案例说管理：全球人才派遣的挑战

企业出海，HR先行系列77之22篇

一、我们的案例

我们花了很多时间去编写案例，但也花了不少时间去讨论与学习案例。但发现，在一个“寓教（学）于（娱）乐”的时代，一个再好的案例，也会被搞笑的视频打败---对于大多数成年人，（娱）“乐”比（教）学更重要！

于是，我们决定，把原来的案例进行创新，寓教于乐。

全球人才管理最初案例的脚本：

一家中资出海非洲的手机公司，对出海开疆拓土，开发一片市场非常重视。

对此，公司的HR总监Tom从HR的一个朋友圈里打听外派的标准和方法，但由于大多少人都没有经验，但是热情的HR同仁还是给了他很多的理论性的建议。

综合起来，就是要派出老板最信任的、公司最有潜力成为明日之星的销售与产品人才，让他们出去锻炼，日后回来总部，成为公司高管，指挥出海大军，攻城攻国。

于是，他说服了管理团队，派出国内多次获得业绩最佳奖、高潜人才、熟悉公司产品与文化的Edward。

Edward被外派到尼日利亚负责重要的市场开拓工作。Edward带着新婚不久的妻子，来到了尼日利亚的一个偏远城市。

可是，几个月下来，一切都还没有展开，问题就来了，在他的家里根本就不到中国电视信号，他学汉语言文化的妻子最讨厌英语，又比较内向，在尼日利亚，网络信号不好电话打得非常难受，因此在家里每天都像在坐牢一样。

在这个村子里，周末没什么活动。几个月下来，夫妻开始吵架、抱怨。最终他打电话给Tom“我的妻子快疯了，我也受不了了，我决定回国。” 

Tom原以为Edward是一位优秀的专业人士，是他领域里最好的，最适合外派；结果，他不仅无法适应，而且猜测上司和HR一起联合来整他，于是回国了，并跳槽到了最强劲的竞争对手那里。

经过几番修改，我们编写出了SHRM案例的最终版本（SJTs3:哈佛商学院案例与SJTs，异曲同工还是各有千秋？）：

Birda公司，一家面临国内激烈市场竞争的中资手机企业，决定开拓非洲市场，特别选择了人口众多且市场潜力巨大的尼日利亚。

在首次国际扩张面前，公司缺乏相关经验。HR总监Tom通过朋友圈寻求外派管理建议，收到了许多热心但缺乏国际经验的反馈。

基于这些建议，他决定外派一名表现卓越、备受信任的高潜力员工Edward前往尼日利亚的一个二线城市。Edward深谙公司文化和产品，新婚不久，公司期望这次外派能丰富他的国际经验，为将来担任高层职位做铺垫。

然而，Edward很快在尼日利亚遇到了适应挑战。家庭生活因无法接收中国电视信号而受阻，他的妻子也因语言障碍和缺乏社交而感到孤立。家庭紧张和生活不满成了日常。

面对这一局面，Tom意识到他在人员选拔和准备上的不足。缺乏国际化运营经验的他，通过与Edward深入交流，了解了具体困难。

为解决问题，Tom再次寻求朋友圈的建议。他们认为最佳方案是招募本地员工加入Edward的团队，并为其家庭提供文化和语言支持，帮助他们融入社区。

遗憾的是，尽管团队增添了新成员，但由于他们主要是Edward挑选的、基于专业能力缺乏文化适应能力的本地员工，团队内部出现了士气低落和冲突，加剧了适应问题。

作为新任HR副总裁，您面临着挽救这个团队的任务。您应该如何系统评估当前状况，并采取有效措施解决问题，确保团队能够成功克服适应性挑战，完成首次国际市场开拓？

修改后的版本，变得非常专业，主要是为了考察HR与管理者分析与解决问题的能力，以及通过分析与解决问题来发现HR与管理者的SHRM胜任力的差距，并加以提升。

但这样的案例，往往需要通过案例教学法（哈佛商学院院长揭秘年薪百万起点）帮助大家学习，从而获得有关能力的提升。但这样一来，就大大影响了案例教学的推广。

因此，我们决定对我们编写的全球化案例做出一个创新与创意的修改，适应各种各样的学习需求。

二、故事化案例

故事化的初心：“案例说管理”，让案例成为一个易读、有趣、生动的学习管理的方式。

第一幕：雄心壮志

一家雄心勃勃的中资手机公司的人力资源总监Tom，正坐在他宽敞的办公室里，眉头紧锁。公司正计划开拓非洲市场，而他肩负着选拔合适人才的重任。

"我们需要最优秀的人才，"CEO的话言犹在耳，"找个能带领我们征服非洲市场的人！"

