企业出海，HR先行系列77之25篇

故事化的初心：“案例说管理”，让案例成为一个易读、有趣、生动的学习管理的方式。

这是我们SHRM认证教学的战略管理的案例，也是我们这个系列的第4个案例：数据驱动的人才管理

一、我们的原案例

Jo是一家福布斯500强公司的一个事业部人力资源总监。一些直言不讳的经理一直在抱怨人员流动频繁的问题。一开始，这看起来只是一个谣传，可是它不知不觉中就变成了一个大问题。但Jo不知道这个问题有多严重，但她确实觉得不能因为这事情被人家觉得人力资源部门太被动。

Jo知道这些经理通常抱怨的速度很快，因此她想做出迅速回应。但在此之前，她还决定查看一些指标。她要求一位数据分析师提取去年的营业额数据，然而这些数据表明营业额在过去四个季度中增加了大约一个百分点。Jo认为没有问题，于是她给经理们礼貌性的回了一封电子邮件，就开始转移到她的任务清单中下一个项目。

第二天，Jo突然被叫到一个紧急会议上。她走进房间，看到她的老板和昨天向她抱怨的经理的总监马克一起坐在那里。所有人看起来都很不高兴。她感觉到自己如坐针毡，烫手的山芋已经传到了她的手中。

马克请Jo解释发生了什么。马克的所有直接下属都声称他们失去了他们最优秀的人才。突然间，她满脑子都是问题。营业额怎么可能不是问题？公司的离职率是多少？是高还是低？如果只有绩效最好的人离开怎么办？

最终，马克说他不在乎数字怎么说。如果没有配备足够的人才，他们就无法实现目标，这是她需要解决的问题。

如果您是Jo，您下一步将如何解决面临的问题？

下面这个故事化案例，我们将全面将数据分析、人才管理和业务战略紧密结合，通过生动的对话和情节展现了整个过程。

第一幕：风雨欲来

Jo坐在她宽敞的办公室里，盯着电脑屏幕上几封措辞强硬的邮件。作为一家福布斯500强公司某事业部的人力资源总监，她刚刚收到了几位经理关于人员流失的投诉。

她揉了揉太阳穴，脑海中闪过近几个月的情景：销售团队接连有顶尖人才离职，技术部门的工程师离职率也在上升。她意识到这不是简单的人力资源管理问题，更可能是整个公司的运营策略与人才管理的脱节。然而，她仍试图通过数据证明，这些流失不会立即影响业务的增长。

"又来了，"Jo轻声叹息，"每次业绩不佳，HR总是背锅。"

这时，助理小王敲门进来："Jo，马克总监想见你，谈谈我们人才流失的问题。"

Jo皱了皱眉，放下鼠标："好的，我马上去。"

走向马克办公室的路上，Jo心里默默盘算："这次我得用数据说话，至少他们不能随便拿HR当替罪羊。"

但她内心也隐隐觉得，或许数据还不能揭示全部的真相。

【知识点评点】：

本场景展示了HR在全球企业中的角色以及如何运用数据来支持业务决策。Jo通过数据管理应对业务挑战，这符合SHRM中的人力资源战略管理职能，展示了如何结合人力资源数据做出更明智的业务决策。

【动动脑筋】：

在企业中，HR通常需要平衡多方需求。你在数据管理中遇到过什么挑战？你如何用数据来更好地支持决策？

第二幕：数据迷思

Jo走进马克的办公室，发现销售总监李明和技术总监张华也在。气氛顿时紧张起来。

"Jo，我们得严肃讨论下人才流失的问题。"马克率先发话，声音低沉而严肃。"李明和张华反映他们的核心团队成员正在不断流失。"

Jo立刻拿出了她的"武器"——数据。她翻开报告，冷静地解释道："根据我们的人事数据，过去四个季度，整体离职率只从5.8%上升到7%，只增加了1.2%。这种增长在行业内仍属健康水平。"

李明冷笑一声："Jo，你这是在跟我讲'数据平均值'。可是，我的两个顶级销售离职了，他们贡献了我们30%的销售额。这还能算'健康水平'吗？"

张华也沉着脸说："我的技术核心人员连续三个月离职，尤其是那些深度参与关键项目的资深工程师。你用总体离职率掩盖了真正的问题。"

Jo脸上的镇定渐渐消失。她不自觉地皱起了眉头，双手轻轻握紧笔，意识到自己忽略了更为深层的问题——高潜力人才的流失已成为公司战略的重大风险。她沉默片刻，随后轻声说道："非常抱歉，我低估了问题的严重性。我们应该深入分析具体的离职数据，看看这些流失对我们核心业务的影响。"

