沉默不是金，而是自我埋没。
企业出海，HR先行系列77之31篇
大荔枝导言
HR转型突破新观念：很多女性跟我分享她们的HR行业观察，指出在各种论坛、大厂高管几乎是清一色的男性，女性不占据优势！这似乎对我说：HR是女儿国，国王却不是女性！
我不太认同【她们】的观点。
我对女性有信心，我坚持：没有调查，没有发言权。没有数据的观察与凭经验，是没有说服力的。
从我辅导的SHRM认证专家来看，85%以上是女性，70%以上拥有硕士学位，50%左右是HRD/负责人。
她们的分享如下，我也给出我的观察与评价：
很多人跟我说，HR行业，虽然是【她们】女性主导，但是还是男性高管居多---我不太同意，这没有数据支持。
也有很多人问我，为什么女性主导的行业，【她们】却在往上的过程中失去了优势。因为生孩子，因为性别歧视，因为不能加班......---我也不同意，我们很容易记住自己和周围的人失去的优势的案例。
也有各种论坛中、讲师中的版面，男性HR占据主要版面---这是极少出现在我的SHRM嘉宾中，【她们】是主角，我除外。
还有更多的人问我，HR如何发展HR---先让自己成为人才，再帮助组织发展人才；让HR照顾好自己，才能更好地照顾员工与高管！---这个我同意。女性有能力管理照顾好自己和家庭，发展自己，才会有能力照顾好自己的团队、发展自己的团队---【泥菩萨过河，自身难保】的现象经常出现，但不是主流。
对于更多的问题，我没有固定答案，也没有完整答案。但作为一直在女性主导的行业的HR行业与心理咨询行业的我，有方法回答【她们】的问题。经过一段时间思考，是时候回答【她们】了。
本文引用CCL、DDI、光辉国际、皮尤等全球顶级咨询、调查公司数据与洞察，我会重点在最后一部分【女性如何发展女性领导力SHE Leadership】展开讨论，欢迎在文章留言部分分享与讨论。
全文正文3700余字，需要6+分钟阅读。
一、HR行业，女性到底占多大比率？
毫无疑问，HR属于女性主导的职业，至少是2/3以上，这是肯定的。不同的国家与行业情况不一样，甚至是女儿国，清一色的女性---至于国王是否是女性，另当别论。
根据American Community Survey与劳工部等调查（缺少统计数据的国家建议参考本数据），HR这个行业女性占比可能高达76%+。
二、HR中高管，女性到底占多大比率？
根据2016年 Discoverorg的统计数据，财富1000名企业中CHRO在各职能的CXO中占比最高，高达62.2%，几乎2/3是女性。这是HR的福音，也是女性的希望。对于那些有成功恐惧的中高层女性而言，成为HRVP/CHRO不应该再成为借口。
三、全球来看，女性领导还是少数，女性高管会带来什么？
女性做领导，好处多吗？会比男性好吗？
根据领导力咨询公司DDI的统计数据，中高层拥有更多女性的公司，财务表现更占优势---
最绩优的20%的组织：女性高管占37%，女性高潜占12%；
最绩差的30%的组织：仅有19%的女高管，8%的女高潜）。
显然，这些数据是值得作为标杆去模仿与学习。女性领导（SHE Leadership）是有希望的，也是未来的希望。
四、女性领导的优势在哪？
根据全球最优秀的调查公司PEW的调查研究，结果显示，在六项能力，有四项女性高管优于男性高管：诚信与道德、提供公平的薪酬福利、给年轻员工提供辅导或担当导师、作为公司的有效代言人。
而在愿意承担风险上，显著逊色于男性。而这一点，恰恰可以回到本标题我的的观察：很多HR高管是男性，他们愿意出来承担风险，就成为了独立培训师、顾问与其他第三方HR创业者，而HR女性高管更多的继续留在企业成为了实战HR的领袖。
五、如何发展女性领导力（SHE Leadership）
无论作为一名培养HR专家的专家，还是作为婚姻与家庭心理咨询师，我的对象都以女性为主，因此，对于女性领导，我还算有发言权。对于这一部分，我将进行深入的个人观察与分享。
在众多的研究与观察中，他们都仅限于描述，分析欠深入。但我发现CCL对于原因分析做得还可以，建议十分出色。也有其他做得不错的作者或咨询公司，我会在以后的文章与研讨会上分享。
根据CCL（Center for Creative Leadership ）调查，女性高管在以下4项领导力挑战最大：
1、建立信任establishing credibility,
2、向上管理与组织管理（managing up and across the organization,
3、灵活谈判（negotiating adeptly）
4、影响他人（influencing others）
但如何开始，CCL建议：
1、管理组织复杂性（managing organizational complexity）
2、战略思考与行动（strategic thinking and acting.）
对女性领导，CCL提出了5项有保障的方法以达到“聘、用、育、留”的目标。我将一一展开讨论。
1、识别女性领导的挑战与能力。
在前一部分，PEW与CCL已经识别了部分优势与挑战，不再赘述。对于更多的HR女性领导，我个人建议，需要在‘知己知彼“做出赢的计划：
1）、了解自己。
了解自己的职业兴趣、自己的优势。我在《HR职业心理学》与《清华心理学家彭凯平AI时代人才观对未来人才发展的启示》有深入的探讨，请参考。
2）结合所在企业领导力与行业胜任力发展自己。
比如我在《世界级传承：华为领导“四力”与SHRM"九力"》识别了华为领导四力与SHRM9大胜任力的一致性。对于那些致力于成为华为的未来HR领袖和全球HR领袖的同学，就可以参考此文考虑系统突破计划了。
