按照2019年9月1日至2022年8月31日的期间计算经济补偿金，认定事实错误，且在驳回刘某斌主张的2015年3月17日至2022年9月23日期间的加班工资的理由为超过仲裁时效，即认可了该期间的工作年限，但在计算经济补偿金时又否定了该部分工作年限，前后矛盾。另，刘某斌提供了充足了证据证明大小某管理公司系违法解除劳动关系，一、二审判决不支持赔偿金诉求没有任何依据。
二、刘某斌的诉求之一是加班工资，属于工资的组成部分。按照法律规定，因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效自劳动关系终止之日起计算，本案涉及的劳动关系自2022年8月31日终止，刘某斌的主张没有超过仲裁时效，且本案一、二审为法律诉讼程序，应适用诉讼时效。刘某斌也提供了进行加班的充分证据，该诉求应予支持。
综上，请求依法再审，撤销一、二审判决，改判支付刘某斌加班费33030.2元、违法解除劳动关系赔偿金97644元。
大小某管理公司提交意见称，一、原审法院按照2019年9月1日至2022年8月31日的期间计算经济补偿金不属于认定事实错误。1.根据刘某斌与大小某管理公司之间签订的劳动合同可以看出，刘某斌是在2019年9月1日入职大小某管理公司工作的，而且其一审诉请也是要求确认其与大小某管理公司在2019年8月15日至2022年8月31日之间存在劳动关系。因此，一、二审法院根据刘某斌提交的证据及诉请计算经济补偿金并无不当。另外，大小某商贸公司与大小某管理公司属于不同商业主体，而且2019年12月17日大小某商贸公司已经注销，刘某斌要求按照2015年3月17日至2019年8月31日期间计算经济补偿金及加班费没有任何依据。二、刘某斌主张加班费，但是未提供证据，一、二审法院未予支持并无不当。1.刘某斌并未提交公司根据企业生产经营需要安排劳动者加班的证据，也没有提供劳动者出勤从事加班工作任务时的证据和加班工作任务完成后的证据，故其索要交班费的诉请不应得到支持。2.刘某斌虽提交了考勤表，但该组证据均无大小某管理公司相关负责人审核签字，而且刘某斌作为大小某管理公司仓储中心管理人员，有别于普通员工，基于其工作性质、工作岗位、报酬构成等因素，其工作时间很难用法定工时标准予以判断。另外，刘某斌作为仓储中心主管，负责的工作包括仓储人员的考勤，刘某斌与毛某娜的微信聊天记录亦可以证明，每月考勤表由刘某斌负责制作并发送给毛某娜，其对加班的审批及完成程序是明知和熟悉的，却未提供大小某管理公司安排其加班、完成加班任务或其他加班流程发起、审批的相关证据，故现有证据并不足以证明刘某斌主张的加班事实。一、二审法院根据实际案情，结合双方证据未支持其诉请，符合法律规定。三、大小某管理公司不存在违法解除劳动关系的情形，无需向刘某斌支付赔偿金。2022年8月31日，刘某斌在企业微信上申请请假20天，但是由于未写明请假理由，其请假申请被驳回，之后刘某斌未再上班。根据大小某管理公司的《员工考勤管理制度》第三条第5款规定：没有任何缘由和说明且不出勤的；调休、请假未经审批通过擅自休息的......视为旷工；另根据第二章第三条第4项规定：一个月内累计旷工三天或季度内累计旷工六天，则予以解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。2022年9月16日公司人事根据以上规定以及劳动合同第十条第二款之规定，通过微信向刘某斌发出解除劳动合同的通知，并告知其可于三日内到公司办理离职手续，但是其一直未到公司办理相关离职手续。由此可见，刘某斌严重违反了大小某管理公司制定的请假制度，按照劳动合同的规定，大小某管理公司可随时解除劳动合同并且无需支付赔偿金，故刘某斌要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉请没有依据。综上，刘某斌的再审理由不能成立，请求予以驳回。
本院经审查认为，关于经济补偿金问题。根据原审查明的事实和证据，刘某斌与大小某管理公司于2019年9月1日签订劳动合同，期限为2019年9月1日至2022年12月31日，刘某斌的工作岗位为仓储中心生产岗位，工作任务为按公司要求完成仓储中心物流主管工作。刘某斌称大小某管理公司承继了大小某商贸公司，但从其提供的二公司企业登记信息看，不足以说明存在该情形，且大小某商贸公司于2019年12月17日注销，刘某斌一审亦是主张与大小某管理公司于2019年8月15日至2022年8月31日存在劳动关系，故刘某斌该理由缺乏证据证明，原审根据其在大小某管理公司的工作时间计算经济补偿金并无不当。刘某斌称大小某管理公司违法与其解除劳动关系，但从本案原审证据看，其于2022年8月31日上午申请事假20天，然后向公司人事毛某娜发送离职证明文件，在第二天其请假申请被驳回后，刘某斌即未再到大小某管理公司上班，故刘某斌该主张缺乏事实根据。关于刘某斌主张的加班工资。二审判决已认定不超仲裁时效，但对刘某斌的主张能否支持问题，二审判决也予以了详细论述，加班事实的认定不但要有时间的经过，还要有实际提供的有效劳动，劳动者需对此承担举证证明责任，在刘某斌提供的证据不能充分证实加班事实存在的情况下，原审对其主张的加班工资不予支持并无不当。综上，刘某斌的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：
驳回刘某斌的再审申请。
审判长 陈国防
审判员 邹新哲
审判员 王喜萍
二〇二三年十月十二日
书记员 刘 震
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