我的产品发布了：CEO数字分身，让CEO分身有术，有意者联系。

此篇文章介绍了公司上升通道员工成长相关问题，建议收藏

已经是前些年的事情了，有一次老板请高管吃饭，开始看到我在名单里面，后面不知什么原因又从名单里面出去了！

我那个自尊心被打击的很惨啊，当时还是很失落的，甚至有点怀疑为什么要离职，之前公司不是也挺好的吗？

男人，是经不起挑衅的生物，特别是对他尊严的挑衅！

我心智较为成熟，虽然有两天失魂落魄的时间，马上就把心态调整回来了。

后续有个小伙伴产生了类似的情节，但他在困惑中徘徊了很久：

最近看了你推荐的大明王朝，我反思了下，自己最大的性格缺陷就是憋不住想法，表达过度（外露情绪）；

以前提很多想法意见，是因为有强烈的外部矛盾，不管怎样都是“献计献策”。

现在不一样了，我自己都能感觉到，在别人视角里就是想法多但不落地，抱怨多不腰疼，虽然还是强烈的想帮团队 ，但Leader并没有感觉我在支持他。

这个挫败感，非常非常强烈！

这个小伙伴因为得不到Leader的认可，低落了很长一段日子。

这里，第一个案例是公司有问题：公司宴请小范围员工，其实是要加强员工与公司的情感纽带，这就要有明确的规则，如果规则不明，容易导致员工失落；

第二个案例则是员工有问题：到达一定职级后，想要更进一步其难度一定会增加，这显然不是“献计献策”就能搞定的，可能需要实际去完成重要项目；

以上，直接表现是：角色混乱，员工无所适从。其本质是公司的上升通道出问题了。

上升通道出问题还会导致其他问题，如：员工A被任命为了战略级项目的核心负责人，过了几天老板又任命另一个同事为项目负责人；又过了两天，第三个同事变成了负责人；但最终负责人又回到了员工A头上。

这两个星期，员工A就像坐过山车一样，心态也发生了很大变化，做事变得消极起来...

所以，建立公司级的上升通道是很有必要的，接下来以两个视角为大家展开：

1. 公司视角；
2. 员工视角；

首先是公司角度。

公司篇

上升通道

首先思考一个问题，对于员工成长，公司应该做什么。

这里直接给出答案：公司需要提供一条相对完善的上升通道，这个上升通道的核心是人才运营。

人才运营是提升团队造血能力的关键机制，他需要清晰的绘制出一个新人入职后可以通过怎样的路径发展到什么角色，也是团队运行的隐藏主线:

所以，人才运营的主要目标是解决上升通道的问题，他是Leader重要的管理工具，他至少需要回答两个问题：

1. 个人角度，我可以如何提升 -> 团队能给予我什么
2. 团队角度，谁能为我所用 -> 你能给团队带来什么

可以将人才运营机制当做一套通关游戏，对个人来说会获得一些成就如：转正、被提拔；对团队来说，会获得一个优秀的L eader，梯队会更加健康。

管理眼中的二八原则

好的机制要照顾到足够多的人，人才运营这类团队型机制更是如此：

如图所示，至少要成为比较好的项目负责人，才会被管理层所关注，这里阐述了一个管理的根本原则：

管理倾向于提拔已经冒头的同学。

换个说法，管理层需要提供成长的环境以及机制，但是不会关注你是否真的得到成长，因为总会有更勤奋、更优秀、更...的同学成长起来。

这是很多公司的一个普遍规律，机制和机会大体相同，总会有更聪明的同学能够脱颖而出。

对于这批同学来说，外界看可能只是运气好，但长期来看，运气成分大概会被抹平。

因为一线员工，在做项目过程中总有美好的品质被团队所捕捉，他可以是靠谱、勤奋、聪明、专业等，这些好的品质就是脱颖而出的本钱。

20%的同学会因为好的特质成为一线Leader，然后他们就会时长得到系统（公司）给予的成长大礼包了...

在公司这套机制中，有个非常尴尬的问题会造成一些Leader极大的困惑：Leader需要对剩下的80%负责吗？

Leader应该负责吗？

对于成长慢的同学，Leader应该负责吗？个人经历带来的答案是：完全不需要！

管理上有个难题，不患优秀患差不多

在最初做管理的时候，我总希望能帮到一线同学，而无论我说什么，他们都有一套自己的逻辑，比如：

1）我：我觉得你应该多学习总结，比如写点博客；同学们：我不知道该写什么。

2）我：我觉得你可以加加班，多熟悉业务，做业务专家嘛；同学们：我妈叫我晚上早点回去吃饭。

......

