本周四晚8点
欧德张分享：如何搭建HRBP机制？
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口述|欧德张 整理|布道君
很多企业都会在内部办读书会，希望由此在公司营造学习氛围，提升员工个人能力，促进跨团队交流，增强企业竞争力。
但企业在办读书会的时候，也很容易遇到各种问题：员工参与度不高；选书众口难调；形式单一，讨论缺乏深度；产生的实际价值不大。
要做好读书会，需要注意这么几件事：
01
选对书
选对书真的很重要。
我看到很多企业在内部读《奈飞文化手册》，我是很不建议的，因为这本书里的很多内容绝大多数企业都做不到。比如，“极度透明”，“公司应该给员工远远高于市场平均价格的待遇”。
既然你的企业做不到，你还鼓励员工去看这本书，不是容易引发冲突吗？
合适的书怎么选？可以从三个方面去看：
第一，要符合企业现阶段的文化和价值观。如果书的内容不符合企业现在倡导的行为方式，或者是企业目前做不到的状态，那么即便大家都说是好书，也不适合在企业里组织阅读。比如，创意类企业就不适合读《流程型组织》这样的书。
第二，选符合业务需要的书。
有些老板会鼓励员工看《资治通鉴》《了凡四训》《阳明心学》。老板个人有偏好是很正常的，但是这些内容跟业务之间的关联度没那么强，要真正把其中的内容运用到工作中，需要极强的消化、转化能力。所以，这类书可以鼓励员工私下看，但不适合作为内部读书会的阅读书目。
02
领读员制度
读书会，一定要有一个引领的人。
很多公司的读书会都是由HR部门发起的，所以通常主持人也是HR，甚至很可能就是一个普通的HR。
其实，读书会的领读员非常重要，最好比参加读书会的人高2—3个层级。比如我们公司的读书会领读员就是我。
为什么要这么设置？虽然层级不是代表一切，但通常来说，他们对业务的理解会更深，信息的获取渠道更广，在认知上也会更高一点。因此他们对书的理解会更深。
领读员具体要做什么呢？首先当然是要提前把书熟读、读透。这样在读书会的时候会更游刃有余。
其次，就跟读书会的流程设计有关。
读书会绝对不能做成，大家轮流读书，你读几段，我读几段。这样听起来很有流程感，但是没有流动性。读书会很重要的一点是，通过个体的表达，激发群体的讨论和交流。
可以基于以下三个方面，引导参与的人展开讨论：收获、困惑和行动。
注意，在谈收获的时候，领读员要注意发现问题。不要认为有收获就是好的，因为有些个人的理解可能是偏颇的，或是放在企业管理场景中是不合适的，所以领读员一定要注意及时“拨乱反正”。
如果分享人提出了一个很有深度的问题，领读员也应该及时给予鼓励。因为问题的深度就代表了思考的深度。读书的时候要扩展思考，这点太重要了。
行动则是让分享人根据之前分享的收获，谈谈之后会如何行动，会如何应用到工作中。
一个人分享完了之后，也不是简单的大家鼓掌就好，而是可以让大家分别谈谈各自对分享人所分享内容的理解。
通过这样的方式能够把读书会真正变成对话工具，把读书会变成共创会。
03
十分相信，十分质疑，十分精进
最后一点，一定要允许大家有自己独特的看法，甚至是跟作者对立的观点。我在读书会的时候都会特别鼓励大家提出自己不同的观点。
有句老话叫“尽信书，不如无书”。不要迷信书，哪怕是经典书籍。不管是什么内容，都可能只是适用于某些场景，但在另一些场景中不适用。
我们在阅读中都是带着自己的经验和使用场景去思考的。所以，读书的时候，我们要带着“十分相信，十分质疑，十分精进”，信而不迷，关注到对立面是什么，通过不断学习养成独立思考的习惯和能力。
所以允许碰撞，允许异见。
写在最后
总结一下，做好内部读书会，关键是做好这么几点：
1.选对书，宜精不宜多，要符合企业价值观，符合业务需要。
2.读书会这件事要做上将连长制，要设立领读员，领读员对书要精读、熟读，懂得如何将内容与业务场景结合。
3.在分享的过程中，可以基于“几点收获，几点困惑，几点行动”三个方向进行引导。
4.鼓励大家提出有深度的问题和思考，也要及时“拨乱反正”，把读书会看作是一个对话的过程，而书就是对话工具。
5.十分相信，十分质疑，十分精进。领读员要带头发表自己的独特看法，允许与作者有不同的观点。尽信书不如无书，必须融入自己的价值理念进行阐释。@
