下文全部以问答的形式进行探讨一个全新的话题。

Sharon问：（问题1）大家为什么要进行这次分享？

大荔枝：

自己的职业发展经历使得自己想分享：

• 职业早期发现企业的HR分层---执行层为大陆HR，中层为香港新加坡HR，高层为西方人；

• 后来加入华为，外国人为中基层，中国人在中高层，但使用的管理技术依然为西方咨询公司或西方的理论；

• 来到加拿大，通过了美国与加拿大的认证之后，似乎找到了其中的差距---西方HR管理者的职业化与专业化的学习来源之一即是通过认证来学习的。

SHRM作为下一代全球人力资源管理体系就是这样的一套体系--综合了理论、技术与实战的体系，于是想分享给国内同行。

Tiffany：

多年做HR，习惯于分享，分享既有利于价值最大化，也是再学习的机会，更是互惠的行为。

这次认证，自己掉了一层皮，成长了许多，想把自己的诸多感想分享给大家，帮助大家，少走弯路。

Sharon：

赞成Tifffany的看法，分享是一次再学习、再总结，虽然中国HR发展红红火火，但回顾中国发展历程，与欧美同行差距还是很大。

就自己的发展来说，二十多年前，大学很少专业的HR课程，我是从其他专业与岗位转过来，通过在岗学习、培训以及个人学习中成长起来的。

这样的一次分享就很有意义。

（问题2）你们为什么要参加认证，最初参加SHRM的动机是什么？

大荔枝：

最开始是因为没有加拿大教育、经验，也没有认证，很难找到专业工作。

虽然通过了注册全球人力资源管理专家（GPHR），也通过了加拿大特许人力资源管理专家（CPHR）认证--但发现它太理论化，于是又认证了美国人力资源管理协会认证的高级专家（SHRM-SCP）。

从加拿大市场来看，认证对找工作、升职、加薪都很重要，而且加拿大的认证比率很高，在新斯科舍省，这个数字达到了70%。

如果中国HR同仁能够通过认证，意义非常大；根据自己多年对中国市场的观察，估计3年翻一倍工资比较容易的（大荔枝注：已经有很多案例，从《我在世界500强连升两级，得益于系统训练与同学赋能》到3年升了2.5倍, 或老板问是否可以给同学连升两级）。

Tiffany：

去到美国就想要参加认证的，因为美国的职业化与专业化的程度很高，各行各业都有自己的认证。经验并没有太多说服力，权威的认证是很有必要的，也是验证二十多年的知识与胜任力体系是否正确，虽然知道差距一定有。

Sharon：

认证与环境有很大关系。国内也有认证但参与的人无多，认证含金量可能也不高。

（问题3）认证后又有什么收获？

Tiffany：

最直接的是能力的显著提升。

以前的经验，有时候不知道是否正确；但这次从理论框架、角色认知上在行政、操作与战略角色三方面明显提升了战略角色。

它很有挑战性，但通过认证，是对自己的认可，因此自信心也提升了。它对全球化、对打通个人的职业上升空间，对组织、人才、业务与文化管理都很有帮助。

大荔枝：

认证对企业人才数量、质量有保证，个人在职业升迁、全球就业等也有优势。

对我来讲，从事了多家不同行业、不同国家，通过不同的途径比如结识各国朋友、学语言、各国工作，但意外的收获是认证之后，获得了全球视野与全球化思维，打通了多年自己积累的经验、知识与思考。

Sharon：

最初是求职或进入一个新的市场，认证提升了全球化视野与知识结构，打通了任督二脉。群里有人提出：

（问题4）SHRM对国内HR有什么帮助吗？

大荔枝：

70年前SHRM成立，现今它拥有160多个国家30万多成员，它是把人力资源作为事业作为使命来推动其发展的。

其调研的3万多对象来自全球、研究方法都是全球化的，中国也参与了，所以SHRM的胜任力体系不仅适用于美国，也适用于中国。而且，SHRM提出的这9项胜任力，体系完整，简单、有效。

Tiffany：

从自己这么多年的国内HR从业经验看，它对不同企业、行业与不同的规模都是适用的、通用的。

大荔枝：

我们都是中国本土培养的HR，都认为是适用中国文化的管理。而且，ISO和AASCB（美国哈佛大学等发起的商学院认证的三大体系之一）也是认可它作为国际标准。

Sharon：（问题5 ）这套体系对国内HR从事全球HR工作又有什么帮助？

大荔枝：

第一、HR作为学习专家，应该采取有效的学习方式学习。

根据SHRM的学习调研，除研究生教育外，认证学习的时间最短且最有效，我本人通过每个认证平均花6周时间。

第二、SHRM使用情景分析，实地实战测试，很接近实际工作情景，很真实的测评与发展我们相关的胜任力。

在此我举例说明了它的使用（案例参考《企业出海，HR先行系列77篇之9: 全球化管理之成功案例》）。

Tiffany：

中国走出去，交流越加频繁。

如果福耀玻璃能对美国的法律多一点了解与准备，可能更好。民营企业老板说了算，HR提出了建议影响老板也不一定有用。现在，对HR不再被动，而是参与战略决策，完成了老板的任务不算好的HR，而是影响了战略决策。