也发现一些有特点的同学，会发生更进一步的聊天：

1）我：你现在技术已经有一定阶段了，可以请你Leader吃个饭，请教下该怎么成长嘛；同学们：难道我们团队实践的是酒肉文化吗？

2）我：你技术业务俱佳，好好加油等待机会；同学们：我觉得其他Leader技术差，管理差，我应该可以吊打他们。

......

上述虽然有些艺术加工，但大体就是那个情况，这里我的感悟是：

Leader不应该帮下面同学做过细的个人职业规划，最好也别提供过多战术层面的指导强制的揠苗助长，效果不会太好

团队也需要可以踏实干活的，不是每个人都必须进步

因为成长是反人性的，所以不要把进步视作理所当然，不进步才是常态

总而言之，80%的同学各有问题，最终表现出来的就是他们差不多，对于这批差不多的同学，只能等他们自己悟，其实能做好本职工作已经很值得认可了：

上升通道的本质

综上，上升通道是什么，他是描绘员工从初级岗位到高层管理的晋升路线图。

进一步，上升通道的本质是：公司分配资源的策略，以及公司识别、培养与保留优秀人才的核心手段。

总结一下就是：上升通道是使用公司的资源笼络核心人才策略。

所以，我们需要盘点公司所有的资源。从公司角度，显性资源包括：

1. 关键岗位；
2. 职级，一般与岗位映射；
3. 股票/期权，股票远大于期权；
4. 加薪；
5. 奖金；
6. 口头类嘉奖；

而隐性资源要从员工出发，员工角度的话，之所以能够留到这里干活只有两个原因：现在可以赚钱，未来可以赚更多钱，所以他还应该有这些栏目：

1. 关键项目；非常牛逼的项目，或者掌握大量预算、或者掌握最新的技术，一旦做完，一定会身价倍增；
2. 关键信息；比如股市消息；
3. 关键培训；比如市面上最新的技术、高端的领导力培训；
4. 市场价值；可用于交换的生产资料，比如你手里的员工可以“灵活使用”、比如你的身份特别被社会认可；
5. 超级稳定；该工作稳定性极高；
6. 想象空间巨大；作为老板嫡系而存在，虽然工资低，但想象空间高；
7. 肥差；不多说，比如采购；

PS：这里有遗漏请提醒

一个人才会留下来，很可能是当前工作稳定待遇高；或者是这个项目做完，我一定又会升职！

所以，上升通道其实是满足员工对自身的一个预期，我做了牛逼项目，我能力提升了，所以我获得了更多，我后续可以做更牛逼的项目，能够获得更多的能力！

每个公司都应该有这个正循环，如果这个正循环坏了，那就完蛋，整个公司一定死气沉沉，员工毫无生机，天天做着重复的工作，对未来毫无期待！

上升通道的建立就是旨在避免公司陷入对员工未来毫无帮助的境地，过程中有三点非常重要：

破坏上升通道

公司要保证没有破坏上升通道的案例存在。这里以之前的信息通道为例：

团队有很多信息，一定是到了对应的职级才能获取，这就是上升通道中职级与关键信息的映射关系。

不同的层级有他应得的资源，极少的跨级上报可以原谅，但如果跨级上报变成日常，那团队就会陷入混乱。

于此同时，公司一定会存在破格提拔的案例，突然委任某员工成为关键项目的负责人，这种时候一定要有充足的理由，比如：

1. 他专业性强，是行业大佬，真的懂；
2. 他是公司老员工，历史有很多功绩；
3. 他是进行了对赌，放弃了80%的工资，就为完成这一项目；
4. ...

