研究表明在依恋类型中超过50%的人属于安全型，大约20%的人属于焦虑型，25%属于回避型，剩下的3%~5%可归结于第四种类型——焦虑回避型！
这意味着如果我们对这些不同的群体进行分类理解他们在组织中的行为与心理，就可以开辟一个新视野看待职场打工人的世界！
第一部分、典型案例、涉及人群之广超乎想象
我们先看看几个在职场中的案例，我们再看看它对我们HR管理与组织发展的阻力。
案例一、多疑的领导、怀疑人生的员工
Lemony，一位HR加入一家公司六个月，快到试用期满，她十分沮丧。在过去的六个月里，她基本上超额完成领导与团队的任务，与团队成员相处融洽，各部门主管对她的服务也挺满意，但是却依然无法取得领导的信任。这让Lemony不得不怀疑自己是不是做得不够好，可是领导还是让她通过了试用期。
带着疑惑，Lemony慢慢融入了团队，开始了理解领导之旅。她意外发现，领导从来都没有针对她，而是对所有人都不信任的样子，无论做了十几年还是几个月。领导也会设置各种方式让他们的工作相互制衡与制约。团队成员对上司的要求与期望从来都不太清楚，也不知道如何才能让他满意。
案例二、凡事汇报，凡事确认，事无巨细的员工
从业多年的HR经历Agnes，一直让领导十分放心，对待领导交代的任务总会多问几句以澄清需求和领导的动机，交流十分到位。当他做出方案也会反复确认并确保准确无误，因此彼此十分有默契，上司Benny被提拔到HRD，也会带上她，顺便提拔她为HRM。
最近Agnes的状态十分差，刚进入中年，就开始担心自己青春美貌不再，先生外面会不会沾花惹草，孩子青春期是否管得太严，上司的提拔会不会过度利用她。Agnes觉得有点烦躁，Agnes的家事与工作都听起来乱的一塌糊涂，其实根本就没有什么事情发生，只是她太多疑。
案例三、孤狼传说，孤胆英雄成领导，团队缺点什么？
Adammy，一位500强企业的HRBP，但凡见过他的人都印象很深刻，聪明、学习能力强、十分理性，善于逻辑推理，只要任务到他那里就没有解决不了的，他以快准狠解决问题而闻名全公司。但他时时刻刻与所有人保持一定的距离，做事情十分职业化，公事公办。
然而，他对自己的未来却很苦恼。一个偶然的机会他坦诚道出了他的心思，他很少跟业务部门进行深入的沟通，总是觉得差了一点什么东西，比如建立情感的链接。每次跟业务部门在一起吃饭、喝咖啡的时候，他就觉得十分的困窘，没有办法跟他们拉家常，也没有办法跟他们交流感情---虽然他在理性上经常能感到业务的痛点，却很难与业务领导本人共情，因此十分难深入到他们心里，实现同频共振！
即使如此，他还是从高级经理晋升为总监级别的HRBP，管理着3位经理和高级经理级别的HRBP。可是管理问题就使得他感觉工作变得更棘手。3位同事觉得部门更像散沙组织，大家单打独斗，一开会Adammy从来没有寒暄，单刀直入，问工作完成得如何，尖锐的问题一个接一个，个个都感觉十分憋屈，团队完全没有信任，只有从认知上的质疑与挑战。对此，整个团队的气氛十分宽松与紧张，宽松是没有人际的压力，紧张是开会的时候感觉像是批斗会。
这样或那样的案例十分多，毕竟在总人口中，大约20%的人属于焦虑型，25%属于回避型。
其实，案例一和案例二都属于同样的焦虑型依恋的人群，而案例三属于典型的回避型依恋的人群。
第二部分、从原生家庭到职场
在过去五十多年里，对依恋类型的研究与应用主要集中在亲子与亲密关系之中。对于他们在职场中的应用却少之又少。
但最近十来年，对他们在职场中的研究与应用已经日渐成熟。稍微归纳总结为下：
这意味着焦虑型依恋和回避型依恋的一些特点，很可能在很大程度上最终影响他们的绩效、升职加薪，最终成为有效的领导。
更进一步，他们对之前的领导、之前的公司的忠诚度甚至会影响他们对组织的忠诚/敬业，影响他们对变革的态度---阻碍他们对组织结构与技术的革新、企业文化的变迁，甚至影响到他们的养老---对过去的领导、组织与文化太过忠诚，而迷恋职场。
第三部分、重新颠覆我们对人的认知
大多数人的认知仅限于原生家庭影响亲子与亲密关系，影响性生活的满意度、影响婚姻与家庭幸福感。但其实上，我们原生家庭的这个关系是一切人际关系的底色、模版与DNA。
它将影响你在职场的方方面面、个人的、团队的以及组织的关系与绩效表现这是HR与管理者的新认知，也是OD专家不得不重新认知的---70%左右的变革是失败的，恰恰就是对人的改变重视程度远远不够。
本次大型分享由SHRM-SCP团队与加拿大资深心理咨询师尹丽博士、SHRM首席导师兼北美婚姻与家庭治疗师大荔枝对话中深入人心。
四、回归与展望
我们希望这场分享，可以让一部分卓有远见的HR理解心理学在人力资源管理的作用，更希望大家打通家庭与组织的关系，在即将来临的AI时代洞见人性、把人当人，并服务于人。
我们通过SHRM认证提供行业人才发展加速与赋能计划，我们培养未来领袖。
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