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口述|欧德张 整理|布道君
01
裸心会多久开一次？
Q1：共创会、裸心会一般多久开一次？
首先，共创会和裸心会是两种不一样的东西。共创会不是按照时间频率来看的，而是根据需求来的。
比如这个月底，你可以跟团队开一个5月份目标如何达成的共创会。等到中旬，发现目标完成不顺利，可能就又要开一次共创会。
共创会是一个激发集体智慧、萃取集体经验很好的工具，而且是可以随时随地拿来用的。
甚至有些公司会议也可以做成共创会的形式，让更多的人参与到公司的组织治理和建设中来。
至于裸心会，我的观点是，裸心会不能老开。动不动就挖掘心灵，也挺尴尬的。
有句老话，叫“水至清则无鱼，人至察则无徒”。你如果搞得太知根知底，你反而就没朋友了。
裸心会的本质就是大家把心里最真实的东西在团队里做分享和互动，敞开心扉聊天谈事。
只有大家更多地了解彼此，了解彼此的故事，才能更好地相互理解，相互包容和接纳，相互信任。团队成员之间只有充分信任，才能更好地共同做事。
裸心会非常适合刚组建的团队，或是团队人心涣散时，也可以用于去对一些重要事务达成共识。所以裸心会也是根据需求来的，不是说一定多长时间就要开一次。
02
使命愿景没必要宣贯
Q2：使命、愿景有比较好的宣贯方式吗？
我觉得使命、愿景就别宣贯了，意义不是很大。要宣贯也是在高管层面，比如在制定战略的时候，有没有把使命和愿景考虑进去，这是很重要的。
使命、愿景和战略、组织之间是有联动关系的。在我的课程里，我会讲到这样一个过程：使命愿景化—愿景战略化—战略组织化—组织绩效化—绩效制度化—制度流程化—流程IT固化。在定战略、做绩效的时候，必须要把使命、愿景纳入考虑。
价值观可以宣贯。最主要就是让每个管理者学会讲价值观，可以把它列为领导力培训项目，给他们做培训，然后让他们去跟团队分享自己对价值观的认知和理解，把这些变成一个固化的流程。
而对老板来说，每一次出现、每一次讲话就是一种宣贯，老板的喋喋不休是企业重要的文化落地工具。
03
企业文化要不要考核？
Q3：企业文化在什么情况下要考核，什么情况下不考核？
一般来说，企业文化考核通常指的就是价值观考核。
文化考核本质是一个管理工具。管理工具是分不同难度等级的，在我看来，价值观考核的难度等级几乎接近100分，所以如果你的管理团队不够成熟，千万不要搞文化考核。
为什么这么说？
因为大部分价值观考核采取的方式都是案例举证。而案例举证是特别主观的。
比如，价值观中有一条是“善良”，我给自己打了5分，举的例子是我这个月扶了三个老奶奶过马路。
但是我的上级认为，扶老奶奶过马路这个行为只能值3分。这样就会产生争论了。
当争论产生的时候，以谁的评价为准，那就要有一个相应的决策机制，一般而言只能以上级评价为准。
所以价值观考核这件事做起来会遇到很多的不确定性和主观性，而且它也不是一个必要工具，所以要慎重。
什么情况下可以做考核？我的建议是：
第一，如果组织规模达到1000人以上，可以考虑做文化考核。
第二，管理团队要有一定的成熟度，至少要接受过相关的基础管理培训，掌握基本的沟通、辅导、激励、绩效面谈的能力。
做考核的时候要注意这么几个事项：
1.大家对于为什么要考核的认知是一致的。
2.全员考核，而不是只面向员工，高管不考核。
3.奖惩分明。考核的内容要跟奖惩挂钩，不然就没有意义了。
如果这些都没搞清楚就做考核，很可能把公司搞得气氛压抑，乌烟瘴气。
04
文化对客户的影响
Q4：企业文化对客户的影响有多大？
企业文化对客户的影响非常大。但是我没有办法用分数来告诉你，到底是80分的影响还是50分的影响。因为企业文化会浸润到企业的整个运营体系：面对客户的态度、做事流程、处理方式，甚至售后服务，都会体现出企业的文化。
假设你们的企业文化中有一条是“客户第一”，当有客户对你们的产品/服务表示不满意，你们是采取什么样的态度和方式去处理？有没有真的站在“客户第一”的角度？
如果是客户第一，那么股东排第几？当客户利益和股东利益发生冲突的时候，你们将如何做选择？
企业文化影响的范围很广，对外包括如何面对客户，如何面对环境，对内包括如何面对员工，如何构建运营体系，等等，所以无论对内部还是外部而言，文化都是非常重要和有影响力的。
文化也是公司品牌的一部分。文化品牌打造得好的公司，消费者会更愿意买单。@
