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最近有个粉丝问了一个问题：
小钗，我是一个部门负责人，前几天看了你关于梯队建设的文章，感觉收获很大。但具体到淘汰换血一块，最近我们碰到一个困扰，HR不想赔钱，有什么办法吗？
很具体的一个问题，再次将大图拿出来：
人才运营机制即梯队建设：
正常说来，淘汰换血属于梯队建设中绩效考核后的配套动作，这里比较好的方法论是人才九宫格：
他最终会梳理出来一个排序：
表格里有对某个同学的评价，一般来说优点并不是每个人都认可，但缺点的话却很具体、很清晰，作为劝退依据已经十分足够了，但具体怎么执行呢？
恶心人手段
有些Leader为了让一个人走，可谓无所不用其极，我这里总结了他们的七种武器：
恶意轮岗
正常情况下，轮岗是为了培养某个人，但如果三天两头轮岗，今天干这个明天干那个，口头上说的是锻炼你，事实上却不停的刁难你，这就是恶意轮岗。
恶意轮岗会让一个人长时间原地踏步，久而久之就废了。
硬骨头
有些Leader撕破脸后直接就恶意刁难了，最难的工作、最硬的骨头、最难的活，总之是苦活累活脏活一起来，但不给资源。
因为资源不足，事情也做不好，那也只能“引咎辞职”了。
架空
如果你是个小组长的话，不方便拿掉你的Title，就拿掉你的决策能力，要么把你的下属直接调走，要么跨级给下面同学派活，慢慢就变成空架子了。
排挤
在各种场合暗示你不行，找跟你走得近的同学“谈话”，久而久之你被孤立了，生活在一个很憋屈的圈子。
质疑
首先质疑工作能力，其次质疑管理能力，随后质疑你的智商、情商，先是私下给建议，随后公开“处刑”给“建议”，让你最后怀疑人生。
背锅
强行将一些莫须有的锅甩给你，不给解释机会，并快速在团队将事情坐实。
抢功
如果你手里有重要的工作的话，给你安排个游手好闲而职级又高的“Leader”，风险是你的，好处是Leader的。
以上是比较常见的恶心七式，我的建议是都不要用！因为有更好的法宝：
N + 1 大法！
虽然以下的话有点政治不正确，但是赔偿又不花你的钱，不要那么舍不得，该有的N+1给人家，做事留一线，日后好相见。
N+1可以解决90%场景的问题，剩下 10% Case by Case就好，一般不愿意离职就两个点：
心有不甘； 钱不到位；
有以上想法的人多不是一般员工，跟他们聊离职就看各自手里的筹码，确实不行还有风控部门嘛...
总而言之，最好是和平、合法、合理劝退，不要去恶心人家，地球是圆的，离开公司谁又看得上谁呢？
应该淘汰谁
劝退已经是最后一步，事实上我认为他一点都不重要，已经决定淘汰某个人的时候，完全不需要花太多精力，N+1最省事，也可以交给一线Leader去执行。
真正需要关注的是什么，真正需要关注的是应该淘汰谁的问题。
能力不足员工
什么是能力不足，比如之前粉丝求助的一个案例：
有位小伙伴遇到问题的时候，他首先会自己尝试解决，大概率会钻牛角尖，一个人尝试到半夜，之后就开始求助；
当你给他一个解决方向之后，他就躺平了，说一步做一步，基本就需要你帮他解决整个问题了。
多次影响了交付节奏，上下游对他的信任度慢慢降低，有什么好点的办法帮助他?
