企业出海，HR先行系列77篇之16: 歧视，交巨额学费还是预防为先？

文摘 2024-08-05 20:38 加拿大

企业在任何国家都必须要遵守业务所在国所有适用的法律法规，包括联合国、美国和欧盟适用的出口管制和制裁法律法规。

华为任正非

序言

最近几年，在美国和加拿大的HR社区里，屡见不鲜的是出海企业发布的招聘总是包括一些歧视信息，诸如年龄如45岁以下，男性优先、白人/华人此类字眼。

我们的出海企业在北美招聘一些中高管或技术人员，毫无掩饰地把国内的那一套搬到欧美发达国家，幸运的话，只是被当地华人HR“建议”删除；不幸的话，就被“教训”、“教育”。

但即便如此，这种现象却不会减少，更别提被消灭。这些HR，似乎只有把公司抬上裁判台才开始反思或罢休！

从教与学的角度，综合这些案例、观察、实践与思考，我把它编成一个SHRM的SJT案例，来考察并提升我们的SHRM认证同学这方面的意识与技能。

一、SHRM认证案例

SHRM认证SJT案例的基本介绍

SJT（情境判断测试，Situational Judgment Test）案例题是一种评估候选人在特定情境下的判断和决策能力的测试方法。

SJT通过呈现真实工作场景或模拟情境，考察候选人在面对复杂问题或冲突时的处理方式。

这种测试通常用于招聘、选拔和发展人才，尤其在管理、客服、销售等岗位中较为常见。

SJT案例题的主要特点包括：

情境描述：每个案例题都会描述一个具体的工作情境，情境可能涉及到工作任务、团队合作、客户服务、冲突解决等方面。
多项选择：候选人需要从几个可能的反应或解决方案中选择最合适的一个或几个。这些选择通常包括一些最佳行为和次佳行为，也可能包含一些不恰当的行为。
行为评估：SJT注重评估候选人的行为，而不仅仅是知识。通过考察应聘者在特定情境下的反应，评估他们的判断力、决策能力、问题解决能力和情商等。
无明确正确答案：与传统的笔试题不同，SJT案例题往往没有一个绝对的正确答案，而是根据情境的合理性和候选人的反应进行评分。评分标准通常由专家根据实际工作中的最佳实践制定。

SHRM全面薪酬SJT案例举例如下：

一家高科技企业向全球各地派遣了大量高管。这些管理者在国内长期缺乏法律意识和法律教育，导致他们对法律的重要性认识不足，并且未能意识到法律风险的重要性。这种态度也反映在他们的招聘实践中，导致在海外经常出现歧视现象。例如，在欧美国家的招聘广告中，常常出现“适合33-40岁的华人男性”或“优先考虑本土白人美国人”等字样。

在一次招聘过程中，一位管理者因为“担心”一位本地专家的长期加班可能对其健康构成风险，不慎询问了对方的年龄，结果引起了候选人的强烈不满和愤怒。这类事件并非偶然，而是由于大规模员工外派，频繁发生于多个国家。