Tom翻阅着员工档案，突然，Edward的照片映入眼帘。这位年轻有为的销售精英，多次荣获公司最佳业绩奖，熟悉公司产品和文化，简直就是理想人选。

"就是他了！"Tom兴奋地想，"Edward一定能在非洲大显身手！"

第二幕：憧憬与现实

Edward和新婚妻子Sarah兴奋地收拾行李，准备踏上非洲的冒险之旅。

"亲爱的，想象一下，我们要在异国他乡开始新的人生了！"Edward满怀期待地说。

Sarah微笑着点头，虽然内心有些忐忑。作为一名汉语老师，她对即将面临的语言障碍感到担忧。

几周后，他们抵达了尼日利亚的一个偏远城市。

"这...这就是我们的新家？"Sarah惊讶地看着周围简陋的环境。

Edward强颜欢笑，"别担心，我们会习惯的。"

第三幕：挑战重重

现实很快给了这对年轻夫妇当头一棒。

"又断网了！"Edward沮丧地看着手机，"这里的网络怎么这么差？"

Sarah也不好过，"我连个说中文的人都找不到，整天待在家里快憋疯了。"

周末，Edward提议出去散步。街上，当地人好奇的目光让Sarah感到不适。

"我们回去吧，"她低声说，"我觉得这里不安全。"

第四幕：内心挣扎

几个月过去，情况并没有好转。

一天晚上，Edward坐在昏暗的客厅里，盯着墙上的裂缝发呆。Sarah的抽泣声从卧室传来。

"我是不是做错了决定？"他喃喃自语，"但公司那么信任我..."

Edward拿起电话，犹豫了很久，最后还是拨通了Tom的号码。

"Tom，我...我们可能撑不下去了。"他艰难地说。

电话那头，Tom沉默了很久。"Edward，坚持住，我们会想办法的。"

第五幕：意外转折

然而，事情并没有好转。Edward的竞争对手趁机挖走了几个重要客户，公司对他的不满与日俱增。

正当Edward陷入绝望之际，一个意外的机会出现了。公司最大的竞争对手向他抛出了橄榄枝，开出的条件远超他的预期。

Edward陷入了深深的矛盾。

尾声：反思

最终，Edward选择了离开，加入了竞争对手公司。这个决定震惊了Tom和公司高层。

Tom坐在办公室里，回想着整个过程。"我们到底哪里出了问题？"他自问道，"是选错了人？还是没有给予足够的支持？"

这个教训让公司不得不重新审视自己的海外派遣策略。

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思考问题：

1. Tom在选拔Edward时，是否考虑全面？还有哪些因素本应该纳入考量？

2. 公司在派遣Edward时，应该如何为他和家人提供更好的支持？

3. Edward在面对困境时，还有哪些其他选择？

4. 如果你是Tom，在得知Edward想要离开时，你会如何挽留他？

5. 这个案例给跨国公司的人才管理带来了哪些启示？

三、对话中学习案例：意外的咖啡馆邂逅

周五的下午，阳光慵懒地洒在城市的街道上。一家中型科技公司的HR总监Tom，疲惫地走进了公司附近的一家咖啡馆。

最近，他被一个棘手的海外派遣案例折磨得心力交瘁。就在Tom准备点一杯浓缩咖啡来提神时，一个熟悉的声音传来："Tom？好久不见！"

Tom转身一看，惊喜地发现是他的老同学Sarah，现在是一家跨国公司的HR总监。Sarah热情地邀请Tom加入她的桌子。桌旁还坐着几位业内知名的HR专家：Jack、Lisa和David。

