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这家出海企业火了：学费交得值！

文摘 2024-09-25 06:22 加拿大

wen hua企业出海，HR先行系列77之30篇

序言、兼谈与对比华为的国际化

华为，是中国文化与西方制度结合的完美典范。

近二十年的全球化历程，华为经历过了国际公司、跨国公司，发展到了全球化公司，即第三阶段了(深入理解，请参考本系列之9/77篇《企业出海，HR先行系列77篇之9: 全球化管理之成功案例》)。

任正非是个实干家、战略家与管理思想家。他的远见，他的稳健更值得全球化的中国企业管理者学习与研讨，虽然还是这么说，大多数人根本还是看热闹而摸不着门道。

曹德旺先生是中国不可多得的一位实业家、实干家。他的国际化的进程，直接或间接影响着众多中国实业家及其企业的国际化进程的信心。虽然他有野心但也有决心。他的步子有点大，一步到位，把厂子开到美国了，走”从城市包围农村的道路”的战略。

遇到一点问题在所难免，我们不应该幸灾乐祸，而是借机学习，毕竟曹德旺先生为我们交了学费！况且，他的经验与教训，比中铁动辄在沙特、委内瑞拉、巴西项目上赔上几十个亿、百个亿的辛酸历程似乎更有借鉴意义，值得探讨。

如果像曹德旺这样的企业家不向任正非学习，弯路还要继续走，学费还得交。

针对纽约时报一文，中国工厂在美国遇到EHS挑战 Culture Clash at a Chinese-Owned Plant in Ohio，作为全球注册人力资源管理专家、美国人力资源管理协会认证高级专家，也在华为---中国全球化做得最好的企业----没有之一！笔者觉得有必要趁这个机会，跟中国企业家、管理者与HR切磋几件事情。

第一部分、国际化阶段与战略匹配了吗？

国际化的方式选择

一个很有意思的是，福耀美国是个绿野（Greenfield）公司，也就是说自己亲自建立的企业，从一片旷野拔地而起，建立自己的企业。在全球化第一阶段---国际化阶段，除了加盟、并购、合资等常用的方式相比，它是一种慢而且风险很高的投资方式，但这种方式也有好处---一切都是自己的。可见曹德旺确实有点与众不同。

管理方式的选择

一般而言，在国际化阶段，无论战略、产品、管理者，各方面都由总部直接管控，属于“民族主义”管理者的时代。

但是，一个很有趣的现象，福耀，请了美国人CEO，让中国技术专家辅佐。

问题就来了，您的语言，您的文化、您的信任，您的时差，可以支撑公司这样一种管理吗？从日韩，甚至欧美国企业，这也是罕见的。

早期华为，也有打一枪换一个地方的时候，但一直都立足自己，艰苦奋斗，逐渐建立自己的王国的。在企业已经可控的情况下才逐步授权给当地员工或国际员工管理，也花了很长的时间。

像欧美企业，他们花了一代人的时间培养中国本土人才。在全球化第二阶段---跨国公司，为了迅速响应当地市场，接力棒才可能交给了当地管理，但并不意味着这么迅速。

而福耀的本地化似乎很激进，很积极，美国人还没有时间体会“天花板效应”？是中国人太慷慨，还是人傻钱多？

笔者的华为上司，一位HRVP吴总，当年警醒我，让笔者深入本地员工，倾听员工声音，了解真实情况的初衷之一。

二、您理解工会吗？

关于工会，先分享两点笔者在学习与实践全球人力资源管理中关于文化或国情的差异。

第一、当笔者在一本全球人力资源管理（GPHR）的教科书甚至是官方试题，看到美国人认识的中国工会---组织娱乐活动，不能代表员工利益的组织的时候，作为中国人，笔者的心里是崩溃的！这是笑话，也是愚弄，但在某种程度也是事实。

