故事说管理：Aha公司的全球人才管理革命

企业出海，HR先行系列77之23篇

一、我们的原案例

Aha公司是一家在全球市场十几个国家建立了良好声誉的中国消费品国际化企业，它正在经历数字化加速和公司向跨国公司转型升级的挑战。这些变化迫使公司需要快速提升运营效率和市场响应能力，以维持其竞争力。尽管公司拥有强大的国际业务网络，管理层、员工和合作伙伴都期望公司能在全球人才管理上展现更大的灵活性，以支持持续创新和增长。

由新加坡中心化团队管理的全球流动性业务正面临重大挑战，尤其是在以下几个方面：

•角色和职责不清晰：由于全球流动利益相关者，包括HR、全球流动管理部门、东道国和母国团队之间角色和职责的界定不清，导致决策过程缓慢，如外派人员派遣的批准和执行时间过长。

•成本和预算管理不当：内部成本和预算管理的混乱，导致了财务压力，如在紧急情况下，不得不依赖更昂贵但可靠的供应商来完成外派任务。

•繁琐的搬迁和派遣流程：复杂的流程不仅延长了外派人员的派遣时间，还降低了员工满意度，进而影响了公司吸引和保留全球人才的能力。

HR副总裁Mike通过与全球流动合作伙伴、外派员工以及其他内部团队的广泛调研，深入了解了这些问题。他收集了具体的反馈和数据，如外派人员派遣的平均时间、预算超支的情况和员工满意度调查结果，这进一步证实了改进的必要性。

面对这些挑战，Mike决定采取一系列综合性措施，以建立一个更加灵活和市场响应能力强的全球流动性管理系统。

他应该如何开展工作？

本案例选自《SHRM-SCP领袖班SJT教学案例学员手册》，

为我们培养全球化、战略HR管理人才的自编材料。

二、故事化案例

故事化的初心：“案例说管理”，让案例成为一个易读、有趣、生动的学习管理的方式。

第一幕：问题的根源

Linda Zhang站在Aha公司上海总部58楼的落地窗前，俯瞰着繁忙的陆家嘴金融区。夕阳的余晖为摩天大楼镀上了一层金色，但Linda无暇欣赏这美景。

作为新任全球人才管理总监，她的脑海中回荡着刚刚结束的视频会议中的争论声。

"我们需要更快的决策流程！这种拖沓会让我们失去市场机会，"美国分公司的John大声疾呼，他的脸因为激动而涨得通红。

"但我们不能忽视合规风险，每个决定都需要慎重考虑，"新加坡的Sarah冷静地反驳，她的语气中带着一丝不易察觉的不满。

中国HR经理Li Wei则委婉地表示："也许我们应该考虑一下本地的实际情况...毕竟每个市场都有其特殊性。"

Linda叹了口气，揉了揉太阳穴。她意识到Aha公司在全球人才管理方面面临的三大挑战比她想象的还要复杂：

1. 角色和职责不清晰

2. 成本和预算管理不当

3. 繁琐的搬迁和派遣流程

   
   

这些问题不仅影响了公司的运营效率，更威胁到了Aha在全球市场的竞争力。Linda知道，如果不能尽快解决这些问题，Aha公司将难以在激烈的国际竞争中脱颖而出。

她决定深入调查这些问题的根源，找出一个能够满足所有人需求的解决方案。

大荔枝评点：

Linda首先非常明白的事情是利益相关者的需求，这是非常难能可贵的。这是我们的全球赋能小鲸鱼模型的“做人、做事、做领导、服务于战略”的第一步。

第二幕：深度访谈

接下来的几周，Linda马不停蹄地进行了一系列深度访谈。她飞越大洋，穿梭于Aha公司的全球办公室之间，希望能亲自了解各地的实际情况。

在纽约，Linda与美国分公司总经理John进行了长谈。John带她参观了公司的运营中心，指着墙上密密麻麻的项目时间表说："看到了吗？我们常常因为等待总部批准而错失商机。上个月，我们差点失去一个价值500万美元的大单，就因为审批流程太慢。"John激动地说："我们需要更多自主权！我们是跨国公司，不是国际化公司了！"

Linda若有所思地点点头，记下了这个宝贵的信息。

飞到新加坡后，Linda与财务主管Sarah进行了深入交流。Sarah打开电脑，展示了一系列复杂的财务报表。"你看这里，"Sarah指着一个醒目的红色数字说，"去年我们在紧急情况下的外派成本超支了30%，就因为没有统一的预算管理系统。各个部门各自为政，导致成本失控。"

Linda感到震惊，她没想到问题已经严重到这种程度。

回到上海后，Li Wei带Linda参观了中国的HR运营中心。在一个堆满文件的办公室里，Li Wei无奈地说："你看，我们有15个不同的系统来处理全球流动性事务，每个系统都有自己的登录方式和操作流程。难怪我们的员工常常抱怨流程繁琐。"