"来得正好，"Sarah微笑着说，"我们正在讨论全球人才管理的挑战呢。听说你最近遇到了一个棘手的案例？"

Tom苦笑了一下，开始讲述Edward的故事。

第一幕：雄心与现实的碰撞

Tom娓娓道来："Edward是我们公司的销售精英，多次获得年度最佳员工奖。当我们决定开拓非洲市场时，他是派驻尼日利亚的不二人选。我们都以为，凭借他出色的业绩和活力，这次海外任务一定会很成功。"

"让我猜猜，"Jack插话道，"事情并没有按计划发展？"

Tom点点头："没错。Edward带着新婚妻子满怀期待地去了尼日利亚。但仅仅三个月后，他就打电话给我，说他和妻子都快崩溃了，坚持不下去了。"

"哇哦，"Lisa惊呼，"究竟发生了什么？"

Tom解释道："首先，他们住的地方非常偏远，连基本的通讯都成问题。其次，Edward的妻子不会说英语，在那里完全无法融入。最后，工作上的文化差异也让Edward感到力不从心。"

David若有所思地说："听起来像是我们常见的'明星员工海外失利'案例。Tom，你们在选拔和支持方面做了哪些准备工作？"

Tom有些尴尬地承认："老实说，我们的准备工作确实不够充分。我们主要看重了Edward的业绩，没有充分考虑其他因素。"

Sarah点点头："这是很多公司都会犯的错误。让我们一起来分析一下，如何能够避免类似的情况发生。"

第二幕：全球胜任力模型的重要性

Jack率先开口："我想最关键的问题在于选才标准。我们公司以前也犯过类似的错误，后来我们开发了一个'全球胜任力模型'。"

Tom好奇地问："这个模型具体包括哪些内容？"

Jack解释道："除了专业能力外，我们还特别关注跨文化适应能力、语言技能、心理韧性等。比如，我们会问候选人：'请描述一个你在陌生环境中成功适应的经历'，或者'如果你的项目因文化差异陷入僵局，你会怎么处理？'"

Lisa补充道："除了面试，我们还会进行情境模拟测试。让候选人在模拟的跨文化环境中解决实际问题，这样可以更好地评估他们的适应能力。"

Sarah点头赞同："这些都是很好的方法。我还想补充一点，别忘了考虑家庭因素。我们会邀请候选人的配偶参与部分面试环节，了解整个家庭的准备程度和支持度。"

Tom若有所思："听起来，选拔过程比我想象的要复杂得多。"

David笑着说："没错，但这种全面的评估能大大提高海外派遣的成功率。记住，前期的充分准备能避免后期的诸多问题。"

第三幕：构建全方位的支持系统

Tom继续问道："假设我们选对了人，接下来该如何确保他们在海外的成功呢？"

David兴奋地说："这就是我最喜欢的部分——'海外生存包'！"

看到大家疑惑的眼神，David解释道："这不仅仅是一堆文件，而是一个全面的支持计划。它包括详细的文化适应培训、语言课程、法律支持，甚至是医疗援助。"

Lisa点头赞同："支持系统确实至关重要。我们不仅关注员工本人，还为他们的家属提供全方位的帮助。比如，我们为外派员工的配偶提供就业咨询和教育资源，这大大减少了家庭矛盾。"

Tom有些担心："这些支持听起来很全面，但成本也不低吧？"

Jack笑着说："Tom，你应该换个角度思考。如果算上一次失败外派的所有隐性成本，这些支持措施其实是很划算的投资。而且，它能极大地提高员工的忠诚度和工作效率。"

Sarah总结道："没错，全面的支持系统是海外派遣成功的关键。它不仅帮助员工适应新环境，还能让他们全身心地投入工作。"

第四幕：有效沟通与危机管理

Tom若有所思地说："即使有了这些准备，我猜还是会遇到各种意想不到的问题。"

Sarah赞同地点头："没错，这就是为什么有效的沟通和危机管理如此重要。我们公司有一个'心声热线'，员工可以随时反馈问题和想法。"