第二、跟全球人力资源管理专家、加拿大认证人力资源管理高管（CHRE）的Garland Yang聊到工会的时候，他形象的描述---在北美，先有工会，然后有HR制度！因为集体谈判的合同，规范与制约着HR制度。

作为一位要走出国门的企业家，您听取过任正非对中国企业家的忠告吗！？如果您没有做好遵守他国的法律与制度的话，请不要轻易国际化。

更具体理解海外工会，请参考SHRM认证指南《SHRM首席导师向HR行业优秀人才推荐SHRM认证教程》或《SHRM胜任力训练宝典》

三、您管理文化差异吗？

首先，中国是集体主义文化。老板们都很关心员工，喜欢从年龄、婚姻状况、家庭情况诸如此类去了解员工的一些状况。

但在美国等西方国家---个人主义社会，与工作、绩效无关的问题不仅让人不舒服，而且很可能导致各种歧视比如年龄歧视！

美国文化是个人主义文化，总体上崇尚民主、平等与自由，这跟中国家长式领导完全不一样--您不可以象郭台铭一样辱骂高级干部像骂儿子一样，让他滚出去他就滚出去，他还会回来道歉！

这值得中国企业家与中国HR关注，全球HR在全球化中，应该具有前所未有的话语权。全球HR，应当专注于人的发展与成长，更专注于跨文化管理！

其次，认知与观念上如说思维方式差异巨大。

中国人的感性与西方人的理性，就像中医与西医一样差异大。西方人用逻辑、规则、数据与事实说话，刚性的文化，古代哲学家如亚里多德的思维方式就是现代西人的思维方式。

中国人更崇尚直觉、感性、威权，引经据典，变化与含糊，有水的力量，也有水的柔性，所谓的“水的文化”。

毛泽东、马云的思维方式就是我们的思维方式的代表。不得不提的是，中国速度在中国基本上成就了中国企业家与中国职业经理人，但同时也可能是个坏事。它制造了奇迹，中国似乎是个超级现代的国家，虽然拥有古老文明，却缺少经典与古迹。

至于文章中提到的质量、生命等问题，比比皆是。

再次，中国员工沟通方式也差异大。

无论在西方社会、外企还是在华为海外的中国员工的话都相对少，加上东西方语言与文化的不顺畅，往往沟通有不少“问题”。

作为中国HR，笔者花在跟西方管理者与员工身上的沟通是中国人的三倍以上！您知道多少呢？哪怕就在华为这样高学历、高智商的员工群体，尚且存在这样的问题，福耀能更好吗？员工觉得中国管理者不愿意分享责任，作为一位中国人---笔者认为，与其说是观念问题，不如说是沟通问题。

针对中国人与西方世界的种种不一样。任正非提出的“灰度管理”，比较有效的管理了差异。

对此，您了解多少？西方人的直线思维，非黑即白。您感受到了吗？

四、环境健康与安全管理

作为制造业，环境健康与安全（EHS）、企业社会责任（CSR）与风险管理，是企业持续发展的重要职能部门。

在全球人力资源管理中，它们作为工作场所管理之一作为三大职能管理之一。而且这几部分在中国，就像是学校里的副科一样，所受重视有限。

但在全球人力资源管理中却是举足轻重。员工有权接受安全培训，员工也可以拒绝上班如果发现安全隐患---EHS法律已经赋予员工拒绝的权力。

总结一下，从全球人力资源管理来看，我们可以简单审计一下我们做的是否基本到位：

1、全球战略管理：公司识别了企业全球化的阶段并配置相应的资源了吗？

2、全球组织与人才管理：组织与战略匹配吗？中西方管理者配置合理吗？

3、风险管理：对法律与法规，多元化、歧视与EHS、CSR等都遵守了吗？

4、全球化与文化有效性：对中西文化的差异进行识别与管理了吗？

其实，作为全球人力资源管理，以上是美国人力资源管理协会（SHRM）与美国人力资源认证协会（HRCI）的核心内容（如何成为全球人力资源管理专家？）如果企业在国际化的进程中，可以让自己的HR系统学习，就可以少走弯路，少交学费。

