序言
心理学最大的魅力就在于，它往往揭示了普通人难以理解的人的心理规律，让人看到本质。
人力资源管理的起源之一可以追溯到心理学家主导的霍桑实验，该实验对工作场所的社会动态和员工行为的研究奠定了基础。而组织发展（OD）也深受心理学的影响。
本文就探讨一个来源于“原生家庭”最重要的一个现象级的、令人难以看透的、却是对员工的绩效和领导力有深刻影响的案例。
第一部分 真实案例分析
在繁忙的都市写字楼里，简和斯坦利虽然共事一个部门，却有着截然不同的职场体验。
Mike每天都是满怀期待地走进办公室，眼中闪烁着对工作的热情。他的主管是个既有魄力又有远见的领导，总是善于发现Mike的长处，并为他创造施展才华的机会。在这样的环境中，简如鱼得水，工作热情高涨。他专注于那些看似微小但实则关键的工作细节，年复一年地提升自己的专业水平。
Mike的努力没有白费。他的成绩得到了公司高层的高度认可，他们称赞他的工作是部门里最出色的，甚至认为这是他们见过的最优秀的员工。每当收到这样的赞誉，Mike都会暗自庆幸：如果没有这位伯乐般的主管，自己还能有今天的成就吗？
与Mike形成鲜明对比的是Stanley利的处境。
每天上班对他来说都是一种煎熬，心里总是忐忑不安，生怕哪天会出岔子。他的老板喜怒无常，让人捉摸不透。Stanley做决定时总是战战兢兢，反复权衡每一个细节，但不管怎么努力，他始终觉得自己做得不够好。
Stanley绞尽脑汁为自己的工作寻找合理解释，可老板却总是不断质疑他。有时，Stanley忍不住在心里抱怨：为什么老板不能给我一点信任，让我安心工作呢？在他看来，这位领导常常提出一些异想天开的想法，但自己却无从下手。
有一次，老板让Stanley准备一个重要项目的方案。斯坦利付出了巨大努力，但到了汇报的关键时刻，老板却让斯坦利独自去面对公司高层，自己竟然避而不见。那一刻，Stanley感到既紧张又无助。他只能在心里默默祈祷，希望老板能去为难别人，别再折腾他了。
令人惊讶的是，Mike和Stanley不仅在同一个部门工作，甚至经常参与同样的项目。然而，他们的职场体验却天差地别：一个如沐春风，另一个备受煎熬。
更让人意想不到的是，他们竟然是在同一个领导手下工作，他们两是表兄弟，他们一起读书，从小学大学，并同年加入同一家公司。
这般巨大的反差，不禁让人深思：同一位领导，为何能给不同的员工带来如此迥异的工作体验？领导的言行举止，又是如何在不经意间塑造了两种截然不同的职场氛围？
对于他们这对表兄弟的境遇，对于没有心理学背景的管理者、员工与HR，可能都不容易发现问题所在。
1. 对Mike处境的分析：
可能具有安全型依恋风格：能够很好地接受积极反馈和支持，与领导建立了积极的工作关系，在支持性环境中表现出色
2. 对Stanley处境的分析：
可能具有焦虑型依恋风格：他对领导的反应过度敏感，常常怀疑自己的能力，在不确定的环境中感到不安
3. 领导风格：
上司对Mike提供支持和鼓励，创造机会；而对Stanley表现不一致，时而过分干预，时而完全放手；可能是situational leadership，根据员工不同需求调整方式！
第二部分、
研究表明在依恋类型中超过50%的人属于安全型，大约20%的人属于焦虑型，25%属于回避型，剩下的3%~5%可归结于第四种类型——焦虑回避型！
这四种依恋风格不仅影响着人际交往、爱情与婚姻，也影响着我们的工作表现！
更不可思议的是，它影响着我们更广泛的关系：从与父母的关系、与孩子的关系...还影响着我们与宠物的关系，甚至与神或万物之力的关系！
这意味着如果我们对这些不同的群体进行分类理解他们在组织中的行为与心理，就可以开辟一个新视野看待职场打工人的世界！对此，我根据已有的研究，总结如下：
有焦虑依恋的人可能会在工作中对人际关系进行大量投资。他们也可能会努力争取被大家喜欢，顺应群体的意愿，以避免对抗。
而回避型员工，他们不寻求与同事或领导的亲密关系，也不依赖社会支持。回避型的人甚至可能对工作环境中的人产生负面看法，包括老板。他们倾向于认为集体活动没有挑战性，低于他们的水平，并对他人表现出整体的不信任。但是，具有回避型依恋风格的人更喜欢自己工作。
欢迎大家关注每周四北京时间晚8点【SHRM大讲堂】
也欢迎大家索取《SHRM-SCP领袖班SJT教学案例（学员手册）》和《国际派遣员工手册3.0》以提升全球HR管理最重要的能力！
【企业出海，HR先行】往期文章
企业出海，HR先行系列77篇之21: 中资企业出海“走出去，活下来”指南
企业出海，HR先行系列77篇之20: 企业出海，HR先行：HR决胜之“道”
企业出海，HR先行系列77篇之19:业绩是公司尊严，全面薪酬让人有尊严（国际案例版）
企业出海，HR先行系列77篇之18:第一次见面不要失礼，哪怕是连续三次贴面！
企业出海，HR先行系列77篇之16: 歧视，交巨额学费还是预防为先？
企业出海，HR先行系列77篇之15:利益相关者管理，战略HR关键技能
企业出海，HR先行系列77篇之14: 出海企业薪酬设计，难啊难！
企业出海，HR先行系列77篇之13: 跨文化培训中就文化冲突了！
企业出海，HR先行系列77篇之12: 全球战略HR框架之工作场所篇！
企业出海，HR先行系列77篇之11: 全球战略HR框架之组织篇！
企业出海，HR先行系列77篇之10: 全球战略HR框架替代了六大模块了！
企业出海，HR先行系列77篇之5: 绩效管理在美国都玩得转，在日本咋就不行了呢！？
企业出海，HR先行系列77篇之4:华为一张图，点燃战略HR未来之路
企业出海，HR先行系列77篇1-3之答案：大多数出海HR与管理者，不及格！
欢迎关注我们HRP Global中国公众号，并联系我们，介绍自己以加入我们十几个全球HR学习与讨论社区，我们为您出海保驾护航提供知行合一的战斗力。
