企业出海，HR先行系列77之29篇

在中国崛起，中国企业正在走出去而川普却提出要去全球化的今时今日，HR作为企业在全球化中最重要的支持力量---如何去支撑企业的全球化，撑起企业家的野心？同时让自己变得更具全球视野与全球化思维？这是HR职业成败的关键，是正当年HR的制高点，也是年轻HR的漫漫之路。

各国企业在国际化过程中，都在摸索之中前进，多多少少都栽了不少跟头。很多国家的企业外派出去的中高层，在上传下达公司的战略与方向上还有一点用处，要管理当地公司就难啦。

为了克服文化与语言问题，设一个外派HR、一个当地HR，或秘书团队等来解决，但如此就很难把全球化进行到底。全球化人力资源管理，跨国家、语言与文化、法律、税务等等，管理难度往往很大。

十多年前读到赵曙明教授的《跨国公司人力资源管理》，笔者深深地震撼了：跨国HR与单个国家的HR有那么大的差异。

那企业如何培养自己的全球HR专家呢？毋庸置疑，管理是做出来的！但做之前或做的过程中，如果能够系统学习，参与认证，就大大地增加了成功的可能性。

认证是啥？不懂，不太懂，真不懂。这个问题可从几个方面去展开：

1、认证（Certification）是什么？

这是一种行业认证，是对HR是否具备从业的标准的认定，往往需要一定的实践经历。在中国，我们还处于准职业化、专业化的阶段，需要时间去理解与消化这个概念。

即使以擅长管理著称的华为，也时时以“职业化与专业化”来提醒自己、要求自己。借用最成熟的注册会计师来说明，它是从业职格，是资质，是准入，也是执照。说白了，就是没有这个需要冒很大的险。或借用ISO认证体系的术语，这是一个系统的质量保证。即在一个体系水平上，保证产品与服务的质量，以维持系统的高效。

SHRM也正在跟ISO等机构联合制定类似的HR的行业从业标准。而文凭（Certificate）即证书是通过一定培训与教育，获得学术或知识的训练而颁发的证明。在各种培训与教育之后，我们往往都获得一份培训证书。

 中国在职业化与专业化的道路上，依然处在“准职业化”的阶段，各种行业俱乐部、智库与协会百家争鸣的阶段，活力四射，五彩缤纷，没有标准。

而英联邦发达国家都提出了类似的标准，以规范行业的发展，并通过学习与认证的方式，让从业人员与时俱进，了解前沿与动态，从而提升从业者整体的水平。美国人力资源协会（SHRM）提出了5条硬性标准以判断人力资源是否是一门职业(Profession)：

1）   拥有一个国家层次的专业机构。

2）   有一套系统的职业道德标准。SHRM成员入会，必须签署此标准，并以此要求HR从业者遵守。

3）   研究。SHRM为此投入了巨大的资金自主研发或与高校、顾问公司合作，出版了诸多著作、文章。

4）有一套基本的知识与胜任力体系。

5）一个认证机构。

2、  认证有啥好处？

对个人的好处很多，仅举3点：

全球通用

就像ACCA的注册会计师一样----它的知识技能体系训练与它所提供的平台，可以确保其成员拥有全球化的视野与全球化思维（并非在全球化公司培养出来的管理者都拥有此思维模式，具体参考笔者专文《全球化的视野与全球化思维》详尽的介绍），拥有共同的语言。拥有全球通用证书在跨国公司优势就更明显了——共同胜任力框架，且与世界同步。新移民若没有认证，求职时基本就只能从初级岗位考虑起。

职业化与专业化提升之路 

职业认证是与工作紧密相关并基于胜任力的提升——个人的职业升迁就有了方向，有了阶梯。美国人力资源协会制定了全面的、领先的胜任力框架，确保其认证成员保持全球领先的水平。

战略提升 

熟知战略的同仁一点也不陌生，在企业活下来了之后，战略就是重点——着眼未来，立足现在，排兵布阵就成为了管理的重点。战略，以终为始，不再没有章法，甚至可以乱中有序。

对企业的好处，也仅举3点：

增加企业成功的机会  

中国改革开放40年，就是美国企业扩张、称霸的四十年，很难说这不得不依赖于他们成熟的HR管理者协助公司的爆炸式发展，个人也因此获益。

减少试错成本

企业在全球化中，成本有多高？随手举个例子，招错一个人，人工成本是国内的1.8倍－2.5倍，他们带来的损失呢？华为与中兴通讯竞争，招错了一个领头的国家总经理，损失的是一个国家的市场份额。一个合格的HR，可以让整个团队都和谐、高产；而一个不合格的HR带来的是士气低落甚至抵触、罢工。

专业的事由专业的人来做 

就拿全球人力资源管理来说，美国人力资源认证协会的知识框架包括：战略人力资源管理、全球人才获取与国际派遣、全球薪酬福利、人才与组织发展以及员工关系与风险管理5大部分。美国人力资源管理协会的认证也有大量篇幅介绍相关内容，足以覆盖以上大部分内容。

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3、  有哪几种认证？各自的特点如何？

英联邦国家如英国、美国、加拿大、澳洲与新加坡都有自己的认证体系。比较有影响力的还是以北美为主：

英国特许人事协会（CIPD）不仅有自己的考试，还有认证的学校开设相应的研究生课程。

世界薪酬协会（WORLDATWORK），由其前身美国薪酬协会与加拿大薪酬协会合并而成，并推出一系列认证：全球薪酬专家GCP、薪酬专家CPP、高级专家ACCP及薪酬大师MCCP，福利专家、高管薪酬专家以及销售薪酬专家。这是一系列很昂贵的认证，但同时也是很权威的认证。