这就是典型的能力不足，但谁都年轻过，对他们要更包容一点，一般是给予足够的辅导，判断新手要不要淘汰的点多是围绕态度展开：
同样的问题会不会再犯； 学习任务有没有努力完成；
如果不想学习而又老是在同一类问题上摔倒，那就不得不淘汰了。
独狼员工
独狼员工专业能力强、出活快，能够游刃有余的持续输出；但是同时又具备不服从管理、自负、团队协作精神不强等特点。
如果让他们参与就能显著增强整个团队的产出，但是同时他们又扮演了一个组织破坏者角色。除此之外他们还经常抱怨问题，合作挑人，跟其合作的人表示苦不堪言。
如果坐视独狼员工发展，会造成团队后续的工作难以开展，而且团队氛围越来越差。
很多团队都会存在1、2个这种角色，Leader对他们往往是又爱又恨，但多因惜才没能好好处理，最后养蛊成功，变成团队老大难！
针对独狼员工要帮他们树立正确的价值观：一个人走得快，一群人走得远，但如果依旧特立独行，那么再厉害都得处理。
画地为牢
有一类员工能力不弱，但边界会很清晰，这种边界表现在：
能快速完成任务，但不会多做； 如果安排其他人接触业务，会碰到软钉子；
他们会守着某块重要业务，拒绝其他人进入，初期影响不大，Leader也不太关注，但随着几次组织结构变化，业务单点形成后，那么就轮着你求他干活了！
边界感强的员工很容易变成“混子”或者老白兔，这些混子还极有可能变成负能量传播器，因为他们不想努力，也会忽悠周围的同学不要努力，不做处理团队必然乌烟瘴气。
情绪化的小公主
每个公司都一定有几个情绪化的人，他们有一些共同的特点：
强势，在工作上除非他需要求你，否则不会给你留面子；就算是他需要你，说话依旧很生硬； 睚眦必究，需要你哄着，你不哄着就给你穿小鞋； 纯傻逼+马屁精； 情绪化，容易自怨自艾； 阴阳怪气，自行理解；
对于这些同学，我们称他为小公主，小公主有时候甚至是你老板
请注意，男生也有可能是小公主
小公主会极大的破坏正常交流，导致业务停滞不前，你做事还要去讨好各种小公主才能继续，这种消磨与内耗会很痛苦。
让人受挫的是，我们总会以为小公主情商低，有时候也在念叨，如此之人怎么可能成为关键角色？
但是不要惊喜，不要意外，公司就是会存在这种人，各个职位都会出现，总有这样那样的契机让这种人出现在那个关键职位，就算现在不出现，以后也一定会出现。
如果认真观察大家会发现这批人挺聪明的，多半还伴有以下角色：
信息通道，公司哪里发生了什么事情，一清二楚，甚至多数人的敏感信息如工资他都知道； 情感大师，每当你失落之时，每当你受挫之刻，他就会友好的贴上来，听你倾诉，替你不平，为你分析，跟他聊完好，你感觉“好多了”; 辩论大师，不是在吵架就是在吵架的路上...
所以，他们能力还挺强的......
因为小公主天生好斗，会花更多的精力缠着你给他做主，Leader一定要顶住压力，不要和稀泥，只要有一次屁股坐歪，永无宁日，个人觉得最好的做法是直接请走。
但出于特殊的需求，团队需要一些逆境菩萨，也需要一些八卦达人，甚至就是需要一些对外喷子，那么有两点要注意：
爱护其他同学，他们可能感受很惨； 请再创造一个小公主，不要让他们孤独！
因为小公主会刻意围绕一号位设置围栏，如果Leader段位不高，很容易被小公主完全包围，有任何人想靠近都会被喝退，甚至发展到最不好的情况！
结语
淘汰是保下限的不得不为，有淘汰才有额外的资源空出来，但真正的淘汰工作在平时不在绩效期。团队首先要招成年人，其次明确团队不喜欢什么特质，并形成文化，前期工作做得好，会减少很多麻烦，在真正淘汰一刻就只需要做一件事情：N+1。
这里最后再强调下，个人真的不建议以恶心人的方式让某个人走，那样很耗费精力也很败人品。
其次总有Leader对于淘汰这个事下不去手，那么长期来说一定是团队受损，这个Leader就应该被淘汰了。
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