作为负责国际派遣的HRD，你应该采取哪些措施来有效预防公司在全球范围内发生类似事件？

情景案例题第一套：

1. 您是负责国际派遣的HRD，在公司高管因对某些国家的法律和文化差异缺乏认识而导致招聘实践中出现歧视问题。您认为应该如何处理这种情况？

A. 向相关高管提供法律和文化培训，以增强他们的意识和知识。

B. 暂停涉及招聘的高管的国际派遣，以避免进一步的法律风险。

C. 提高公司招聘政策的透明度和标准化，确保所有招聘广告和行为符合法律要求和道德标准。

D. 委托第三方机构对公司的招聘实践进行审查，确保其符合国际标准和最佳实践。

2. 您接到一份关于公司一位管理者在面试中询问候选人年龄的投诉。该管理者称其担心候选人长期加班对体力可能构成风险。您的第一步行动将是什么？

A. 立即调查此事，了解确切情况和候选人的反应。

B. 将此投诉报告给公司法务部门，寻求法律意见。

C. 安排与涉及的管理者面谈，了解其行为背后的动机和意图。

D. 修改公司的面试指导方针，明确禁止任何与招聘无关的个人问题。

3. 公司正在考虑如何加强在国际派遣过程中的文化敏感度和法律遵从性。作为HRD，您认为最有效的方法是什么？

A. 设立一个专门的团队负责每位外派员工的培训和指导。

B. 加强公司员工在文化多样性和法律意识方面的整体教育。

C. 制定详细的国际派遣政策，包括文化适应和法律培训的要求。

D. 增加对外派员工的跨文化沟通技能培训课程。

4. 您发现公司在欧美国家的招聘广告中含有明显的歧视性语言，例如限定特定年龄或族裔。您的下一步行动将是什么？

A. 立即撤下所有含有歧视性语言的广告，并对招聘政策进行全面审查。

B. 联络涉及的招聘团队成员，了解其使用此类语言的原因和意图。

C. 与法务部门合作，确保公司的招聘实践符合法律要求，并进行必要的修正。

D. 发布内部通告，提醒所有招聘人员遵守公司的道德和法律准则。

5. 您接到一份关于外派管理者对本地员工进行年龄和种族相关的不当询问的投诉。您的下一步行动将是什么？

A. 立即调查此事，收集证据并与相关员工进行面谈。

B. 告知涉及的管理者其行为的严重性，并制定必要的纠正措施。

C. 向公司领导层和法务部门报告此事，并寻求法律建议。

D. 重新审视公司的外派管理政策，加强对文化敏感度和法律遵从性的培训和指导。

二、SHRM认证案例讨论

说实话，我非常不愿意在这样的“简单案例”上浪费我们宝贵的课堂时间！

但是，前面两个主题的案例（学习与发展案例《企业出海，HR先行系列77篇之13: 跨文化培训中就文化冲突了！》和全面薪酬案例《企业出海，HR先行系列77篇之14: 出海企业薪酬设计，难啊难！》）有点难，我想给同学们一点信心---学习不能重复“打击教育”的老路，要要让同学们“够得着”---在自信中探索一个有意义的成长之路。

可是，我想错了！

案例讨论，与上面做题是不一样的。我们的学习有四重境界。

以上做一套题只是第一重境界，是比较低的境界，即目标是为了通过考试。我们通过课前案例讨论与课堂中的案例讨论要达到第二或第三重境界。

自学只能停留在第一重境界，对个人的职业发展与领导力培养，并不会产生太大影响。

为了更好的理解这个案例，我在课堂提问的基础上，总结如下问题。在此基础上，我们再进行讨论。

为什么是“33-40岁”，而不是“32-41岁”诸如此类的？
在招聘流程中如何规避以上年龄歧视？
年龄歧视背后到底是体力歧视还是能力歧视，其他或各种因素的组合？
如何使用心理学、生理学或其他数据说服业务主管？
欧美发达国家为什么立法防止歧视？
国内的歧视，需要哪些利益相关者（ZF、协会等）通力合作才能做到位？
当类似案例中出现的这位管理者的问题，HR如何补救？
最后，如何有效预防？

对于以上问题，从我们的讨论中，我发现一些有趣的现实问题，让我们一个个分享。

为什么是“33-40岁”，而不是“32-41岁”诸如此类的？

为什么要问这样的问题！？

因为我们希望通过提问来发现业务主管们的主观臆断、偏见与问题；否则我们根本不能让主管们意识到自己“无知”、“偏见”，我们就更无法说服他们。

结果有点意外，我发现我们的同学们竟然没有人觉得需要“引蛇出洞”---问出问题来；更重要的是，很多同学似乎已经习惯了这种司空见惯的惯例！
在招聘流程中如何规避以上年龄歧视？

在这个问题上，我非常希望大家谈到JD上的“最低条件”并有效提供证据。

然而，我也错了，大多数企业在做JD上就做得不够完整、也不够完善。因此并没有对这个“最低物理或心理条件（Job specifications： Written statements of the minimum qualifications for the job incumbent。）进行规范。

