企业出海，HR先行系列77之21篇
序言
最近在读我的校友李英羽写的《华为三十年---从中国出发的全球化》，有一句话非常有感触。
她说她2005年加入华为的时候，感觉自己在干一件很了不起的事情！似乎她已经感受到了自己是中国企业出海的弄潮儿，她最早的一批管理着中国外派人员并见证着历史的一批人。
我缺少她这样的历史脉搏的敏感与嗅觉。但仔细想想，我2008年加入华为，比她晚三年。在此之前两年，即2006年，我就在伟创力全球采购与研发中心，服务于一百多位全球外派人员，其实也是在同样的浪潮之中。
受到她的文字的启发，我觉得我们同为一批人，我们应该可以为未来的全球职业经理人（Globalist）、外派人员、管理者、HR与研究者提供一些素材。
因此，在本文中我将以自发外派（Self-Initiated Expatriate）的身份分享我的出海经历。
一、我去华为工作
2008年，经过5轮面试，我终于拿到了华为的Offer，去迪拜工作。
当时的迪拜，对于在乎名利的国人，可谓拿下了大半个中国人的心！每个人听说我要去迪拜，眼里都在发光！又是帆船酒店，就是棕榄岛...，似乎，奢华成了迪拜的代名词。媒体一片哗然，至今不减---而我不一样，我是去工作的，我不是观光客！
对于我，选择华为海外工作是我的一个生活与职业的选择路径之一，我的目标是移民加拿大，这是2000年我就已经确定的目标。但在离开中国之前，我希望获得更多的国际视野与国际经验。
按照计划，我要看完2008年北京奥运会再去上班。我当时的感觉是：这一去，可能我就从华为直接移民加拿大了！
二、初到迪拜
记得当时是在晚上两三点钟抵达。下飞机后就是各种排队...快到天亮才出机场，司机才接到我把我送往别墅。
凌晨的迪拜，三十多度，可能是比较干燥的缘故，感觉并不算热。
公路很宽，车也不算太多，因此车流非常顺畅，感觉非常舒服。
当时住在一个似乎有点偏远的别墅村里（记忆中并非华为员工独享）。
华为的管理非常宽松，在别墅（Villa）里，有各种各样的人---除了一部分员工之外，也有很多出差的！从总部过来出差的，其他中东北非国家过来出差甚至是“飞签”的等等（因为签证过期，需要离开所在国，拿到新的商务签证之后再回去，因此得“飞”到中东地区迪拜所在地部或其他国家等待）。
中午到公司里吃午餐。吃得非常丰盛，出差人员啧啧称赞迪拜伙食好。吃完了，水果还一份份带走，似乎随便拿。但大多数华为员工都非常自觉，不多带，量力而为。
到了晚上，在别墅里，空空荡荡的，几乎没有什么人，偶有一些出差的同事。
于是，我选择独自去游泳。在那里，遇到了一些白人女性。他们非常享受，但没有待太久就走了。
而我独自一人，非常享受一个人独处的感觉。
除此之外，我去健身房，几乎也没有人。最多的时候也不超过5人，一般就两三人的样子。
这些健身房都是Villa的标配。当时还有一些同事跟我一起打打乒乓球。
三、外派人员的角色
总体来讲，华为的工作比较简单，比起我在伟创力全球采购的工作来讲，只能说是度假模式，比较轻松，压力不大。因此，我重点探讨外派人员的角色，下一小节再介绍外派人员的特点。
其实，我不算是严格意义上的外派人员，算是Local Plus。据说，当时中东北非片区（七大片区之一）三十多个国家，公司发展太快了，要成立三个地区部---中东、西非、西北非，需要有一批外派HR来担任各国HR负责人。
总部因为种种原因比如说人手不够、审批时间太长等，就用一种变通的方法，使用迪拜本地的Headcount来招聘中国人，而我就是这样出现的。因此，就像前面的定义一样，我不是传统的由总部外派的人员。
但是，我却需要行使所有外派干部的责任，因此有“夹心饼干”的称谓（更详细的讨论，请参考《企业出海，HR先行系列77篇之2：国际派遣员工手册（范本）》以及其他文章。
而且我当时还在地区部，用当时上司的话我就像北京市的市长，既要管好所在国家（相当于北京市），又要服务好地区部（相当于中国）。后来跟李英羽交流才知道我们在机关（华为称总部为机关以淡化控制的角色，而突出服务的功能）。
为什么会出现这种情况呢？一般来讲，外派人员会行使三种角色（一种或多种）：
1、总部控制与协调的角色。
这些外派人员代表公司总部，保护公司的利益，他们在文化、战略与人脉上起着承上启下的作用（因此，HR要防止被人当作总部派来监控、监督等角色，以免影响工作，尤其在直线汇报给当地主管的情况下）。
2、知识管理的角色。
这些外派人员在产品开发与运营、管理上要排兵布阵并发展团队。总部的很多知识，都需要这些外派人员来执行。（这是AI时代不容易被替代的角色！）
3、领导力培养。
这些外派人员领导力发展起来，多半还是要回到母国或总部，担当更重要的岗位。
因为语言、文化甚至来源于母国的地理位置的优势，这些外派人员可以理解公司的战略方向、战略意图、经营与管理状况，因此从信息上、信任上、沟通上都占据了优势。
因为这个原因，往往管理水平一般的人、年纪轻轻的人，都可以管理着一批资深的老专家。
如果理解这一点，我们就能够理解，以前在外企，不少外派管理者与技术人员，无论是香港人、台湾人、新加坡还是欧美人，你觉得他们水平一般，却拿着比你薪酬高很多倍的待遇。就是这个原因。
但是，这往往是过渡性的，这一定的阶段存在是合理的。
基于以上分析，作为自发外派管理者，从这个意义上，我与其他的中方外派人员是没有太大的差异的。
