企业出海，HR先行系列77之29篇
序言
我们前段时间写了一篇文章《企业出海，HR先行系列77篇之16: 歧视，交巨额学费还是预防为先？》，粗浅介绍了一些法律问题。
但是，不少出海企业的管理者与HR都不了解这些“游戏规则”的重要性。
更可怕的是，我们的SHRM认证的一部分同学们甚至表示，公司的主管人员长期的歧视让他们失去了反驳的能力、失去了敏感！
因此，我们决定写一篇更简单的、普及版的，让大家深刻认识一下其中的关键性！
第一部分、企业出海，HR先行---想不违法，从招聘开始懂法
首先，面试有几个原则性问题：
工作相关性
欧美国家面试官主要应关注与工作能力、经验和绩效直接相关的问题。
法律遵从
除此之外的问题可能会被视为歧视或侵犯隐私，从而引发法律纠纷。
我们先从面试开始，这些“喜闻乐问”的问题，需要想！清！！楚！！！
在国内“可以”问
人家不愿意回答！但是雇主太强势、或太无知...
在国外却不能问
人家不愿意回答！但更重要的是，在法治国家，人家有权利选择与受到保护，不仅仅可以拒绝回答，还要顺便把你告上法庭，告一个准一个！不要见怪！
第二部分、有所为，而有所不为
HR总是接触人，女性居多。
但是，女性什么都可以聊，却不可以聊候选人的“个人”情况！
职业道德操守和懂法是我们的基本职业素养！！
因此，我们准备了一些不该问的问题清单，抛砖引玉，希望引导大家重新思考...这些常见问题，本身就是“问题！”
1."你的年龄是多少？"/"你是哪一年出生的？"
中国文化：年龄常被视为经验的象征，面试官可能用此评估候选人的成熟度；当然，也可能因为人家的年龄（HR都懂的...)
欧美风险：这可能被视为年龄歧视，违反如美国的《年龄歧视就业法》。
大荔枝：我看起来很老吗？
2. "你结婚了吗？有孩子吗？"
中国文化：了解候选人的家庭状况，评估其工作稳定性和加班可能性。
欧美风险：这些问题可能被视为家庭状况歧视，违反多项反歧视法律。
大荔枝：你觉得我的肚子很大，碍你了嘛？
3. "你是独生子女吗？"
中国文化：可能想了解候选人的家庭背景，评估其性格特征。
欧美风险：这可能被视为侵犯隐私，甚至涉及对特定国家政策的歧视。
大荔枝：这也关你事？！
4. "你的籍贯是哪里？"
中国文化：可能是想了解候选人的文化背景，有时用于判断对方的个性特征。
欧美风险：可能被视为地域或种族歧视。
大荔枝：广州人/北京人/上海人什么时候轮到你们这样“高看”啦？！
5. "你的政治面貌是什么？"
中国文化：在某些行业或职位可能被认为重要。
欧美风险：严重违反政治信仰自由，可能导致歧视诉讼。
大荔枝：思想觉悟不够高还是太高了？
6. "你的父母是做什么工作的？"
中国文化：了解候选人的家庭背景，有时可能用于评估人脉资源。
欧美风险：可能被视为社会阶层歧视，侵犯隐私权。
大荔枝：不要问多了，知道太多也会影响睡眠啊！
7. "你能接受常常加班吗？包括周末。"
中国文化：可能想评估候选人的工作态度和All-in的可能性。
欧美风险：可能违反劳动法，被视为不当的工作期望。
8. "你有男/女朋友吗？"
中国文化：可能是想了解候选人的个人生活，评估其稳定性。
欧美风险：严重侵犯隐私，可能涉及性取向歧视。
大荔枝：人这么帅，还需要担心吗？
9. "你的身高体重是多少？"
中国文化：某些服务行业可能认为外表非常重要。
欧美风险：可能被视为外表歧视，甚至是残疾歧视。
大荔枝：影响了谁？
10. "你的星座是什么？"
中国文化：一些面试官可能用此判断性格。
欧美风险：被视为不专业，可能涉及年龄歧视。
大荔枝：一派胡言！
11. "你有房贷或车贷吗？"
中国文化：评估候选人的经济压力和稳定性。
欧美风险：严重侵犯财务隐私，可能涉及经济状况歧视。
大荔枝：有的话，你会额外加薪吗？
12. "你的家族有遗传病史吗？"
中国文化：某些岗位可能关注健康状况。
欧美风险：严重违反健康隐私法律，可能导致残疾歧视诉讼。
大荔枝：用一个故事来评论。
A问B：“你爷爷怎么死的？
B答”他是船夫，在海上死的”；
A继续问“你爸爸呢？”
B答“也是在船上死的。”
A问“那你还敢去船上吗？”
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B问“你爷爷怎么死的？
A答“他躺在床上死的。”
B继续问“你爸爸呢？”
A答“也是躺在床上死的。”
B问“晚上你睡觉..."
很多问题真的问得很没有用！
这些问题在中国可能被视为常规，但在欧美国家可能引发严重的法律问题。
一些知名公司因类似问题付出了沉重代价：
IBM：2018年因年龄歧视诉讼支付数百万美元赔偿金。
高盛：2021年因性别歧视诉讼同意支付2.15亿美元和解金。
优步：2019年因性骚扰和歧视问题支付4.9百万美元和解金。
为避免类似问题，中国企业在海外招聘时应：
深入了解当地劳动法律，特别是反歧视法规。
培训面试官，强调文化差异和法律风险。
制定标准化的面试问题清单，确保问题与工作直接相关。
聘请当地人力资源专家或法律顾问审核招聘流程。
建立多元化和包容性的企业文化，从根本上减少歧视风险。
总之，中国企业在全球化过程中，必须认识到不同国家在招聘过程中的法律和文化差异。遵守当地法律，尊重求职者的隐私和权利，不仅可以避免法律风险，还能树立良好的企业形象，在国际市场上赢得更多机会。
作为出海HR，尤其是外派HR和管理者，公司一般得支付在母国2.5-4.5倍的薪酬福利的成本。不应该犯这种低级错误！
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