SHRM教学札记1: 全球战略管理案例

序言

使用技术可以更好的超越人自身的局限。AI在人类自己研究自己的基础上，人类自己将获得了很多的突破。

教育与学习也是技术。因此，我们期待通过理解人类如何学习，如何改变，如何突破的技术，来不断帮助人类成长与发展。

为了更好的做到“训战结合”，今年我们将结合网上有关岗位要求与有关专业人士的人才画像等资料，确保我们的SHRM认证学习既系统、全面、实战，还能做到“即学即用。

第一部分、本周《全球HR战略》制定案例

1、案例

一家位于中国长三角的中小型冬季运动服饰品牌公司 Bababala，因其对环保和企业社会责任的承诺而广受赞誉。在为国家队提供冬奥会服装后，Bababala 迅速引起了欧洲、亚洲和北美多家冬奥会国际组织的关注，并收到了将生产线扩展到他们国家的请求。

虽然公司一直也有关注国际市场，也迎来了中国企业出海元年的好时机，Bababala 决定趁此良机，在接下来的 18 个月内进入俄罗斯、加拿大、挪威、德国和韩国等多个差异非常大的市场。尽管在国内市场取得了成功，但全球化的新挑战尤其体现在团队缺乏国际业务经验上，迫使 Bababala 需要仔细规划其国际化战略。

Karen，人力资源副总裁，在公司内外皆被公认为 HR 领导者，在公司迅速成长中，她面临公司多个变革项目、危机公关，以及疫情等挑战，但她都显示出她卓越的领导力。她的深刻商业敏锐度和全球视野让她成为 COO 继任者的理想人选。面对国际化挑战，Karen深知依靠缺乏国际视野的团队进行扩张充满了风险。

曾经作为一个全球流动性的专家，她深谙出海处处是暗礁，她也目睹与听闻过各种经验与教训。Karen 据此也预见 Bababala 在扩张过程中可能遇到的挑战非常多，因此她决定勇于向公司高层提出了难以接受的真相。她建议管理层学习其他行业标杆企业成功的经验，比如通过与当地企业建立合作伙伴关系来降低风险，加快市场进入的步伐，并有效地克服文化差异。这也进一步获得了公司管理层对 Karen 的战略意识与全球化思维的高的高度认可。

作为 Bababala 国际化战略的核心成员，Karen 如何参与制定公司的国际发展战略？

2. 课前SJT测试题

3. 角色扮演

设计具有一定冲突的场景进行角色扮演练习。通过组员扮演不同角色去解决实际问题，让学习者达到知行合一。

第二部分、上课观察与反思

跟同学们一起上课，即有很多收获，也有很多惊喜。

说实话，我个人既喜欢案例讨论，也不喜欢。

• 喜欢，是因为它真正帮助我们提升思维---分析问题与解决问题的能力，彼此学习，教学相长。

• 不喜欢的原因是，它对我导师个人的挑战非常大---即使是我自己准备的案例，我自己也感觉到难度；

• 而且，需要我具有非常强的引导能力，感觉到同学们整个团队的能力、经验和认知水平，提问适当的人，把整场教与学的活动推向高潮。

这是对个人和团队，都是一个非常大的考验。

整一场，我提问了四五个问题帮助大家真正厘清思路：

1. HRVP在制定国际化战略的过程中可以或应该扮演什么样的角色？

2. 制定国际化战略有什么样的流程？

3. 在国际化战略制定中，HRVP如何引导？

4. 如果高管团队因为缺少国际化视野与国际化经验，难以取得进展，HRVP怎么办？

关于第一个问题：HRVP在制定国际化战略的过程中可以或应该扮演什么样的角色？

我以为这是一个简单题，很多HR都读了很多书，听过很多讲座和培训，但其实并不知道。这让我想起某云南HR的故事《大荔枝评《云南某企业CEO骂HRD》及其《回复》》中写道：“HR的角色是专家、顾问、教练、引导者和帮手。你，CEO，才是一个企业最大的HR负责人！我不可能替你“管人”，否则我就是CEO了。” 这个观点看似高明，但其实错漏百出！