附文与解读（来源：纽约时报）

俄亥俄州莫雷恩——中国的一家大型玻璃制造商在2014年来到这里，开始花费最终逾5亿美元的资金，对一座废弃的通用汽车厂进行整修，这件事情似乎有悖常情：按照特朗普总统那种权威的说法，中国人是在偷走美国的工作岗位。

但现在中国人突然一下子创造了工作岗位。事实上，创造了1500多个工作岗位。

这家名叫福耀集团的中国企业认为，在代顿(Dayton)郊区花这笔钱是值得的，因为这里靠近它的主要客户，美国大型汽车制造商每年都会购买数以百万计的挡风玻璃。

而且这还不是孤例。

据荣鼎咨询(Rhodium Group)的数据，从2000年至今年第一季度，中国在美国投资了近1200亿美元；这家咨询公司一直在追踪该趋势。其中将近一半的投资是从2016年初开始的，中国因此在那段时间成为了美国最大的外国直接投资来源之一。

但是爆炸式的投资也带来了出人意料的麻烦。在福耀的车间里，已经出现了很大的文化冲突，一些工人质疑该公司是否真的想按照美式监督和美国标准来经营。

福耀正面临着全美汽车工人联合会(United Automobile Workers)发起的激烈工会运动，以及一名前经理提起的诉讼，他说自己因为不是中国人而走人。

这项投资甚至在中国国内也引发了抨击，该公司董事长曹德旺是一个白手起家的亿万富翁，他的一些言论引发了人们对中国竞争力的争论。“曹德旺汉奸行径，”中文微博网站的一个用户写道。“跑去美国办厂，解决美国人就业。”

当然，解决就业是特朗普上任时的承诺。自他胜选以来，像拜耳(Bayer)、软银(SoftBank)和印孚瑟斯(Infosys)这样的外国公司已经宣布了要在美国创造数以千计的工作岗位的计划，此举既贴近特朗普的目标，又能避免“美国优先”的反弹。但是，福耀工厂的情况则揭示了在这个过程中的一个潜在陷阱。

工会从2015年开始与工人会面，今年4月，他们加大了公开活动的力度，举办了一个群情激昂的会议，强调该工厂在规则的执行上相当随意，直言不讳者遭到报复。

一名名叫丽莎·康诺利(Lisa Connolly)的员工抱怨说，如果没有足够早地提前申请带薪假，福耀就会以旷工为由对工人进行纪律处分。一个名叫詹姆斯·马丁(James Martin)的前雇员表示，公司让他暴露在刺鼻的化学物质中，令他的双臂起疱，肺活量变小（马丁今年1月在补休期间丢了工作，理由是旷工记录太多）。

俄亥俄州众议院民主党的少数派领袖弗雷德·斯特拉霍恩(Fred Strahorn)告诉听众，福耀的做法感觉“有点像是被挟持”，他承诺“要向福耀表示，在俄亥俄州代顿，我们做事情的方式有点不一样”。

去年11月，联邦职业安全与卫生署（Occupational Safety and Health Administration，简称OSHA）对福耀的一些违规行为处以了逾22.5万美元的罚款，比如没有足够好的锁定机制，以在工人修理或保养设备时，关闭机器电源。在今年1月份之前担任OSHA负责人的乔治华盛顿大学教授戴维·迈克尔斯(David Michaels)表示，这种失误在竞争激烈的汽车零部件行业中很常见，它很容易导致断肢甚至死亡事故。

该公司在3月份达成协议，将罚款金额减至10万美元，并采取纠正措施。

人力资源副总裁埃里克·瓦内蒂(Eric Vanetti)承认，去年年底，工厂的确出现过动荡因素。不过，他表示，在过去数月里，工厂的气氛已极大改善，在同职业安全与健康管理局和解前，工厂就采取了很多新的安全措施。前不久，该公司还将生产员工的时薪提高了两美元。