Sharon：

走出全球，HR的挑战与风险很多。

智领荟VHR（公众号：全球领导力建设的人力资源视角）由80多位跨国企业中国区最高负责人HR Head组成，也讨论到福耀老板谈到美国的成本比较低的观点，但他没有考虑法律与工会成本。

（问题6）HR高管已经有很丰富的经验，还需要参加认证吗？

大荔枝：

对于很多的HR高管，也许已经有很多的光环如十几二十年的管理经验、全球知名大企业、EMBA、年薪百万等9项占了一半，但是在实证性、普适性、前瞻性、全球视野、体系性等，我们又有多少优势呢？

另外，认证，尤其是高级专家是针对战略、胜任力—这两块占了70%，这恰恰是针对HR高管的，难度很大；另外欧美职业化、专业化程度很高，他们通过认证来量化人才，有这样的必要。

另外，教授为了让自己更多认可，也会参与认证来增加自己的说服力，比如加拿大认证系列指导书的作者，有好几位都参加了认证。

Tiffany：

高管可能是在自己的或几家企业的认可，但有一定的片面性。认证会补充我们缺失的。将来中国也会朝这方面发展，再多的经验也不如一个权威的行业认证。

Sharon：

山外有山，楼外有楼，人外有人。

理论决定你的高度，多年的经验也需要理论来总结自己的经验，提升自己的高度。SHRM-SCP比较新兴。我的同事总监如SPHR、GPHR，感觉美国人力资源认证协会（HRCI）的更权威、更老牌。

（问题7）为什么你们却选择了SHRM认证呢，而不是SPHR呢？

大荔枝：

这个问题，个人比较困惑。

2016年我通过了GPHR后觉得没太多用处，后来也买了SPHR的书，最后通过研究还是选择了SHRM。从这两个协会的关系来梳理：SHRM1948年成立，60年代康奈尔大学提出了HR作为职业的标准之后，成立了HRCI作为SHRM的子机构，专门从事认证。他们各自有自己的董事会与监理会。这过程中SHRM为HRCI提供学习指导书与培训。

在过去的四十年通过了14万多认证专家。但是，2013年，他们就分道扬镳了，可能有理念的不合，于是SHRM在自己的胜任力体系基础上，开发了自己的认证，并在2年内通过了10万人的认证，也就是说有20万人左右在参与。作为富有职业敏感的HR，这意味着趋势。

从胜任力的发展来看，自哈佛大学心理学家麦克里兰提出胜任力之后，SHRM与尤里奇的合作，每5年左右调研一次并提出新的胜任力模型，但2013年前也分道扬镳，各自调研、研发自己的胜任力模型了。

而在过去的四十多年里，HRCI一直都没有在自己的认证中导入胜任力体系。这，也许就是来那个者最大的分别。SHRM认证也代表了下一代人力资源管理的方向与体系。个人的体会也觉得它覆盖了了GPHR的基本所有的体系。

Tiffany：很实用，训练中案例基本上可以直接用到工作中，还拿到了认证。

欢迎关注、转发与收藏HRP Global文章并扫描二维码加入我们。我们公众号关注人数不断飙升，但希望同学加入我们的15个社区，实时分享我们的洞见、智慧与活动。您的鼓励是我们继续整理过去7年来撰写的全球化HR管理77篇文章的强大动力！

Sharon：

机缘巧合，一个月前参加了William Rothwell教授的讲座：人才、胜任力与继任管理的分享，作为领导全美第二的宾夕法尼亚州立大学的HR专业的权威、专家与资深教授，他也参加了SHRM的认证。