美国人力资源认证协会（HRCI），早在40年前就成立了并开设了高级人力资源管理专家/专家（SPHR/PHR）,全球人力资源管理专家（GPHR）等主打项目以及一些延伸初级与国际认证，认证人数40万人次。

加拿大有2大系列认证：安大略省拥有自己的认证体系管理师（CHRP）、管理者（CHRL）、与高管（CHRE），对劳动法要求高并单独设考试；除安大略省外的其他省、地区采用国家统一的加拿大特许人力资源管理师（CPHR）的认证，魁北克采用法语考试。加拿大也有相应的研究生课程专门开设对应的课程。

美国人力资源管理协会（SHRM）前身美国人事协会，下属机构人力资源认证协会专门从事认证工作,但各自相对独立。SHRM自2015年推出自己的认证体系SHRM认证高级专家与专家（SHRM-SCP/CP）。对于全球25万会员来讲，这是行业的风向标，在过去2年的时间里，有10万左右的HR通过认证

4、  北美人力资源管理协会的专家认证介绍

鉴于笔者参加了后三种认证，因此仅介绍后面三大机构认证及其特点。

 加拿大特许人力资源管理师（CPHR）

认证稍微传统，采用的是效标测试----通过意味着绩效、在职场上获成功的机会比较大。

题目跟实践结合的不是很紧密，但要求很高。它涉及9个领域：1、战略 2、专业实践 3、员工敬业度 4、劳动与员工关系 5、人力计划与人才管理6、学习与发展 7、全面薪酬 8、人力资源量化管理、报告与财务管理 9、职业健康、安全与幸福。认证特点是需要了解加拿大人力资源管理学术与实践最新的趋势，成为批判的消费者。

对于一个主要经验在中国与欧美公司从业者来讲，难度相当大。准备时参考了官方指定的十几本由工业心理学家与商学院具有丰富实战经验的专家教授的系列丛书，强调HR作为实证研究与管理实践的结合，知其然而知其所以然。不象美国书籍那样通俗易懂，透露出管理精英教育的特点。

全球人力资源管理专家认证（GPHR）

需要证明至少2年真正跨国的人力资源管理从业经验，在战略人力资源管理、全球人才获取与国际派遣、全球薪酬福利、人才与组织发展以及员工关系与风险管理5大部分。

这是个标杆考试，最佳实践的学习最重要。也就是说，公司的做法也许是合理的但不是最佳的话，沿用这样的做法就可能成为了错误的选项。如果所在的公司的做法不是标杆的做法，在准备认证的过程中，就要克服思维模式与立足点的差异。

另外，这些都是美国大中型跨国企业与咨询公司的专家出的题，所以一定要具备全球视野与全球化思维（另有专文介绍），需要遵守KISS（Keep It Straight & Simple简单直接）原则，即直线思维，不能兜圈子，这就是文化差异。至于高级专家认证/专家认证，鉴于类似的特点笔者未参加，而是考虑SHRM新推出的认证。

美国人力资源管理协会（SHRM）

在认证的知识结构与评估测量的体系来讲，有其独特的优势，因此本文重点介绍：

独特的胜任力体系  

英国特许人事协会在一本认证译著所言：人力资源管理缺乏一套整合的理论体系。SHRM似乎有所突破，提出了基于胜任力的整体胜任力模型。本文重点介绍这个模型如何帮助HR发展与提升全球HR胜任力，卓有成效的帮助企业成功。

美国人力资源管理协会胜任力火箭模型 

美国人力资源管理协会借鉴了前人的模型与实践开发了自己的9大胜任力模型（如图所示）：领导力、商业敏感、道德实践、全球化与文化有效性、沟通、关系管理、批判性评估、咨询和HR知识。

笔者在学习与研究SHRM胜任力的同时，结合心理学原理，提出的“火箭模型”，更贴合国内实际状况，把人力资源管理知识这一胜任力放大。在中国企业实践中往往注重模块实践，即使近10年以来刮起了一阵HRBP飓风，直接为商业服务，跑到业务的前端，取得了可喜的进步。但在实践中，由于框架本身的缺陷，往往问题很多，说的比唱的好听。

而这套体系，体现了这样一种思想：人力资源管理知识很重要，但是要表现出来，在行为上做到位，并转化为绩效最重要。即认证的指导思想很到位，起点于战略，最后也要通过绩效来衡量战略实现状况。

 先进的评估与学习体系  

在北美，三种认证代表不同三种测量方式：

认证协会（HRCI）是标杆测量，向最好的学习，并达到标准。就像普通大学课程参考北大清华的课程标准，结果总是学不来---这是很多HR学习的误区—要意识到个人与企业的差距。

加拿大是效标测量，更像高考，其中的五味杂陈和意义就不评论。

而美国人力资源管理协会是形成性测量，通过练习不断提升胜任力，最后达到标准—但这只是门槛标准—意味着你可以有效完成各种任务。

我通过了3种认证，与其说通过了认证，不如说系统地学习了整个北美的人力资源体系。经过十几年在欧美与中国500强大企业向牛人、向系统学习，也在民族企业实践了几遍，但是感觉是与北美水平差距很大！因此有必要跟国内同行略作介绍，帮助同行和公司在国际化的路上走得更直、更顺，更有成效。

最后，引用一个小故事来结束本文----企业与认证的相似之处。一位华为的师弟，多年以前跟笔者谈到一个很有趣的观点：华为牛，又不是你牛！于是他做了多年的职业准备，离开了华为，不再仅活在华为的光环之下。

本文原文《如何成为全球认证人力资源管理专家？》发表于2017年，稍作修改。

大荔枝备注：

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