企业出海，HR先行系列77之27篇

序言

文化休克（Culture Shock），也称文化震荡或文化冲击，是一种普遍现象。无论是留学生、外派人员、移民，还是短期旅行者，都难以完全避免这种经历。

文化休克其影响程度因人而异，可能轻微到几乎无法察觉，也可能严重到影响日常生活、工作和学习。

2016年，在我们决定移民加拿大之前，我和妻子进行了一系列的心理准备和文化适应训练。

我们讨论了各种可能遇到的情况，甚至设想了一些看似极端的场景。

例如，我们假设自己可能会从在国内的相对优越地位，降至在新环境中需要与我们曾经在国内难以接触的群体共事。我们甚至考虑到可能需要重新开始，学习一些意想不到的技能——"与其被迫只能洗碗，不如提前学习烹饪"---我去学习广东烧腊、她去学点心。

这种预先的文化培训确实起到了一定的缓冲作用。

然而，现实中的文化冲击往往来自意想不到的方向。移民后，我妻子的经历就是一个典型例子。

作为一名在国内名校取得管理学与教育心理双学士和硕士学位的高学历人才，她却在新环境中遇到了意料之外的挑战。

• 在她的第一堂课上，她发现自己难以理解同学们讨论的关于童年贫困经历的故事。

• 更令人困惑的是，她甚至觉得课程讨论的内容晦涩难懂。

• 最后，她竟然觉得心理学方面的参考论文非常艰涩难懂（尽管对我而言，这些文献似乎相当简单明了）。

  
  

这种情况令我深感不可思议。

我原本以为，文化冲击应该表现为更为戏剧性的场景，比如她的一位同学课堂上因语言障碍，完全听不懂老师讲课和同学的发言，讨论根本就没有参与，当场急得泪流满面。

然而，现实中的文化冲击往往更加微妙而深刻。语言障碍、专业内容的理解困难、缺乏文化背景知识等，这些看似"正常"的困难，实际上构成了文化冲击的核心。

这段经历让我意识到，文化冲击不仅仅是关于语言或表面的文化差异，它还涉及到思维方式、教育背景、生活经验等深层次的文化元素。即使是在同一个专业领域，不同文化背景下的教育和实践也可能产生显著差异。

这个意外的发现促使我深入思考文化适应的复杂性。它不仅仅是一个简单的环境变化过程，更是一个重新认识自我、重构知识体系和世界观的journey。

通过分享这个经历，我希望能够帮助更多准备跨文化体验的人们，不仅为明显的文化差异做好准备，也要警惕那些潜在的、不易察觉的文化冲击。

第一部分 文化震荡意想不到的严重后果

文化休克,也称为文化震荡，通常被认为是一种暂时的不适应状态。然而,其影响可能远比人们想象更为深远和严重。从学业中断到职业生涯的终结,甚至在极端情况下威胁生命，文化休克的后果可能令人震惊。

死亡案例（极少见）

虽然直接因文化休克而死亡的案例极为罕见,但历史上确实存在一些相关的极端情况:

1. 1959年，美国学生Dorothy Crosby在印度参加交换项目时不幸离世。尽管直接原因是肝炎，但有研究者认为,文化休克和适应困难可能加剧了她的健康状况[1]。

   
   

2. 在一些案例中，严重的文化休克可能导致抑郁和自杀倾向,尽管这种情况很少发生[2]。

   
   

辍学案例

文化休克对学生的学业造成的影响更为普遍且严重:

1. 研究显示，在某些国家,国际学生的辍学率可能比本地学生高出20-30%[3]。

   
   

2. 语言障碍和文化差异是导致国际学生辍学的主要原因之一[4]。

   
   

辞职案例

在职场中,文化休克同样可能导致严重后果:

1. 据统计，高达40%的海外派遣员工因无法适应新文化环境而提前结束任务回国[5]。

   
   

2. 许多员工因无法适应新的工作文化(如工作时间、沟通方式、管理风格等)而选择辞职[6]。

   
   

其他严重影响

除了上述明显的后果，文化休克还可能导致一系列其他严重问题:

1. 严重抑郁: 研究表明,经历文化休克的个体患抑郁症的风险显著增加[7]。

   
   

2. 身份危机: 长期处于文化休克状态可能导致个人对自身文化身份产生怀疑和混乱[8]。

   
   