如果HR自己在这个流程中没有把关好，能怪谁呢？！

我一直没有等到我想要的结果。
年龄歧视背后到底是体力歧视还是能力歧视，其他或各种因素的组合？

我原以为大家都看过我几年前的文章，结果没有人注意到“体力歧视”，也不知道“能力歧视”之别。

于是，我举例余承东这位工作狂人（每天只睡几个小时）来应聘公司总监兼董事，会不会觉得他年龄大（69年，今年55岁），竟然还真有同学觉得会！我还真不知道有多少公司的高管像余承东一样拼。

本来我想让大家知道你歧视的是应聘者，而不是公司的高管（Insider-outsider的社会心理现象）！

结果，我又搞错了！
如何使用心理学、生理学或其他数据说服业务主管？

其实，这是我最希望听到的---使用数字化、循证管理/决策（Evidence-based Management/Decision-Making）来支持HR做商业与人事决策。

结果，没有同学谈到任何数据！似乎没有人意识到要用数据说话似的！这就让我想起了以前写的一篇文章，曾经找到的一些数据（当然这种数据是非常多的！）
欧美发达国家为什么立法防止歧视？

对于外企的同学，我以为这不是问题！毕竟我自己在外企接受过很多类似的教育，也有相应的规章制度。结果，我发现这是我一厢情愿的想法。

而SHRM的最后一个章节《（美国）劳动法律法规》提到了很多！虽然SHRM认证不会考察美国以外的候选人有关美国劳动法律法规的有关知识与案例，但不等于我们可以不学啊！任正非一直强调“我们不能因美国打压我们，就不认为它不是老师，不向美国学习，这样会走向自闭。”
其实，欧美国家对于防止歧视，有所谓的“空嫂”、“空奶奶”等各种新闻报道，我很惊讶---大家不太可能没有听说过，且对其后面的防止年龄歧视的相关法律有所听闻吧。

我还是错误估计了大家的见闻！
国内的歧视，需要哪些利益相关者通力合作才能做到位？
本来我觉得这是一个非常关键的问题，我希望大家看到差距，希望从上一篇文章《企业出海，HR先行系列77篇之15:利益相关者管理，战略HR关键技能》获得利益相关者的系统观，有关部门、（真正的）人力资源协会、NGO、国际组织、企业、高校与HR领袖们等都要参与进来才能解决这样的问题。
结果，一位同学的分享，让我不得不说出我的有“偏见”的结论---她说，我们总部就有这样的制度，我们只是在执行。我只好感叹“如果我们是制度的牺牲品，我们就没有任何专业可言。”
当类似案例中出现的这位管理者的问题，HR如何补救？

我们从来都不是只培养一些夸夸其谈的HR，我们要解决问题---虽然我并不完全同意二十多年前在深圳流行的一句话“公司雇你来解决问题的，你不能解决问题，还要你干嘛！”

但是，大家似乎并不能够像西方人一样直接了当去思考与解决问题---KISS（Keep It Simple & Straightforward）。我们需要系统提升我们的管理，我们不断谈“有效预防”---但管理总是会出现意外，需要采取矫正性措施。
最后，如何有效预防？
经过层层提问，大家似乎在这个问题上可以提出不少洞见和解决措施。但是，大家的解决方案似乎依然不够系统---Ai都没有来帮忙，或没有帮上忙！

我们出题，重在引导大家思考，远离娱乐，要学会解决问题！企业需要我们有解决问题的能力！！！

从世界经济论坛识别的几种未来的能力中，我们知道问题解决能力还是稀缺的。

欢迎关注、转发与收藏我们的HRP Global文章并加入我们。您的鼓励是我们继续整理过去7年来撰写的全球化HR管理77篇文章的强大动力！

三、AI就可以帮助我们了解的知识，只是人类偷懒了！

为了理解问题，我使用Ai在我之前的一篇文章进行进一步的展开有关内容整理。

1、法律制定的背景

1960年代，美国职场中的年龄歧视问题引起了政府的关注。当时，许多雇主认为年龄会影响员工的能力，导致了针对40岁以上工人的普遍歧视。Wirtz报告揭示了这一问题的严重性：

雇主偏见：一半的雇主以年龄为理由，拒绝为45岁及以上的工人提供工作机会。
错误假设：雇主们常常依据毫无事实根据的假设，认为年龄与工作能力直接相关，而忽视了员工的个体能力 。

