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口述|欧德张 整理|布道君
01
沟通氛围差怎么办？
Q1：公司只有一个HR，沟通氛围差，怎么办？
公司只有一个HR，那么我们就要提出一个“人人都是HR”的口号，这个“人人”是指所有的管理者。
公司沟通氛围差这件事情不能寄希望于一个人去解决。而且公司氛围差既不是HR的责任，也不是哪三五个人的责任，所以要改变，至少要让所有的管理者都来学习如何调整团队氛围，让他们去做一些关于人的动作。
我的合伙人亮哥的HRBP课，每一次总有一些企业送来上课的人不是HR也不是HRBP，而是业务leader。所以有一次我就问那些老板是怎么想的。一位老板告诉我，业务leader学完之后，就能够更好的理解政委的工作，跟政委很好地配合。
另一位老板则告诉我说，自己的公司现在规模还小，所以没有设置HRBP，业务负责人等于既要当爹又要当妈，虽然这对他们来说很难，但是起码要让他们知道，管理一个团队，是需要既当爹又当妈的，既要去抓目标管理，又要在目标管理的过程中照顾到大家的情绪，关注团队的氛围。
所以既然你的公司只有一名HR，那么首先你要倡导“人人都是HR”的理念，因为管理者需要对自己团队的一切事情负责，包括招育用留汰、团队氛围建设等，这是其一。
其二，如果有可能的话，可以让这些管理者去学习一些人力资源的专业知识。
其三，如果想更直接地了解哪方面的知识最直接、有效，答案是“团队建设”。当然，团队建设分三类，包括思想的团建、生活的团建、目标的团建。在我的《铁军团队》这本书里，都有详细的案例和工具。
当然，想要更系统的学习，也可以来听我的线下课《做实企业文化》或者是亮哥的《HRBP功夫研修班》。【点此了解更多课程信息】
02
HRBP能否兼职？
Q2：400人的快速成长阶段的公司，可以设置兼职的HRBP吗？
我是特别不建议HRBP兼职的。虽然我知道创业公司是一个人干三个人的活，而且很多人特别愿意承担这些事情，但是第一，一个人的精力是有限的；第二，一个人的专业度是有限的；第三，当企业规模达到400人的时候，是很难通过兼职去把HRBP的事情做好的。而且都到了这个规模了，就真的不要去在意那么几个专职HRBP的开支了。
有些公司的业务负责人一边自己做业务，一边带团队，很容易引发一些跟团队之间的冲突或隐形的矛盾。HRBP如果同时做着其他的工作，中间也一定会有拉扯，所以我的建议是设置专职的HRBP。
当然，还有一件很重要的事情可以做，就是轮岗：让一些业务leader通过HRBP岗位上的训练，从而训练他们雌雄同体的能力，然后再往更高级别的业务岗位发展。这就叫借事修人。也是创业或经营中特别重要的一个理念。
我们不仅要解决当下的问题，还要解决未来组织人才的问题。通过设置专职HRBP，以及HRBP和业务岗位的流动，去为企业未来的发展做好人才的储备。
03
流程制定一定要共创
Q3：公司各部门的业务流程或跨部门的业务审批是人力资源岗位的职责吗？
流程这件事情，可以是人力资源去推动，也可以是人力资源去支持业务部门优化设定，但是完全由人力资源部门来创建，是特别难的，也是不适合的。
流程设计，不仅包含流程的制定，还包含交互标准的制定，比如供应链部门跟商品部门之间的交互，输入标准是什么，输出标准是什么，如果有延误如何处理……这些标准的制定，都需要基于对业务的理解和熟悉。
因此，流程设计一定不只是人力资源的事情，一定不可以只是人力资源的事情，但可以是人力资源掌握一定的流程设计方法论和工具后，去推动业务部门，尤其是有交互的部门一起共创。
人力资源自己埋头做出来的业务流程，业务方肯定是不认可的。
所有流程设计的最终目的都是为了让客户体验更好，是以客户为中心的流程设计。
如果你想要去学习一些关于流程设计的背后原理，我特别鼓励你去看看迈克尔•哈默的书，叫《端到端流程：为客户创造真正的价值》。@