福耀面临的一个复杂之处是中国在美国的“绿野（Greenfield）”投资属于比较新鲜的情况，这种投资是指外国公司在那里修建新的设施，而不是收购已有的设施。

这种方式对双方都有好处。“如果我不在代顿地区投资，很可能没人会在美国的汽车玻璃行业投资，”曹德旺说。

俄亥俄州私人经济开发公司JobsOhio的高管克丽丝蒂·坦纳(Kristi Tanner)帮助把福耀吸引到了该州。她在一项声明中表示，该公司“改造了前通用汽车公司(GM)的一个长期闲置的装配厂，促进了经济提升”。

但是，如果投资者不了解美国的监管和政治环境——很多中国高管都是这样，因为中国的劳动标准往往执行得没那么严格——那么这些项目可能会受到影响。

2014年，一个名叫金龙的中国铜管制造公司在阿拉巴马州威尔科克斯县开了一个工厂。它像福耀一样受到了热烈欢迎，因为它投资了1亿多美元，有望为当地创造300个工作机会。到该年年底，工人们抱怨安全措施松懈，工资低，以微弱多数同意组织工会。

福耀的工人们表示，安全措施有所改善，不过也有人指出，有些问题依然存在。员工德安娜·威尔森(DeAnn Wilson)抱怨称，尽管她在排放烟雾的机器周围工作，但她所在的区域没有适当的通风设备（福耀的健康和安全主管约翰·克兰[John Crane]表示，那些烟雾是热空气进入寒冷房间产生的蒸汽）。

还有些工人表示，尽管该公司坚称，它想把工厂交给美国经理人管理，但是近几个月，它增加了中国管理者的比例。

这种观点与戴维·伯罗斯(David Burrows)的法律诉讼相一致。去年11月，伯罗斯被解除了工厂副总裁的职位。一同被免职的还有工厂总裁约翰·高蒂尔(John Gauthier)。

“他们两个被解雇后，这里的中国色彩更浓厚了，”工厂工人杜安·扬(Duane Young)说。他说，中国人对培训美国员工、与美国员工分担责任甚至打交道几乎没有兴趣。

曹德旺在北京接受采访时表示，他解雇伯罗斯和高蒂尔是因为“他们不尽职，浪费我的钱”。他叹息称，该工厂的生产力“没有我们在中国的工厂高”，还说“有些工人是在消磨时间”。

福耀玻璃厂美国分公司的首席法务官雅典娜·侯(Athena Hou)表示，伯罗斯的诉讼“毫无法律根据”。高蒂尔和伯罗斯没有回应置评请求。

从一定程度上讲，文化规范可以解释这些矛盾。

密歇根大学(University of Michigan)的利伯索尔-罗杰尔中国研究中心(Lieberthal-Rogel Center for Chinese Studies)主任玛丽·加拉格尔(Mary Gallagher)表示，曹德旺这样的企业家通常会雇佣农民工在自己的工厂里工作，他们认为那些人比较顺从，与美国工人不同，后者期望更友好平等的管理风格。“他之前很可能从未经受过来自劳方的这种压力，”她说。

福耀工厂的工人表示，中国的经理似乎把提高产量看得比其他任何东西都更重要。福耀的工人尼古拉斯·坦嫩鲍姆(Nicholas Tannenbaum)表示，当员工认为设备有问题，要求关闭时，“那个中国人看了看我们，说，‘没有必要。’”5月底，坦嫩鲍姆被解雇了。

“生产线还在运行，他们就跳上移动的传送带，去修理它，”他还说。

人力资源总监瓦内蒂表示，该公司并没有为了实现生产目标而牺牲安全。但他承认，“中国人和美国人之间的根本区别在于，中国人偏重速度，美国人喜欢分析事情，从各个角度把它想清楚。”

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