Linda看着眼前杂乱的场景，深深地意识到了问题的严重性。

大荔枝评点：

没有调查就没有发言权。我们平时经常谈了解业务，没有深入业务部门，理解他们的痛点，怎么去了解业务？

第三幕：思想的碰撞

为了集思广益，Linda组织了一次跨部门研讨会，邀请了来自全球各地的代表。会议在上海总部的大会议室举行，与会者们或亲自到场，或通过高清视频连线参与。

讨论一开始就变得热火朝天。

技术副总裁Alex率先发言："根据我的经验，我们需要一个统一的数字化平台来解决这些问题。想象一下，如果我们有一个系统可以自动处理所有的流程，从决策到预算管理，再到员工派遣，一切都会变得如此简单！"

财务总监Emma皱着眉头反驳道："Alex，你说得轻巧。技术固然重要，但不是万能的。我认为我们首先需要统一的全球政策。没有明确的规章制度，再好的系统也会被滥用。"

人才发展主管Raj则提出了不同的观点："各位，我觉得你们都忽视了一个关键因素 - 文化。别忘了我们是一家跨国公司，面对的是来自不同文化背景的员工和市场。技术和政策都需要考虑本地实际情况，否则就会适得其反。"

争论越来越激烈，会议室里充满了紧张的气氛。Linda静静地听着每个人的观点，在脑海中努力寻找一个平衡点。

突然，一个想法在Linda脑海中闪现。她站起来，示意大家安静下来。

"各位，"Linda的声音坚定而充满热情，"我想我们可能找到了问题的关键。我们不是在选择技术、政策或文化，而是需要将它们完美地整合起来。我们需要的是一个既全球化又本地化的智能系统，一个能够适应不同文化、遵守统一政策、又具备高度灵活性的平台。"

会议室里一片寂静，所有人都在思考Linda的话。

"想象一下，"Linda继续说，"如果我们有一个系统，它能根据不同地区的法规和文化自动调整决策流程，能实时监控和预测各种情况下的成本，还能根据用户所在地自动调整界面和流程...这不正是我们所需要的吗？"

Alex眼前一亮："你是说，一个自适应的AI驱动平台？"

Emma若有所思："如果这个平台能嵌入我们的全球政策...那确实可以解决很多问题。"

Raj也点头赞同："如果它能考虑到文化因素，那将是一个真正的突破。"

Linda看着眼前这群逐渐达成共识的同事们，她知道，一场彻底的变革即将开始。

大荔枝评点：

Linda在这个会议中，从理解业务痛点，到通过利益相关者共创中解决问题中，表现了很好的引导技巧，以及信息整合能力，以及很高的晶体智力参考《35岁现象再探讨：歧视你的能力、体力还是智力吗？》

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第四幕：创新方案

在接下来的几个月里，Linda和她的团队夜以继日地工作，开发了一个名为"AhaGo"的全球人才管理平台。这个平台集成了最先进的人工智能技术，旨在解决Aha公司面临的所有挑战。

"AhaGo"的核心功能包括：

1. 智能RACI矩阵：

   系统能根据不同地区的法规和文化自动调整决策流程。

   例如，在某些需要快速决策的市场，系统会简化审批流程；而在强调集体决策的文化中，系统会自动增加必要的协商步骤。

   
   

2. 实时预算管理：

   利用AI预测各种情况下的成本，提供智能建议。

   系统不仅能实时跟踪支出，还能根据历史数据和市场趋势预测未来成本，帮助管理者做出更明智的财务决策。

   
   

3. 一站式流程管理：

   整合所有系统，并根据用户所在地自动调整界面和流程。

   无论是在纽约、新加坡还是上海，员工都能使用母语操作系统，享受本地化的用户体验。

   
   

在开发过程中，Linda特别强调了平台的灵活性和可扩展性，使其能够适应公司从国际化向真正的跨国公司转型的过程。

她深知，Aha公司正处于关键的转型期，需要一个能够与公司共同成长的系统。

大荔枝评点：

Linda在问题解决中也展现了很好的科技知识与能力（Technical Literacy & Competency），在SHRM《科技管理》中有专门的章节有介绍，对HR在数字化转型与适应AI时代的特点，有非常大的帮助。

第五幕：实施与挑战

"AhaGo"的推出并非一帆风顺。尽管Linda和她的团队进行了大量的前期准备工作，但在实施过程中仍然遇到了不少挑战。

技术团队抱怨开发周期太短，难以保证系统的稳定性和安全性。Alex不得不多次向Linda解释，为什么某些功能无法按时交付。

HR团队则担心新系统会让他们失去工作。Li Wei告诉Linda，有些员工甚至开始更新简历，准备跳槽。

一些高层管理者，包括John在内，则担心失去控制权。他们觉得，过于智能化的系统可能会削弱他们的决策权。

面对这些挑战，Linda采取了一系列措施：

1. 组织跨文化工作坊，增进各地团队的相互理解。她邀请了文化专家来讲解不同国家的商业文化，帮助员工更好地理解彼此的工作方式。

2. 实施分阶段上线策略，逐步推广新系统。Linda决定先在新加坡进行试点，然后根据反馈进行调整，再推广到其他地区。

3. 为每个地区指定"变革大使"，促进沟通和反馈。这些大使负责收集员工的意见和建议，确保每个人的声音都能被听到。

4. 开展全面的培训计划，帮助员工适应新系统。Linda亲自参与了培训视频的录制，向全公司展示了使用"AhaGo"的便利性。

5. 建立激励机制，鼓励员工积极使用新系统。Linda提议为那些在"AhaGo"上表现优秀的员工提供额外的奖励。

   
   