很多HR的理论水平，看似不错，但在分析与解决问题的时候，判若两人。因此，我们反对传统的培训---一种“目中无人”的方式，因为时间短，没有把人当人---学习者的水平、期望、需求与个性等纳入学习中，只是完成知识与技能的传输、传授。

我们采用案例讨论，毕竟哈佛商学院使用案例讨论一百多年，培养全球最优秀的职业经理人，并且一路领先。（参考《SJTs3:哈佛商学院案例与SJTs，异曲同工还是各有千秋？》

关于第二个问题：制定国际化战略有什么样的流程？

我最不喜欢的学习者动辄“战略解码”、“五看三定”等口号式的回答---我们的案例讨论中，几乎喊着这些口号的同学做过认真的分析---自己在公司里没有用过，在案例中也没有做过深入的研究！他们是口号党，就像洗了脑似的。

最重要的是，他们跟着培训师们学的那些已经总结好的、给受训者看的完美图案，作为前华为HR，我是不熟悉的；我猜测我很多在职华为的同事都不熟悉的！（难道他们也要到外面培训一下才能做好自己的工作？）

在公司不同的阶段，我们使用不同的流程与方法，这些战略制定的工具，无论是教科书、咨询公司还是企业自己的总结，都是与其所在的阶段和能力相适应的---但是，我们很多HR都不知道！

他们乱学一气---这就有点像小学生问孔乙己“回”字怎么写，他们连最简单的都不会！但我们的培训师和受训者都津津乐道这些工具...仿佛知识的巨人，其实是行动的矮人！（也许，做大学教授还差不多！）

关于第三个问题：在国际化战略制定中，HRVP如何引导？

关于这一点，Christine做了一个很好的分享---她虽然不能从导师的角度呈现，但她以一位资深的HR的实际行动展现出来了。

HR不要总是以为自己有答案，HR要引导---提问、组织、激发是最好的引导。

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关于第四个问题：如果高管团队因为缺少国际化视野与国际化经验，难以取得进展，HRVP怎么办？

这个问题，有同学提到学习标杆、同行业甚至竞争对手等，都不错。就像DDI的调研一样，HR提供的学习方法与企业高管们的偏好，往往并不太一致。

第三部分、

参与战略制定是全球HRD的标准职位说明书的其中的刚性要求之一，我们在每周（SHRM认证辅导第15期《每周主题》教与学参考）（需要自行索取材料）中收集市场上的JD、同类岗位或其他有关资料，供同学们参考，以确保在学习的过程中不至于学习与工作分离，而是学以致用。

当然，各小组应该在个人学习、小组讨论与课堂上的学习的基础上，制定小组或个人的学习反思、或学以致用的跟踪学习的项目，并在课后完成。

课后SJT测试题

1. 如果管理团队指定Karen担当战略制定小组副组长，协助董事长制定公司国际化发展战略，她应该如何做？

A. 集中精力研究目标市场的劳动法规和人力资源实践,为公司提供相关建议。

B. 主动与各部门负责人沟通,收集他们对国际化战略的看法和建议,整合成报告提交给董事长。

C. 组织一系列工作坊,邀请具有国际化经验的外部专家与公司管理层分享经验和洞见。

D. 制定一份详细的人才发展计划,包括如何培养和招聘具有国际视野的人才,以支持公司的国际化战略。

2. 在战略制定中,公司发现海外战略落地还是需要有人参与,需要任命一位国际部副总裁并参与到战略定制中。Karen应该怎么办？

A. 提议建立一个评估委员会,建立制度，并对内部和外部候选人进行全面评估,确保选择最适合的人选。

B. 制定一份详细的职位描述,包括所需的国际经验、语言能力和跨文化沟通技能,并开始进行招聘。

C. 建议先从内部寻找潜在候选人,并为他们制定快速培训计划,使其具备担任该职位的能力。

D. 联系专业的猎头公司,寻找在相关市场有丰富经验的高管,以加快招聘进程。

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也欢迎大家索取《SHRM-SCP领袖班SJT教学案例（学员手册）》和《国际派遣员工手册3.0》以提升全球HR管理最重要的能力！

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