以上或多或少都能成为正当理由，但你不能说因为她是你小姨子，就做这个关键项目吧？

职级机制

如前所述，所谓上升通道其实是职级与资源的组合：

一旦有这种映射，那么公司就要出对应的机制，比如专业项的职级，如图所示：

这里简单举个例子：

文化辅助

有了职级就需要对应的文化宣传，比如技术体系的话，就要打造工程师文化，可以列举各种正面案例、反面案例。

但案例部分要注意：真实且有奖惩。

文化是对上升通道的补充和支持，通道配合文化宣导，会更大程度激活团队。

通道失灵

为让大家更直观的了解什么是上升通道，这里将视角拉近，探讨一些通道失灵会导致的问题。

在工作中会有些常见案例：

1. 公司几年不加薪，或者没有年终奖的概念；
2. 公司没有职级体系，或者升职了不给加薪；

如果有以上情况，一般会引发以下问题：

1. 员工士气低落；
2. 高员工流失率；
3. 管理难度增加；
4. ...；

这里特别说下管理难度增加的问题。

当前行情来说，公司是很喜欢压榨员工的，他们喜欢给任务定一个难以完成的deadline去迫使他们加班。

如果通道失灵的话，管理者就很头疼了，他既不能承诺加薪又不能承诺奖金，承诺个升职还没什么用。

那他能用于激发员工的手段就只剩三个：

1. 谈感情，兄弟帮帮老哥吧；
2. 谈专业，画饼说远期发展；
3. 威胁，干不好就滚；

谈感情可一而不可再，谈专业得本身是大高手不通用，如果一个公司只剩下威胁的手段，那就真的难办了：

1. 暂时赚不到钱，还得使命加班；
2. 远期加班也没用；

其结果就是员工会出工不出力，他们不会让管理抓住明显的不是，于是团队进入拉锯与内耗阶段，最终负能量弥漫、效率低下。

一些解法·月度奖金

很多时候，公司确实也不是故意的，总会有一些艰难时期，但艰难不是摆烂的理由，可以回到前面的二八规则。

企业可以改革现有薪资体系，将员工20%工资拿出来作为月度奖金，奖励给团队20%的人。

这里20%的比例可以调整，或者使用其他策略也可以，这里的核心逻辑是保住团队最关键的人才，他们才是公司不可或缺的财富。

至于可能引发的不满，需要管理层去平息，天之道损有余而补不足嘛。

公司视角小结

公司视角的上升通道主要强调通过建立完善的人才运营机制，帮助员工在明确的发展路径中成长。这一机制包括：

1. 明确晋升路径：公司需要清晰地定义从初级岗位到高级管理职位的晋升路线图，让员工了解他们在不同阶段该做什么，如何通过努力获得成长和回报。
2. 合理分配资源：上升通道的核心在于公司如何分配关键岗位、加薪、股票、奖金等资源，通过这些显性和隐性资源激励员工向更高的职级迈进。
3. 注重培养核心人才：公司通过设立上升通道，识别并培养具备潜力的员工，确保团队中的优秀人才脱颖而出，形成一个正向的成长循环。
4. 避免通道失灵：公司要避免由于制度混乱或资源分配不公导致上升通道失效，从而影响员工的士气和公司整体的竞争力。

上升通道对于公司而言，是培养人才、稳定团队、提升竞争力的关键工具。

然而，他的作用并不仅限于公司层面，对于员工个人的职业发展也有着深远的影响。

员工如何看待上升通道？他们又该如何利用上升通道实现自我价值的提升？接下来，我们从员工的视角展开讨论。

员工篇

其实，上升通道和公司员工息息相关，他是公司运行的暗线，是激发员工动力、维持公司稳定的利器。

对于一般员工来说，了解上升通道的意义在于掌握个人职业发展的主动权。

清晰的晋升路径不仅为员工指明了成长的方向，帮助他们清楚每个阶段需要具备的能力和努力的回报。

通过上升通道，员工可以合理规划自己的资源和时间，专注于能够提升自身市场价值的工作，避免无效的消耗，确保在职业生涯中稳步前行。

更聚焦一点，对于员工来说，他们只会关注两件事：

1. 我现在赚多少钱；
2. 我未来能不能赚更多的钱；

未来能赚多少钱，与员工的成长有关，也会与上升通道息息相关。

就我们之前关于成长体系的探讨，成长包括三个核心：

1. 自省，需要打破自我认知屏障，也就是要听人劝；
2. 信息通道，需要有大量的信息渠道，提供各种优质信息；
3. 资源，到一定阶段后，需要资源作为成长资源；

对于员工，这里第一个话题不是成长而是离职与跳槽。

你该不该离职

以一个案例做说明：

腾讯成都分公司校招，你刚毕业拿到了北京字节和成都腾讯的offer，由于「贪图家乡安逸」以及漂亮的川妹子女朋友「内外交逼」，你选择了留在成都。

进入公司后，Leader对你很好，但Leader总是不开心，原来他之前在深圳总部，后面调到成都后一直不受重用，你很替他惋惜。

但你渐渐的感觉到了不对，因为你的工作一会帮这个组，一会帮那个组，年底绩效不行也算了，毕竟工资高嘛，但是一年没有什么成长，你觉得很慌...