Wirtz报告认为年龄歧视不同于基于种族、宗教等因素的歧视，这种歧视更多地来自于对能力的错误认知，而非厌恶和敌意。报告提出了一系列建议，如制定反对年龄歧视的国家政策，以改善老年工人的就业状况。

2、心理与医学的科学证据

1）. 创造力与年龄

常见的误解是随着年龄的增长，创造力会下降。然而，Texas A&M University的研究表明，这种看法是偏见和歧视的结果，而非事实。

创新能力：研究表明，创新能力与年龄并无直接相关。尽管社会倾向于认为年轻人更具创造力，但中老年人也同样具备创新的潜力，只是往往缺乏支持的平台和资源。
风险与激励偏好：随着年龄的增长，人们的风险偏好和激励需求可能会发生变化，但这并不意味着创造力的降低。相反，丰富的经验常常成为创新的重要来源。

2）. 体能与年龄

身体能力与年龄：研究表明，虽然随着年龄的增长，某些身体功能可能会有所下降，但这并不直接影响工作能力。许多老年工人在中年及以后仍然能保持较高的工作效率和创造力。

关于体能随着年龄增长而下降的观点在职场中也引起了误解。华为的例子很好地说明了这一点：高管团队年龄：华为的高管团队多在50岁左右，任正非已经70多岁，仍然活跃在职场前线。这表明，年龄并非职场表现的唯一指标。

3）. 认知与年龄

认知功能：研究发现，年龄增长并不必然导致认知能力的显著下降。许多老年人具备丰富的经验和较高的解决问题能力，这在许多工作环境中都是不可或缺的资源。

4）. 性别与工作表现的关系，心理学研究显示

工作绩效：许多研究表明，性别对工作绩效的影响并不显著。女性在团队合作、沟通能力和情商方面常常表现突出，这些能力在现代职场中至关重要。
领导能力：研究发现，女性领导者在变革型领导（transformational leadership）方面往往表现优异，她们能够激励团队并促进创新。

5）美国反歧视法律的启示

《1964年民权法案》第七章：明确禁止基于种族、肤色、宗教、性别和国籍的就业歧视。
《年龄歧视就业法》（ADEA）：保护40岁及以上的工人免受年龄歧视。
《残疾人法案》（ADA）：禁止对残疾人的就业歧视，并要求雇主提供合理的工作便利。

更多内容请参考

EEOC: Age Discrimination in Employment
Bureau of Labor Statistics: Employment Situation
World Bank: Global Aging Report
Journal of Aging Studies

总之，我们需要根据法律、使用数据、证据与事实说话---如果HR连这一点都达不成共识，谁会觉得HR是专业人士！？

四、进一步提升我们的问题解决能力

虽然我们在以上的案例的基础上，对有关问题进行了讨论，也使用Ai进一步完善了有关知识，但是，这并不能自动提升我们的思考能力与解决问题的能力。我们再准备一套题目，供大家参考。

第二套情景测试题

1. 在公司的一次内部会议中，一位高管坚持要求招聘广告中注明“33-40岁”的年龄范围。其他与会者表示担忧，认为这可能涉及年龄歧视。你作为HRD，你最应该提出以下哪项解决方案？