通过这些措施，Linda逐渐化解了员工和管理层的顾虑，"AhaGo"的实施工作开始步入正轨。

大荔枝评点：

Linda厉害之处，已经意识到这是一场变革，因此在变革管理中，做了不少正确的事情，使得整个流程还算顺利。

第六幕：成果与反思

六个月后，Linda站在Aha公司全球管理会议的讲台上，向公司高层汇报"AhaGo"的实施成果。

"各位，我很高兴地告诉大家，'AhaGo'的实施取得了显著成效，"Linda自信地说，"根据我们的数据，决策时间平均缩短了40%，预算控制精确度提高了25%，最重要的是，我们的员工满意度上升了30%。"

台下响起了热烈的掌声。John站起来说："Linda，我必须承认，我一开始对这个系统持怀疑态度。但现在，我们美国团队的效率提高了很多，我为之前的担心向你道歉。"

Sarah也表示："财务管理变得更加透明和高效，我们终于可以精确地控制和预测成本了。"

Li Wei则分享了一个暖心的故事："上周，我们有一位员工需要紧急外派到巴西。多亏了'AhaGo'，我们在48小时内就完成了所有手续，员工对我们的效率赞不绝口。"

然而，Linda并没有被这些成功冲昏头脑。在处理那位中国高管外派到巴西的案例时，她意识到文化适应性仍是一个巨大挑战。尽管"AhaGo"能够处理大部分流程性工作，但在跨文化沟通和适应方面，仍需要更多的人文关怀。

于是，Linda决定在"AhaGo"中增加AI驱动的文化适应模块。这个模块不仅能为外派员工提供目的地国家的文化培训，还能根据员工的反馈实时调整建议，帮助他们更好地融入新环境。

大荔枝评点：

最后，不得不说，Ai时代已经来临！"AhaGo"，我们编写案例的时候，有“Aha”，我们解决问题中，更多"AhaGo"！

结语：新的起点

一年后的一个傍晚，Linda再次站在那扇落地窗前，回顾着这一年的艰辛和收获。她的mentor，首席战略官Mike走了进来。

"听说'AhaGo'在业内引起了不小的轰动，"Mike笑着说，"很多公司都想来参观学习。看来你又有了新的'Aha时刻'？"

Linda转身面对Mike，眼中闪烁着智慧的光芒："是的，我意识到全球人才管理不仅仅是about管理全球的人才，更是about用全球的智慧来管理人才。我们的下一步是让'AhaGo'成为一个自学习、自适应的系统，真正实现因地制宜的全球化管理。"

"具体来说，"Linda继续道，"我们计划利用机器学习技术，让'AhaGo'能够从每一次决策、每一次交互中学习，不断优化自己的算法。我们还打算建立一个全球知识库，汇集各地的最佳实践，让整个公司能够共享智慧。"

Mike赞许地点点头："看来我们的'Aha时刻'永远不会结束，这正是我们公司名字的由来。Linda，你让我相信，Aha不仅能在产品创新上保持领先，在人才管理方面也能成为行业标杆。"

两人相视一笑，共同期待着Aha公司全球人才管理的下一个篇章。窗外，上海的夜景灯火辉...

第三部分、教学札记

在案例教学中，我们更多的是引导与帮助同学们分析和解决问题，确切的说，是前者---分析问题为重，而通过测试题引导大家使用逻辑去找到最佳实践。

但是，通过我们的“故事说管理”，我们可以让同学们进入到更丰富的管理实践中，在故事中学习、思考并丰富自己的实践（记住，这些故事情节，不是行业最佳实践，也不是我们在课堂上的讨论的结果。）

我们在课堂上的讨论，主要关注几个问题：

1、首先应该怎么办？我们希望同学们找到一些症结所在。

2、其次，面对财务总监的问题，我们如何进行深入、细致与系统的分析？

3、面对业务的各种问题，我们如何面对与解决他们的问题与挑战？

4、针对各国业务、财务、HR、文化与组织等问题，我们如何协同？

5、如何考虑数字化转型、以及企业从国际化阶段向跨国公司阶段的转型升级？

《企业出海，HR先行》的理念是从SHRM认证辅导与教学中获得的，旨在帮助HR提前系统学习全球HR管理的知识、技能与方法，尽早为管理层在企业出海战略与落地提供咨询、辅导与解决方案，帮助组织少走弯路，尽量不交学费。

我们除了编写了《国际派遣员工手册 3.0》，还编写了《全球文化文化与适应手册》与《全球文化6D模型手册》。。。

本案例最早在知乎专栏《SHRM全球战略案例研究中心》发布，为第46个案例《HR部门难以支撑迅速扩张出海企业，怎么办？》

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