团队氛围也很奇怪，大家都不爱说话，死气沉沉的一天让你倍感压抑...

年底同学聚会，大家都对你身在大厂、前途光明投来了羡慕的眼光，你苦笑着喝下了这杯酒，趁着酒劲忍不住流出了眼泪，大家都笑着说你醉了，可你醉了吗...

以上，该小年轻该选择离职吗？

他当然该离职，虽然这是一个上升通道健全的公司，但显然这小年轻属于公司非核心团队的“边角料”人员。

无论什么好的资源，绝对不会来到这种“穷乡僻壤”，而工作3（+-1）年左右是工作价值观形成最重要的时期，该小年轻应该马上离职。

这也回答了第二个问题，他应该如何跳槽：答案是去寻找一个能吃到上升通道红利的公司。

很多公司确实很好，但他好与你能吃到红利是两个事，不能一概而论。关于跳槽，有以下建议：

1. 3年内，以大公司为主（最好是大公司新成立的团队），核心是个人品牌沉淀，认识大哥；
2. 3-8年，以能掌控多少资源为主，核心是手里能把控的资源；
3. 8-12年，需要进一步背书，可以是大公司的中层，或者优秀公司的高层；
4. 12年后，以职业生涯想象空间为主；

为什么这么强调工作年限呢？因为：

每个公司的上升通道都有一个隐性规则：不同的年龄需要到不同的级别，过了那个年龄，公司很难提拔你，所以大家要趁着年轻使劲成长

这里提出第三个问题，为什么过了一个年龄，在规则上就会排斥你呢？

认知屏障

答案很简单：因为从概率上说，年龄越大越固执！

回想这么多年的合作对象，在固执这方面，有两个类型：

1. 刚性固执，明确拒绝，如候选人这种，老子天下第一，你想教我做事？
2. 柔性固执，柔性拒绝，你说得对，但内心活动是快闭嘴吧！

明确拒绝的人其实还好相处，柔性拒绝的人令人难受，他具备一定迷惑性！

他们表面十分好相处，只要能将事情做成，在很多地方都会让步，不是深入合作过的同学不会觉得他固执，这种固执的特点是：

1. 我是对的，可能会因为想做成这件事会有所让步，但我是对的；
2. 我是对的，可能会因为职位或者身份原因让步，但我是对的；
3. 事实摆在眼前，我承认我错了，那是因为我想让你们闭嘴，你的案例只能说明你运气好，因为我最终还是对的......

无论是刚性固执还是柔性固执，都是令人绝望的，因为他会极大的制约的一个人的进步速度。

固执最终限制的是人才的潜力，公司不会投资源到一个拒绝成长的人身上

对此，各位一定要引以为戒，因为认知一旦形成会衍生防御机制也就是常说的认知屏障，这就很难改变了：

比如，某员工的认知是努力就能成功，这个认知甚至在80%的场景下都是对的，也不会有那么多高端场景可以论证努力没什么用这件事情，毕竟那也可以被认为是虚假的努力...