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四、自发外派人员的特点
由于阿拉伯国家的高科技人才供应不足、本地员工还不上班或者倾向于公共部门上班，当时华为中东需要从菲律宾、印度、巴基斯坦、香港、新加坡和其他区域招聘了大量的外国员工。
其实，从国际人力资源管理术语上讲，他们跟我还有一点不一样，他们被称之为第三方国家员工（The Third Country）， 相对于东道主或本地员工（Host Country/ Local） ---相对华为母国（Home Country）外派员工，其实我们都算是Local 本地员工。
即：相对于外派员工，其他都是本地员工。而本地员工包括
来自母国的招聘的员工，可能像我；
也可能是Local Plus（外派员工转为本地员工，只签署当地合同，一切按照当地合同，但也可能参考一些外派员工的条款）、
第三国员工，和
东道国员工。
为什么要进行详细讨论这个员工类型？因为类型不同、特点不同、福利待遇不一样、成本也不同，发展可能不同！但本文不对此进行详细讨论，而是着重讨论这群人的特点！
我们讨论自发外派人员，是为了帮助企业更好地吸引、招聘与留住这些特殊员工---希望HR与管理者不要花了那么多时间看长文，还当娱乐，随便看看而已。
自发外派人员是一种非常专业的群体。
自发外派，英文Self-Initiated Expatriates（SIEs），就有自己发起、自己主动的意思，英文术语简称SIEs。从我看到的简历来看，大多数都受过本科或以上的良好教育，以硕士为主。印巴工程师，还有相当一批人是接受过海外教育的。前几天，突然发现，曾经的一名看似普通的员工，竟然是哈佛大学硕士毕业。
也就是说，这些人往往拥有国际通行的硬通货---国际教育学历与证书（比如：HR专业人士拥有SHRM-SCP/CP，参考知乎文章《【HR一证通全球】SHRM认证全球通，美新英联盟…》）
测一测你是否拥有全球流动的能力？
2. 他们非常积极主动---是我要出去。
与传统的外派人员（Assigned Expatriates，简称AEs）不同，后者往往是“组织要我出去”，即是组织需求，把他们派出去的（请参考《华为三十年---从中国出发的全球化》386页，当初华为也想尽了各种各样的方法，才把这些人“威逼利诱”派出去的。）
3. 他们有意愿到不同国家工作、旅居。
这些SIE有一个共同的特点，就是出去浪---他们希望拥有国际工作经验，甚至是无国界的职业发展。就像我，在外企工作还不够，我也申请过法国的工作，我还想到突尼斯或卡萨布兰卡工作（很可惜，华为当时没有考虑我的意愿，否则我应该还会待更久---了解。）其实，相比那些外派人员来讲，他们总体来讲，愿意留在外面的时间更长---长期外派一般不超过五年。
因此，在招聘中，要重点考虑那些在
海外留学、交换项目、在公司里参加海外项目的出差人员、短期外派或其他类似人员。
对于很多人来讲，在一个移民国家，他们可能还有意愿通过这种方式留下来！
另外，也许，这只是他们国际流浪的一站。
还有可能的是，这些人最终都移民到了其他发达国家
...
当然，重点在于他们的动机---研究表明，最重要有三：旅居、寻找配偶和奔着高薪！
我在华为中东，有相当多的这类员工都纷纷移民到了美国、加拿大、澳洲或其他欧洲国家。其中有不少人都到我这里报到！
4. 他们的文化适应性较强。
其实，这些自发外派人员真心不容易。大多数人都比较年轻，未婚或者刚结婚不久，他们都得完成工作的同时想办法找到配偶、远程经营家庭关系---年轻单身的自发外派人员比起那些已经有配偶但长期两地分居的离职风险往往小一点。
但是，跟我不太一样的是，他们得自己租房子住！因此，他们除了工作之外，还得跟其他外派人员、同事以及周围的人搞好关系。就像吃饭一样，有人用手，有人用筷子，有人用叉子，正是这样的环境，造就了他们不可能只有一个中国胃。
但是，由于这些自发外派人员有一种“爱拼才能赢”的心态。
五、总结
虽然HR不像市场营销人员那样嗅觉敏锐，愿于并善于外交，找到自己的目标并拿下客户；但是HR还是愿意学习，只是在承担风险上有差距（请参考《HR新视野：女性已占领这个行业，可以All-in...》。但一旦意识到这一点并克服这一点，就可以像猎头一样，销售导向，找到这些自发外派人选。
对于那些想自发外派的潜在人选，我们也翻译过一篇文章《出海面经：6个经典问题帮你获得第一份出海工作？》。
最后，不得不说明的是，这是一篇介绍性文章，我以个人经历为出发点，引出全球人力资源管理实践，并参考学术的一些重要研究，做一个蜻蜓点水的介绍。
希望它对全球人力资源管理实践者、研究者和管理者有所帮助，也希望对于那些自发外派人员和他们的家长们有点参考价值。
参考文章：
李英羽（2023）《华为三十年---从中国出发的全球化》中国人民大学出版社
Jamie Bonache et al（2024） Global Mobility and the management of expatriates, Cambridge University Press.
Soo Min Toh & Anglelo Denisi(2023) Expatriates and Managing Global Mobility, Routledge
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