Jack补充道："我们还定期组织视频会议，让海外员工和总部保持紧密联系。此外，我们的匿名反馈系统让员工可以无顾虑地表达真实想法。"

Lisa分享了一个案例："有一次，通过定期沟通，我们及时发现了一个员工的家庭问题。通过及时调整工作安排，不仅挽救了这次外派，还提高了员工的忠诚度。"

David强调："危机管理也非常关键。我们有一个专门的团队，随时准备处理可能出现的问题，从文化冲突到政治风险，事无巨细。"

Tom感叹道："听起来，成功的海外派遣需要公司投入大量资源和精力。"

Sarah微笑着说："没错，但是相信我，这些投入都是值得的。"

第五幕：长期发展与人才留存：全球领导力培养计划

Lisa突然提出了一个新话题："我们讨论了这么多，但别忘了最重要的一点：如何让海外经历成为员工职业发展的跳板？"

Jack兴奋地说："没错！我们公司有一个'全球领导力培养计划'，将海外经验与未来晋升机会明确挂钩。你猜怎么着？现在大家都抢着要去海外了！"

David补充道："我们还建立了一个全球人才库，鼓励员工在不同国家间流动。这不仅提高了员工的国际化视野，也为公司培养了一批真正的国际化人才。"

Sarah点头赞同："别忘了回国后的安排。我们有一个'归国过渡期项目'，帮助员工重新融入总部文化。我们还鼓励他们分享海外经验，这样不仅提升了他们在公司的影响力，也让其他员工受益。"

Tom若有所思地说："听起来，成功的海外派遣不仅是解决眼前的业务需求，更是公司长远人才战略的一部分。"

结语：学习与成长

随着夕阳西下，这场充实的讨论也接近尾声。Tom感激地看着周围的HR同仁，心中充满了新的想法和动力。

Sarah总结道："Tom，回顾Edward的案例和今天的讨论，你能总结出哪些关键点？"

Tom思考片刻，然后说：

1. 全面评估候选人，不仅看重业绩，还要考虑跨文化适应能力和家庭因素。

2. 建立完善的'海外生存包'，为员工和家属提供全方位支持。

3. 保持频繁、有效的沟通，建立快速反应的危机管理机制。

4. 将海外经历与长期职业发展挂钩，提高员工参与度和忠诚度。

5. 重视归国安排，充分利用员工的海外经验。

   
   

Jack赞许地点点头："不错的总结！记住，全球人才管理是一个持续学习和改进的过程。"

Lisa补充道："也别忘了向其他有海外业务的公司学习。有时候，最好的想法来自于行业交流。"

Tom感激地说："谢谢大家，今天的讨论给了我很多启发。我已经迫不及待地想要改进我们的海外派遣项目了。"

David拍了拍Tom的肩膀："去吧，相信你一定能把Edward的案例转化为公司的宝贵经验。"

离开咖啡厅时，Tom的脑海中已经有了一个初步的行动计划。他决定从建立一个全面的评估体系开始，然后逐步完善支持系统和发展路径。

"也许，"他想，"Edward的案例不是一个失败，而是我们提升全球化管理能力的一个转折点。"

带着这个新的认识，Tom充满信心地走向了公司。他知道，通过不断学习和调整，他们终将成为连接全球的人才管理专家。

思考与行动

1. 如果你是Tom，你会如何改进公司的海外派遣流程？试着列出三个最重要的改进点。

2. 在你的组织中，哪些方面的全球人才管理最需要改进？制定一个30天的行动计划。

3. 基于这个案例，设计一个简单的"全球胜任力评估模型"，包括至少5个关键评估维度。

4. 如果你要组织一个"海外经验分享会"，你会如何设计议程来最大化其价值？

5. 回顾你或你认识的人的海外工作经历，对比这个案例中提到的建议，有哪些做得好的地方，哪些还有改进空间？

记住，成功的跨国人才管理需要系统思考、持续学习和灵活调整。通过不断实践和反思，我们每个人都能为构建更有效的全球化组织贡献自己的力量。

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