3. 学业或工作表现严重下降: 由于无法适应新环境,个人的学习或工作效率可能大幅降低[9]。

   
   

4. 社交孤立: 严重的文化休克可能导致个人完全退出社交圈,影响人际关系和生活质量[10]。

   
   

5. 健康问题: 长期的文化适应压力可能导致身体健康问题,如失眠、胃病等[11]。

第二部分  海外留学生的文化震撼故事

第一个故事：感觉生活不能自理的留学生

我第一次去拉丁美洲时选择了墨西哥。当时受邀去墨西哥城拜访一位家庭朋友。完全没有预料到这趟旅程会有多么不易。那时，我对背包旅行和独自出行还很陌生，所以光是旅途本身就让我在出发前感到忐忑不安。

然而，真正的挑战是在我抵达墨西哥城并待了几天后才开始的，那就是文化冲击。我突然意识到，我的英语在他们眼中毫无用处，无法交流，这让我大吃一惊。接受这一事实——没人听得懂我在说什么——让我感到非常沮丧。那种无助的感觉让我像个婴儿，必须从头学习那些我本该掌握的东西。这一经历彻底颠覆了我的认知。

幸运的是，在经历了两周的文化冲击后，我渐渐能够适应，与墨西哥人相处时也开始欣赏西班牙语的美妙。如今，我能理解更多的西语内容，也感受到这次文化冲击极大地开阔了我的眼界。

第二个故事：八十年代的美国留学生

作为留学生，可能再精彩不过的是华盛顿大学陈晓萍教授，她在她的《跨文化管理（P250-252）》的书上做了一段非常详尽的分享（以下为摘要内容）。

【第一阶段】兴奋、激动的阶段

异国他乡的一切都是那么不同。那么新奇，太有趣了。美国人说话时总是表情夸张，热情友好；他们喜欢喝咖啡，喜欢吃汉堡包；他们喜欢说笑话，喜欢晒太阳。他们的建筑风格各异，居民区的房屋别致...

【第二阶段】降温阶段

对新奇的东西开始厌倦不已，而陌生的障碍开始萌芽，对周边环境不熟悉而引起的生活不方便的感觉开始加剧...

【第三阶段】"走向深渊"阶段

文化休克在此阶段达到顶点。人的身心状态陷入低谷，难以自拔...

【第四阶段】"涅槃重生"阶段

习得应对文化休克的技能，使自己在最难过的时候能够调整好自己...

【第五阶段】游刃有余阶段

经历过前4个阶段的人，这时基本可以"笑傲江湖"，应付多种文化挑战...

记住，这不只是故事！

有些留学生，很可能就抑郁了！

严重的话，可能还有自杀倾向！！

更可惜的是，有些人就辍学了！！！

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第三部分  一个真实的案例：海外久经沙场的外派干部

William是一家全球化高科技集团的新兴市场成功的年轻销售副总裁，因其卓越的业绩被调往发达国家担任管理职务。此前，William在新兴市场成功管理上千人的团队，成绩斐然。上任后，他决心在三个月内对新团队进行大刀阔斧的改革，彻底改变市场面貌。然而，现实与他的预期产生了巨大的落差。

初到新国家时，William对新环境充满好奇和期待。他相信凭借自己的经验和能力，可以迅速提升团队绩效。他积极与新团队成员互动，试图通过快速实施改革来展示自己的能力。然而，这一阶段的兴奋很快被现实的挑战所取代。

三个月下来，William感到十分沮丧。他发现新环境中的员工缺乏他所习惯的奋斗精神，不愿意加班，工作时间外不接电话或邮件。他与团队的沟通变得困难，当地员工也对他产生不满情绪。William带领一批中国员工经常使用中文开小会、一整天都在工作，甚至凌晨还在发邮件。William与一批外派管理者对本国员工不尊重，经常当面批评他们，管理风格强硬、官僚、不容置疑，这让他们感到难以适从。加上语言障碍，无法参与到管理中，大家都十分沮丧。

在公司HR和其他高层管理者的帮助下，William开始意识到问题的根源在于文化差异。他学习和了解当地的工作文化和员工期望，调整自己的管理方式，逐渐适应新环境。他放下对加班的强制要求，尊重员工的工作时间和生活平衡，用更为柔和和尊重的方式与团队沟通。