我跟他对此进行了探讨，总体觉得他还是很认可这个认证的。（参考Sharon杨女士撰文介绍HR的价值 – 为企业的成功创造条件）

（问题8）学习过程中，知识与体会层面对国内HR有什么建议？

大荔枝：

新的全球人力资源专业框架，包括从人员、组织、工作场所管理与战略，各模块下面还有很多的模块。

整套体系远远超出了6大模块及现在人才发展体系。

另外，认证要求的正确率要求80%，也就是说十有八九都是正确的、最佳的做法，这才能保证企业利益。

还有，这套体系特别注重胜任力，意味着你懂得多少没有那么重要，关键是做得怎样。

就像游泳，你知道很多的游泳方法，每个姿势应该怎样不算什么，而是你可以把每个动作做到位，想做到多好就多好，游泳竞赛要排第几名就第几名。

这就是胜任力与绩效的关系。这就是SHRM认证的高明之处。

Tiffany：

学完之后觉得跟国际有差距的，诊断测试70%左右的正确率。

举例来说，这套体系要求提到了历史的一个新高，要求HR对业务有很高的敏感，有很高的战略思维与沟通能力等。

但根据最近美国的一个调查，人力资源经理成为了最受欢迎的职业，排第6名，仅次于一些大数据工程师之类的职位。

Sharon：

做得好的HR除了个人的综合素质，除了IQ、EQ之外，还需要很多，我也读了理学硕士，但觉得SHRM还是挺有挑战性的。

我们这一代人生活在一个很重视的HR的时代，生活在一个互联网大时代，美国的明天也是我们的今天，也许就是今天晚上！

2、Q&A？

1.    认证的门槛是什么？

官方有两个标准：第一个是执行或定义战略的，即HRD/VP级别，建议参加高级专家认证；其他参加专家认证，这个比较适合中国企业的HR。

至于另外一个标准，只需要一两年的HR经验的HR专业本科或研究生学位，可能更适合美国一些特别杰出的学生和专业人士。

2.    选择自学或参加培训？

加拿大与国内基本上没有培训机构，个人选择了自学。

Tiffany：

以自学为主，自由一点，但需要很高的自律。

如果有讨论、学习小组、平台应该会有很大的促进作用。

在国内也可以进行认证，你们也可以组织一些人员进行学习。

3.    在国内可以在线进行认证考试吗？

在国内大城市如北上广深都可以，可以查阅网站报名地址：

https://www.shrm.org/certification/apply/Pages/applicationprocess.aspx  地址查询：https://www.prometric.com/en-us/clients/shrm/Pages/landing.aspx（欢迎关注我们）

4.    书本费用或认证费用？

书本费大概官方1150美元，（优惠价大概725美元左右，电子版，可以联系我们），认证300美元（SHRM会员），如果自学的话，加起来不超过1500美元。

相比国内的MBA、EMBA的费用就很低了，性价比较高；关键是学到的东西多，它超过了两个研究生学到的东西。

相比之下，认证算是一种短平快狠准的自我提升的方式。

5.    对大家的学习建议是什么？

 建议大家首先要专心、专注。

建议静下心来读书，因为大家习惯于网络阅读，但这种浅层次的阅读是不够的，根本就不可能成就一位专家。

而且要制定计划进行系统学习；英文比较简单，英语大学一年级水平就能读懂，多读几篇就适应了，做题的速度一定要快。

另外不要死记硬背，通过经验与其他专家讨论把知识内化成自己的知识系统，学习系统与认证真题不是一个数量级，因此平时在2个多小时做完。时间就会充足而且感觉更有信心。

6.    有题库吗？

 SHRM有一个学习系统，它情景分析来训练与提升9大胜任力。

题库题型与考试类似，但又很不一样，题量非常大，有30个左右的案例题。

7.    有哪些经验教训？

题量很大，沉下心来，出题非常有水平而且变化多样。

练功时，一招一式；上了舞台，就只能无招胜有招了。

8.    有哪些“终生学习”的理念可以分享？

大荔枝：

要求在三年之内修过60个学分，在一个更好、更高的平台上，通过分享、研究、听讲座、研究或参加会议等不同的形式进行学习。

Tiffany：

从外在的角度看，社会变化太快，需要要不断更新自己的知识结构；从内在的角度看，现代人更强调自我实现，比起前人，学会生存就要学会学习，终生学习不再是选择题，而是一个必选题！

另外，研究发现，学习也是永葆青春的方式，我们应该重视学习，我们要有热情去学习，也去影响别人学习，作为终身的爱好者、引领者。

3、主持人总结发言

中国人很善于学习，从改革开放以来，后起直追，虽然有差距，但也涌现了一批具有全球视野的HR管理精神。

但企业往外走，平台越来越大，机会越来越多，如何积累实战经验之余，发挥“学霸”精神，用理论武装自己，让自己成为具有全球视野的、具有战略高度的高管级别的年轻全球HR，指日可待（注：2017年，Sharon已看到企业出海正在成为趋势！）。

HR是个自我要求最高的群体，也是个善于学习的群体，感谢大家预留自己的时间参加分享，下次再聚！   

企业出海，HR先行系列77篇之5: 绩效管理在美国都玩得转，在日本咋就不行了呢！？

企业出海，HR先行系列77篇之4:华为一张图，点燃战略HR未来之路

企业出海，HR先行系列77篇1-3之答案：大多数出海HR与管理者，不及格！

企业出海，HR先行系列77篇之2：国际派遣员工手册（范本）

企业出海，HR先行系列77篇之一：打造全球化思维与全球视野

欢迎关注我们HRP Global中国公众号，并联系我们，介绍自己以加入我们十几个全球HR学习与讨论社区，我们为您出海保驾护航提供知行合一的战斗力。