老张说：上周三，我跟黄建东老师做了一次连线直播，主题是《看奥运：如何运用团队力量拿金牌——没有“潘展乐”的组织怎么赢》。
在我看来，黄建东老师是中国最懂OD的专家，没有之一。她简直是一个百宝箱，有非常多的跨学科知识的储备。她对组织的理解，对人的理解，对企业管理的理解之深、之独到，每次我在现场看她分享的时候，都会有种惊为天人的感觉。
以下是当天对谈内容的一部分摘录，希望能对你有所启发。
黄建东
一起做OD创始人
阿里巴巴集团长期外部组织发展和人才培养资深顾问
中国OD领域最具实践权威的老师之一
口述 |黄建东、欧德张 整理|布道君
01
好的团队才是真正的赢家
欧德张：刚刚结束的奥运会上，中国队有几块金牌是特别有含金量的，包括男子4×100混合接力。此前这个项目的冠军被美国人垄断了40年。在这个历史性的突破中，有一个人特别引人关注，那就是潘展乐。他真的是一个天才运动员。黄老师，您能谈一谈您觉得潘展乐是一个什么样的人吗？
看他的访谈，我觉得潘展乐很真实，是一个在爱中长大的孩子。他很敢说，而且他不是费劲地要做好事、说好话，他就是很自然的。
王冰冰采访他那段特别精彩。
王让他对不认可他的人说两句，他的回答是：“我为什么要对他说什么，他不认可我，我不理他不就好了吗”。他还说，“他们认可我了，我也不能游得更快，他们不认可我，我也不可能游得慢。”前两天他还把粉丝群给解散了。
从这些都可以看出，潘展乐真的是一个很有个性，特别真实的人。
潘展乐是一个真正的天才，而天才是无法培养的，只能是可遇不可求。
从做企业的角度来说，如果你的梦想足够大，大到需要一个天才，你就去遇，去寻找，就像阿里想做云，就去找了王坚博士。
但是我们得承认，大部分企业都是普通的企业，所以我们没有必要等待一个天才，才能把组织做好。而且你会发现，在每一个闪闪发光的明星背后，都有一个团队在支撑。
4×100接力能够拿到金牌，是因为每个人都把自己的那部分工作做好了，背后有许许多多人的付出和努力，是团队提供了让优秀人才做得更好的基础。
潘展乐还有一个特别可爱的地方就是，用一种平常心对待自己的天赋。这种平常心很难得，也很珍贵。
一个组织里总是有会几个拔尖的人才，我们怎么让这些人拥有平常心，而且我们也能够平以平常心对待他们，这是特别重要的。
如果我们对待这些优秀的人才要有什么特别的话，那也就是给他提供一个环境，让他可以把自己的天赋发挥出来，而不是供养着他，骄纵着他。
在组织里，我们一定要知道哪些工作是属于团体的，把奖励给到团体。好的团队才是真正的赢家。这是这届奥运会给我的一个最大的启发。
02
没有潘展乐的组织怎么赢
欧德张问：如果没有潘展乐这样的天才，组织怎么才能赢呢？
除了男子4×100混合接力，还有一块金牌也是特别值得说的，那就是女子花样游泳，前几届一直想冲冠军没有冲上去，终于这一届拿到了。
花样游泳一共有8个队员，我们很难说哪个是最耀眼的，但她们的表演就是特别美，特别有整体性。
她们同时存在，少了谁都不行。谁的动作如果做得不好，就会影响整体的美感。我们大部分组织就是花样游泳队的样子。
其实我们得接受这种普通性，普通一样可以拥有美好。
如果你总是在等待一个天才，当你在等待的时候，你知道对组织最大的伤害是什么吗？就是所有的人都会觉得你不重视他。当他们觉得自己身在一个不受重视的地方，他们怎么可能竭尽全力呢？
很可能你当下的团队就是最好的团队。
我们的创始人和CEO，一定要相信你拥有的团队是值得被训练的。当他们被训练，就意味着他们会越做越好。每一个人都在自己的位置尽力做到最好，整体画面就非常的美，组织的美感也就出来了。这是最难的。
黄老师您刚刚讲的这一点，跟阿里价值观上的一个变化刚好是呼应的。
阿里最早的创始团队，其实不算都是特别牛的人，所以他们早期的价值观叫“平凡人成就非凡事”，这就特别符合当时团队的特征。
后来在2010年前后，他们招募了一群很牛逼的人，他们对这个价值观特别不认同，所以阿里做了一次价值观迭代，从“平凡人成就非凡事”变成“非凡人、平常心，做非凡事”。非凡人也要有一颗平常心，这是很重要的。
03
开除“天才”
欧德张问：虽然黄老师您刚刚说到天才是可遇不可求的，但我还是想问一下，如果我们企业真的拥有了潘展乐这样的天才，那我们要怎么去创造一个环境或者做些什么事，让这个非凡的人或者自以为非凡的人以平常心来工作呢？