通过一段时间的调整，William适应了新的文化环境，更有效地与团队合作。他学会尊重并利用文化差异，提升了团队的整体绩效。他不仅在工作中得心应手，还逐渐融入了当地文化，形成了跨文化的敏感性和适应力。

以上案例由我在华为同事的真实情况改编。

William已经在很多发展中国家工作近十年的时间。表面上，他对同事感到不满，批评同事（愤怒）、自己感到沮丧。看起来事情不大不小。但是，在跨文化管理与沟通中，却可能是大事！

然而，在最近三五年的课堂案例分析中，几乎没有HR察觉到这可能由文化冲击引起！

因此，我们非常有必要，作为个人、HR、管理者、家人、亲朋好友和高管教练，都应该获得应有的训练，及时帮助我们那些在海外煎熬得生不如死的同事。

我们特地编写了一份手册，免费分享给那些需要的人。

第四部分、跨文化沟通、管理与领导力需要更多的呵护与辅导

作为最早一批全球HR专业人士之一，我有幸亲身经历了跨文化管理的挑战与机遇。

在伟创力全球采购中心，我同时服务于100多位全球外派人员，他们来自新加坡、马来西亚、奥地利、美国、罗马尼亚等30多个国家。即使在工作之余，我也不断帮助一些同事，发现问题太多，却没有发现问题太难、太深！

在华为海外，中国人与东南亚国家(如印度、巴基斯坦、菲律宾、马来西亚)的同事并肩工作；欧美国家(如英国、意大利、加拿大)的专业人士与中东及其他地区的员工携手合作。我们一起去运动、一起吃饭、一起去酒吧。然而，他们在工作中、生活中遇到的困难，我们略知一二，现在在回顾起来觉得知之甚少！

回顾过去，我不禁感叹我们当时的工作方法还有很大的提升空间。

尽管我们努力应对各种跨文化问题，但在我现在看来，我们的管理方式还显得有些粗糙和不够细致。

正是基于这些宝贵的经验和深刻的反思，我们编写并整理了77篇关于全球HR管理的文章。这些文章涵盖了从跨文化沟通到国际人才培养，从全球化团队建设到跨国企业文化整合等各个方面。

我们的目标是帮助更多的HR专业人士和管理者更好地应对全球化带来的挑战,提高他们管理多元文化团队的能力。

通过分享这些知识和经验，我们希望能够为全球化企业的人力资源管理提供实用的指导，帮助他们避免我们曾经犯过的错误---从我的观察来看，大多数企业，都会“失败华为的失败，却难以成功华为的成功”。

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参考资料：

1. 关于Dorothy Crosby的案例可能需要查阅历史档案或相关的学术研究。

2. Ward, C., Bochner, S., & Furnham, A. (2001). The psychology of culture shock. Routledge.

3. OECD. (2019). Education at a Glance 2019: OECD Indicators. OECD Publishing.

4. Zhang, J., & Goodson, P. (2011). Predictors of international students' psychosocial adjustment to life in the United States: A systematic review. International Journal of Intercultural Relations, 35(2), 139-162.

5. Brookfield Global Relocation Services. (2015). Global Relocation Trends Survey Report.

6. Black, J. S., & Gregersen, H. B. (1999). The right way to manage expats. Harvard Business Review, 77(2), 52-63.

7. Berry, J. W. (2006). Acculturative stress. In Handbook of multicultural perspectives on stress and coping (pp. 287-298). Springer.

8. Sussman, N. M. (2000). The dynamic nature of cultural identity throughout cultural transitions: Why home is not so sweet. Personality and Social Psychology Review, 4(4), 355-373.

9. Rienties, B., & Tempelaar, D. (2013). The role of cultural dimensions of international and Dutch students on academic and social integration and academic performance in the Netherlands. International Journal of Intercultural Relations, 37(2), 188-201.

10. Sawir, E., Marginson, S., Deumert, A., Nyland, C., & Ramia, G. (2008). Loneliness and international students: An Australian study. Journal of Studies in International Education, 12(2), 148-180.

11. Sandhu, D. S., & Asrabadi, B. R. (1994). Development of an acculturative stress scale for international students: Preliminary findings. Psychological Reports, 75(1), 435-448.

12. 陈晓萍（2022）《跨文化管理 第4版》 清华大学出版社