马克目光坚定地看着她："Jo，别再用大数据掩盖事实。如果我们继续这样失去最有价值的人才，整个部门甚至整个事业部的目标都将无法实现。"

【知识点评点】：

这一幕突显了SHRM中“敬业度与留任”模块的内容，展示了如何通过数据分析来更好地理解人才流失的背后原因。Jo所展示的数据不只是离职率，还反映了对业务的直接影响，这涉及“组织效能与发展”职能的管理。

【动动脑筋】：

你认为在管理高潜力人才时，HR部门最需要关注哪些方面？如何避免“平均数据”掩盖了真实的问题？

第三幕：深度剖析

回到办公室后，Jo立即召集了她的核心团队：数据分析师小李，HR业务伙伴小张，以及人才发展专家陈博士。

"各位，我们现在面对的，是一个比数据表面反映的更为严重的问题。"Jo严肃地开场。"我们需要重新审视我们的人才流失和业务目标的关系。"

小李打开了他的笔记本："Jo，你希望从哪些角度入手？"

Jo思考片刻，决定重新从业务需求出发："我们要先明确公司的主要目标，才能知道我们的人才战略该如何匹配。陈博士，你能帮忙总结一下我们最近的业务目标吗？"

陈博士点头："根据我和各部门沟通的结果，目前我们有三大主要业务目标：

第一，在未来两年内将市场份额提升5%；

第二，推出两个新的创新产品；

第三，将客户满意度提升至90%以上。"

Jo点头："好，既然我们明确了目标，就要了解我们的人才状况如何支持这些目标。小李，你能给我们展示一下人才现状的数据吗？"

小李快速打开报告，投影出一系列图表："我们现在有3000名员工，其中600人被认定为高潜力人才。过去一年，我们失去了210名员工，其中54人是高潜力人才。"

Jo皱眉："这个比例已经不容小觑。小张，你的调查显示，这些高潜力人才离职的主要原因是什么？"

小张翻开笔记："根据我们对这些离职人员的访谈，主要有三个原因：职业发展机会不足、工作与生活平衡问题以及薪酬缺乏竞争力。"

Jo沉思着，缓缓说道："我们之前关注的是整体的离职数据，却忽视了离职对具体业务目标的直接影响。小李，你能否将人才流失的数据，特别是高潜力人才的流失，与业务指标做一个深度关联？我们需要看到这些离职对市场份额、产品开发进度和客户满意度的具体影响。"

小李点头："没问题，Jo。我们可以使用R语言进行数据清洗和分析，然后用Tableau创建可视化dashboard来展示这些关联。"

Jo赞许地点头："很好。同时，我们也需要了解行业标杆企业是如何处理类似问题的。陈博士，你能负责这部分吗？"

陈博士应道："当然，我会进行一些案例研究，看看其他公司是如何应对人才流失的。"

经过几个小时的深入分析，团队得出了一些关键的发现：

1. 新产品开发延迟：在54名离职的高潜力人才中，有15人直接参与了新产品开发，他们的离职将导致新产品推出延迟6-8个月。

   
   

2. 销售额下滑风险：销售部门失去了10名高绩效员工，这些人占据了去年20%的销售额，直接影响了市场份额的提升。

   
   

3. 客户满意度下降：客户服务部门流失的经验丰富员工，使得客户满意度在过去三个月下降了5个百分点。

   
   

Jo看着这些数据，明白了问题的深刻性。"这些分析结果必须要让管理层介入，才能真正解决问题。我们需要一个跨部门的工作小组来制定和实施解决方案。"

【知识点评点】：

这一幕展示了SHRM中的“组织效能与发展”职能。Jo团队通过深度的分析，发现了人才流失与业务目标之间的直接关联，强调了如何通过数据驱动的洞察来推动企业的组织效能和创新产品的成功。

【动动脑筋】：

你认为在人才流失与业务目标的关联分析中，哪些数据最为关键？你会如何制定相应的人才管理策略？

第四幕：数据揭示真相

一周后，Jo的团队再次聚集在会议室。窗外的阳光洒进来，与他们紧张的心情形成鲜明对比。每个人都知道，今天的汇报将决定HR部门未来的战略方向。

Jo看向小李，示意他开始。小李站起来，语气平静但充满力量："我们先从最基础的描述性分析（Descriptive Analytics）开始，这部分帮助我们回顾过去几个月的情况。"

屏幕上出现了一张图表，清晰地显示了公司整体的离职率变化。"从整体数据来看，过去四个季度，我们的离职率从5.8%上升到了7%。然而，整体数据并不能反映我们真正的问题所在。"