你刚才说了一件非常重要的事。如果有一个天才自以为自己很非凡，怎么能让他变得平常心，我觉得方法就是——把他开除。
如果团队中有一个人非常知道自己是很聪明的，对什么都是很了解的，很多困难都是他解决的，非常自以为是，自以为天才，慢慢地他就会凌驾于其他人之上，甚至凌驾于组织之上。这样的话，请问你还要他干吗？你把他还给社会不就完了吗？我们家庙小留不下。
有一个很重要的点是，如果是真正想要去创造一些不一样的东西的天才，他是不会把自己当做天才的。
真正的天才，是不会把关注点放在“我是天才”这件事情上的，而是会想着如何去创造一些不一样的东西，把自己想做的事做成。
所以，对自以为非凡的，又很在乎别人是否认为他非凡的人，这样的人我觉得我们把他还给社会就好了。让社会去为他点赞，而不要用组织的能量去为他点赞。否则他会吸走组织的能量，对组织而言是一个巨大的伤害。
欧德张：
没错。我记得黄老师您之前说过一句话，说我们要“既富了和尚也富了庙”，而不要“富了和尚穷了庙”，这样的话个人和组织之间不是一种双向奔赴的关系。
04
创业者如何更好地看见组织
欧德张问：我有个发现，不知道黄老师您认不认同，就是今天中国的企业家对商业的认知水平普遍比较高，他们对战略、对业务、对流程等等的理解，跟13年前我刚开始做培训的时候完全是两个级别。但是在对组织的理解上，很多企业家是严重不够的。所以，我想问一下黄老师，怎么去找到一个在这方面能够给到企业家帮助的人。
确实是这样，很多CEO对组织的认识和理解都不太够。所以，组织发展顾问这样的角色，就能够去帮助他们解决一些在组织上遇到的困难。
前面我们说了，我们要把团队训练成像女子花样游泳队这样的队伍，让每一个人在自己的位置都做到极致。这是需要长期训练才能达到的结果。
怎么去让组织中的每一个人能够协同起来，让团队和团队能够协同起来，这是一个组织非常重要且典型的议题。
这个议题不仅要从结构上解决，所谓结构就是分工、制度、流程，还要在过程中解决，也就是日常我们怎么对话，怎么互动，怎么去共同面对/解决问题，怎样分配既能激励个人，又能激励团队，同时组织也不吃亏……
这需要一套方法。而掌握这些训练方法和方法论的人，能够真正帮助到创始人、CEO的人，就是组织发展顾问。
组织发展顾问也是最难培养的。因为他们不仅要懂组织，还要懂人，懂团体。
这也是我们开设专门针对组织发展顾问培养的《OD功夫研修班》的原因。我们希望能够把创始人、CEO和管理者解放出来，让他们不要迷失在复杂的理论里，而是专心把业务做好，至于如何训练团队，如何使团队之间更好地协作，这部分工作就交给专业的人来干。
这样对于一家企业来说，不仅能够节约时间，而且能够减少情感上的损伤。我看到过很多企业，他们的创始团队都是伤痕累累的。
欧德张：
《OD功夫研修班》。是一个每年我都会跟黄老师一起做的项目，由黄老师领衔，我和Kathy老师做助教，共同支持10个左右想成为组织发展顾问的人的学习。
为什么要做这个项目呢？从市场端来讲，我发现很多企业都需要组织发展顾问这样的角色；从个体的职业发展来说，我觉得成为一名OD顾问本身就是一件很伟大的事情，他们能够帮助中国企业去更好地面对当下不确定的环境，以及全球化的竞争。
根据我的了解，目前市面上的顾问培养项目，只有极少数会做真实案例，而在我们每一期《OD功夫研修班》，我们的学员都会进入到两家企业中去做真实案例，去建立合约，做访谈，去调研，形成洞见和反馈，制定行动计划，实施介入，最后做评估，也就是完成一个完整的OD咨询过程。
从过往几期的结果来看，几家企业的反馈都很不错。
黄老师对这个班真的倾注了很多心血，很多美妙的部分只有你身处其中的时候才能体会到。所以，如果你有志于加入学习，欢迎联系我们的班主任。
当然，对于CEO、管理者，以及HR，我们也有一些相应的组织方面的课程。
比如，针对创始人、CEO、合伙人和高管团队，我们有《创始人的组织课》《组织系统的结构设计》和《生生不息的组织运营》。
针对HR、HRBP，我们有《OD for HR实践训练营》。
我相信通过这样的学习，能够帮助大家更好地从整体、从未来看向自己的组织，构建能够实现自己商业理解的组织。
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