3）基于自己、企业与行业，投资自己。
采用TOP(Talent Opportunity & Passion)模型，打造自己的职业发展计划。通过认证学习、MBA、导师与教练计划等，既赢得现在与未来。
我一而再，再而三的强调，做到经理开始，或者年薪达到30万之后，就应该考虑使用导师与教练服务。对此，我很有发言权：很多人并不会拥有组织的领导作为你的人生贵人、做你的导师与教练，你就应该借助外部资源。我到北美之后，有职业的导师、灵性的导师，我的困惑、我的心灵自然得到陪伴与指导。
对一个名牌大学MBA，平均需要10万以上，产生效益却在3年以后。作为HR领导，自己都没有深入体验与受益于导师与教练计划，如何说服与辅导高管去接受、享受这样的领导力发展计划？！这是【傻进不傻出】，只赚不赔的怪事、奇怪心理。
聘请一个导师与教练，每月一次辅导，一年也就1-2万左右，产生的影响是直接、高效的，这是【702010领导力】的原则。学以致用，学而不用，这不应该是领导力发展的方式---领导要以身作则。
2、充分发挥选择的力量。
这是什么意思？就是说，女性自己可以发展自己，把自己打造成为领袖。这是不是很疯狂？不是！在HR的底层，可能90%都是女性，凭什么到了最后做女性高管的30%有你？
CCL对此提出了四条建议，我将做出说明：
1）、一旦做出选择，就要发挥更大的影响力。
在这点上，我的观察，HR做得很不够。比如，华为、阿里HR的员工、校友很热心宣传自己的东家与雇主的品牌。这样有什么好处？双赢。
同样的是，对于那些选择SHRM认证的同学，就应该深入学习这套体系并参与打造这个品牌，让它成为你的品牌---其实，SHRM就像华为、阿里，品牌很强了，你低调别人就不知道，你的影响力就不会因此加强。
2）主动在你的职业发展中发出声音、对话。
在这点上，大多数HR做得更不够。在微信群里，受到儒家文化的影响，很”谦卑“---很多人告诉我，看到那么多专家、大咖，不敢说话。言下之意，等我也成为他们的时候，我再说！！！
这会让很多人失声、失去被未来的领导、猎头与导师发现，失去成为他们的一分子---早日说话。其实，对话，尤其是与领袖对话，应该是HR的家常事，应该有一颗平常心。然而，潜水员，很可能就会深海里，永久消亡---【在沉默中死亡】。
3）在职业选择上承担责任。
在这点上，很多女性容易以家庭、以孩子等外在的借口忽悠自己，缺少担当与承担风险的能力。每一位职业女性，都是成人---意味着等你到四五十岁之时、之后，孩子甚至夫子离家、离世之后，你必须面对自己---所谓的【为自己而活】，如果在关键的时机中，你失去这样的机会，你将永久的失去。
4）打造一个个人职业发展战略。
作为一个曾经受训的Career Strategist并且受益于为自己做了一个职业发展的三十年计划，我再没有比这个更有发言权了。你的选择决定你的选择的优先顺序。
成功，需要长期主义。
3、再思考系统并挑战假设。
最近一年多，我也在致力于打破家庭与职场，把个人的职业与生命，放在一个更大的生态系统。我们生长在一个大文化背景下的一个小家庭，如果我们从全球、宗教、历史演进等更大的角度看自己所在的家庭与组织，就会拥有很不一样的视野。比如，我曾经在文章《一起遇见未来：全球视野与全球化思维》中，我发现了很多成长中谎言与谬误，比如全球化其实是美国化！我们所说的天下是指天朝...
4、考虑女性领导发展经验。
在我们的SHRM校友会里，我经常鼓励她们要可以打造一个社区与网络。有人已经成功了---资深的HRD/VP，他们的有经验、也有教训，还愿意辅导你，跟你交流。
这是一个封闭式的女性领导力发展社区，可以尽情私享女性领导发展经验---如何在家庭与工作、个人学习与职业发展、HR的人才发展与自己的发展等很多话题。如前所述：选择在你，选择了就应该发挥更大的影响力。
5、打造一个正确的网络。
作为SHRM辅导专家，一个印象十分深刻的是：HR领导应该引导同事进入高管圈子并打造个人利益相关者网络。
对此，我们回到微信群的潜水员行为，这是一种不负责任的行为。
沉默不是金，而是自我埋没。
延伸阅读：
https://flowingdata.com/2017/09/11/most-female-and-male-occupations-since-1950/
https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/5-proven-ways-develop-female-talent/
http://womenofhr.com/the-benefit-of-more-women-in-leadership-roles/
https://insights.learnlight.com/en/articles/developing-female-talent/
I don’t see myself as an HR person. I see myself first as a business leader, who happens to focus on the people and organizational issues. 我不把自己视为HR人员。我首先是一个业务领导，只是碰巧专注于人员与组织的事情而已。
Hugo Bague, the former CHRO of Rio Tinto
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