A. 提议通过分析员工绩效数据来证明某个年龄段的候选人更符合职位需求。

B. 建议根据岗位需求，设定更为宽泛的招聘标准，并提供专业发展机会。
C. 提出将年龄限制从招聘广告中删除，以遵循全球招聘合规标准。
D. 组织关于全球招聘法律法规的培训，提高管理团队的合规意识。

2. 在全球招聘中，年龄偏见往往会潜意识地影响到招聘决策。如何设计招聘流程，以确保不涉及年龄歧视？

A. 创建一个标准化的面试问题库，专注于能力和经验。

B. 使用算法筛选简历，以减少人为偏见的可能性。
C. 为所有招聘人员提供多元化与包容性培训，提升其法律意识。
D. 实施双重匿名评估流程，仅在面试阶段引入个人信息。

3. 企业在招聘过程中常因体力或能力的假设而产生年龄歧视。你认为造成这种现象的主要原因是什么？

A. 对不同年龄段员工身体状况的刻板印象。
B. 对年轻员工快速学习和适应能力的偏见。
C. 对年长员工丰富经验和稳定性的误解。
D. 企业文化中对多样化团队构建缺乏重视。

4. 某业务主管因其偏见，认为特定年龄段的员工更具工作效率。如何运用心理学和数据说服他改变这种想法？

A. 展示关于不同年龄段员工生产力的实证研究。
B. 分享员工多样性与公司业绩间正相关的数据。
C. 邀请专家开展多元化与包容性专题讲座。
D. 利用员工调查反馈，提供实际案例和成功经验。

5. 欧美国家有严格的反歧视法律，了解这些法规对于跨国企业至关重要。其立法背景是什么？

A. 为保护少数群体的权利，减少职场不平等现象。
B. 为促进多元化，推动企业文化创新和竞争力。
C. 因为历史原因，社会在道德和法律上对歧视零容忍。
D. 出于国际影响力和竞争力，防止跨国企业法律纠纷。

6. 在国内推动反歧视工作，需要哪些利益相关者共同努力？

A. 政府部门推动政策法规的制定与实施。
B. 行业协会提供指导和培训，促进企业合规。
C. 企业自身增强合规意识，构建包容性文化。
D. 社会组织通过倡导和监督，促进多元文化发展。

7. 在招聘过程中，一位管理者询问候选人的年龄导致了冲突。作为HR，如何应对此类事件？

A. 向候选人致歉，并解释公司的招聘政策和程序。
B. 为管理者提供一对一的法律和合规培训，避免再犯。
C. 检查并更新招聘政策，以防止类似事件的发生。
D. 引入外部咨询，评估公司招聘流程的合规性和公平性。

8. 为了防止全球招聘中的歧视性事件，你作为HRD应采取哪些措施？

A. 建立全面的招聘政策，涵盖全球法律合规要求。
B. 定期对招聘团队进行反歧视和多元化培训。
C. 与法律顾问合作，持续更新全球合规指南。
D. 借助技术工具监控和分析招聘过程中的偏见。

五、企业出海与著名企业歧视的重罚

世界上第一大雇主沃尔玛因解雇残疾员工，被罚1.25亿美元（约合8亿元人民币）。
玛琳·谢恩（Marlo Spaeth）是一名患有唐氏综合症的员工，她在沃尔玛工作了近16年。公司在实施新的工作时间安排后，未能合理调整谢恩的工作时间，以适应其残疾状况。最终，沃尔玛在2015年解雇了谢恩，因为她多次未能遵守新排班时间。
威斯康星州联邦陪审团判决沃尔玛因违反《美国残疾人法案》（ADA），需支付1.25亿美元的惩罚性赔偿金给玛琳·谢恩。陪审团认为沃尔玛未能提供必要的合理调整以满足谢恩的工作需求，并错误地解雇了她，从而违反了ADA对残疾员工的保护规定。
特斯拉因为放任公司内部的种族歧视被判赔偿 1.37 亿美元。
前特斯拉电梯操作员欧文·迪亚兹在2015年至2016年期间，在加州特斯拉工厂工作时，遭受了种族歧视，包括种族辱骂、恶劣的工作环境和种族主义涂鸦。迪亚兹称，他多次向公司管理层投诉，但未能得到有效解决。
美国旧金山联邦陪审团裁定特斯拉对欧文·迪亚兹的种族歧视行为负责，并判决特斯拉赔偿1.37亿美元。这包括1.3亿美元的惩罚性赔偿金和690万美元的精神损害赔偿金。陪审团认为特斯拉未能采取足够的措施来制止工作场所的种族歧视行为，对员工的投诉置若罔闻，从而导致恶劣的工作环境。
最终和解：2023年6月，特斯拉与迪亚兹达成和解，支付 100万美元 的赔偿
美国首起AI招聘歧视案
iTutorGroup于2020年对其在线招聘软件的算法会自动拒绝年龄较大的应聘者，55岁以上的女性和60岁以上的男性将被取消考虑资格。最终以中国公司赔偿36.5万美元（约264万元）结束。