小李的手指轻轻一点，图表发生了变化。离职率被进一步细分，特别是高潜力人才和核心岗位员工的流失率突然陡升，曲线显得格外刺眼。

"这是诊断性分析（Diagnostic Analytics）的关键部分。我们通过分解数据，发现了真正的症结所在。虽然整体离职率增加并不显著，但高潜力人才和关键岗位员工的流失已经达到了警戒线。这些核心人员的离职直接影响了研发进度和销售额。"

Jo接过话头，深吸了一口气，继续引导大家："接下来，我们的预测性分析（Predictive Analytics）为我们展示了如果不采取措施，情况可能会如何发展。"

屏幕上的线条从一条平稳的绿色曲线，猛然跳跃为红色，直指离职率的急剧攀升。高潜力人才和关键岗位的流失像一把利刃，切断了公司的增长动脉。会议室内一片沉寂，所有人的目光都紧盯着屏幕，仿佛再多看一秒，数字也不会变得更好看。

"如你们所见，如果核心团队的流失继续，销售部门预计会损失15%的销售额，而新产品的推迟时间可能会延长至8个月。"Jo的声音低沉而凝重。

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李明的目光紧紧盯着图表，眉头越皱越紧："这就是我们面临的未来？这些数字意味着我们的业务几乎陷入停滞。"

Jo深吸了一口气，心里闪过一丝不安——她知道李明的质疑不是没有道理。如果方案执行不力，后果可能比现状更糟。但很快，她恢复了冷静，眼神坚定起来。"这是我们唯一的出路，"她在心中告诉自己。

小张这时站了起来，接过话题："然而，我们不仅停留在预测阶段。我们还进行了处方性分析（Prescriptive Analytics），提出了切实可行的解决方案。"

屏幕切换到一份详细的解决方案表单。每一项措施都伴随着一个预期的结果曲线，蓝色的线条逐渐向上攀升，显示出未来可能带来的积极影响。

"这些方案不是凭空提出的，"小张解释道，"我们通过分析得出了最有可能减少人才流失的具体措施，并预测其带来的业务回报。我们使用了机器学习算法，如随机森林和梯度提升树，来预测不同措施的效果。"

陈博士补充道："我们参考了行业标杆企业的数据，结合我们的实际情况，这些措施已经被验证为有效。例如，谷歌通过提供20%的自由时间来促进创新，亚马逊通过'职业选择'项目支持员工的长期发展。"

Jo总结道："从数据到洞察，再到行动方案，我们已经为管理层准备好了全套的战略规划。这不仅是解决HR问题，更是为业务保驾护航。我们需要与各个部门密切合作，共同实施这些措施。"

第五幕：说服高管

有了这些数据和背后的故事，Jo带着团队再次走进高管会议室。这一次的气氛与上次截然不同，仿佛空气都变得紧绷起来。

屏幕亮起，Jo站在台前，目光坚定。她慢慢开口："各位，非常抱歉，我们上次没有很好地把握数据及其隐藏的严重人才流失问题。这是我们过去一周的深入调查与分析结果。"

她指向屏幕，数据流动，仿佛在演绎着一场交织着危机与希望的戏剧。

"这条红线，"她的手指轻轻掠过，"代表了我们顶尖研发人员离职后，新产品开发进度的推迟情况。"她顿了顿，看向李明，"你关心的销售额，我们的分析显示，如果不能及时解决高潜力销售人员的流失，销售额预计会下滑15%，影响深远。"

李明抬起头，眉头深锁："Jo，你能说得更具体些吗？"

Jo深吸一口气，屏幕切换到一份详细的员工分析图表。每一个名字、每一个数字，都是曾经为公司做出巨大贡献的员工。她看向李明："我们失去的不只是个体，还是整体的支撑力。如果我们继续忽视这些信号，结果不堪设想。"

沉默在会议室中蔓延，仿佛时间都慢了下来。Jo感到气氛的紧张，但她必须保持冷静。她知道，接下来的一句话将决定一切："但是——我们有解决办法。"

她让画面定格在最后一页，蓝色的增长曲线慢慢向上攀升。那是团队经过无数次讨论和推敲后的解决方案。

《企业出海，HR先行》的理念是从SHRM认证辅导与教学中获得的，旨在帮助HR提前系统学习全球HR管理的知识、技能与方法，尽早为管理层在企业出海战略与落地提供咨询、辅导与解决方案，帮助组织少走弯路，尽量不交学费。

我们除了编写了《国际派遣员工手册 3.0》，还编写了《全球文化文化与适应手册》与《全球文化6D模型手册》。。。

本案例最早在知乎专栏《SHRM全球战略案例研究中心》发布，为第46个案例《HR部门难以支撑迅速扩张出海企业，怎么办？》

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