其造成的结果是，他们也很难：

1. 换个角度看问题；
2. 换个思路看问题；
3. 换个模型看问题；

这进一步会导致可以跟他们合作的对象很少，其次是他们容易走死胡同，缺少灵活性，只能做特定的项目，从事特定的工作。

固执的人适配性低，到一定级别后，是上升通道首先排斥的。

最后，一般性的成长，只要努力 + 自省就能很快达到，这是一个建立自我认知建立工作方法论的过程，而后面的路将会变得困难。

资源瓶颈

前面我们探讨过：上升通道的本质是使用公司的资源笼络核心人才的策略，所以要拿到核心资源，一方面是潜力问题，另一方面是契约问题，公司为什么要被资源给你呢？

如何拿到资源，是很多人一生的命题！

当前行情不好，很多自媒体都在鼓励大家走出公司自己干，近来就读到了一篇观点清奇的文章，标题是：《当前职场人最佳策略：跑路》

引起我注意的是一句话：职场上的升职加薪其实是公司设置的骗局。

她的观点是：职场人应该追求的绝不是顶尖的专业能力、而是随时可以跑路的能力。

这两句话一时给我干懵了，也不能完全说不对，但你要真的听进去，就完犊子了。

低端的成长上进自省就够了，高端的成长是要花钱养的，同学们，那需要资源！

资源是哪里来的？资源自然是靠升职来的啊！你到了什么职位才能获得什么资源，不然公司凭撒给你几千万去做项目，凭你脸大？

所以，职场上的升职加薪其实是公司设置的骗局，这句话压根就是在扯犊子。

如果一个人乃至一个行业，仅仅是靠个人就能达到天花板，那这个行业本身的意义就很有限；

反之，你想要跨越性成长，掌控200人以上的团队，支配上千万甚至上亿的预算，肯定不是靠你脸大，而是靠你职位高。

因为职位高变相反应出你与公司绑定得深，忠诚度高！你不能当公司是二傻子，重金培养你就为了你跑路吧？

所以，资源到底为什么这么重要，我们今天说细点，他也是上升通道的能够运行的原因。

很多人到一定阶段成长就会放缓，比如今年我跟老板的差距是10，明年突然就变成了100，开始我不明所以，后来慢慢悟了：

认知到一定阶段的时候，仅仅靠忽悠只能欺骗小学生和一些小姑娘了

对于一些老法师来说，纸上谈兵毫无意义，我要的是你的实践知识，我要的是你的案例，我要的是你实践知识整理过后再形成的理论知识。

知行合一是最难的！

知行合一之间首先要打破认知屏障，知道我是谁，知道我能不能；

其次要有那个资格获取这个资源，去执行这个事情，而最终成不成，还讲究天时地利与人和以及各种秀操作行为呢，并不是你一定会成功的！

所以，要做大忽悠，首先你认知要高，其次是你每个论点都要经过不停的自我质疑，自我否定，而又对自己提出的每一个问题，去解决去验证，然后再形成新的逻辑，再自我质疑。

最后拿着这套东西去跟人交流，跟人碰撞，拿到数据、拿到案例、拿到细节，这样人家才会认为你说的是真的，才会信服你。

那老板为什么成长速度是我的10倍呢？

是因为他有用钱换时间的能力，这里的核心点是更多的资源

他会去做一个论点的形成，形成理论知识，做到足够的自洽，然后找人做验证工作，于是老板学到了，下面核心执行者运气好又足够努力的话，也就悟了！

对于公司来说，一个产品没被论证前都是假设，如果想尽快的拿到结果，就要拥有更多的对照组。如果想加速，那就加资源呗：

至此，大家应该清晰知道了为什么有些人成长的快，有些人成长的慢的根本原因了，这也是为什么你比他聪明，但无论如何都不会比他优秀的原因

因为你没有他的经历，你没有像他一样吃了大量资源去成长的经历。

而这个核心资源哪里来？当然是从上升通道来！

结语

在职场中的我们，常常迷茫于前路的不确定性，不知道今天的努力能否为明天带来回报。

而今天探讨的上升通道，正是为了让你洞悉公司与个人在职业发展中的双向利益与相互依存。

公司视角：重塑成长的脊梁

对于公司来说，提供一个清晰且公平的上升通道，不仅是为了培养人才、繁荣团队，更是为了确保企业的长久生存和发展。

设立合理的晋升路径和资源分配机制，让不同职级的员工都能看到自己的成长空间，是公司激发员工积极性、凝聚力的重要策略。

只有当员工看到公司致力于他们的成长与进步时，才会真正愿意为公司的目标全力以赴。

正如上升通道的本质所揭示的，这是公司分配资源、识别和培养核心人才的关键策略。

通过合理调配显性和隐性资源，企业可以有效激发团队潜力，保持组织的新陈代谢和可持续竞争力。

从公司的视角出发，上升通道不仅是管理工具，更是成功的战略支撑。

员工视角：掌控职业的主动

而对于员工来说，理解和利用上升通道则是掌握职业命运的利器。

我们每个人在职场中的最终目标，无非是通过不断提高自身的价值，换取更广阔的发展空间和更丰厚的回报。

在一条明确的上升通道上，员工可以找到自我定位和职业发展方向，从而规划自己的职业生涯，避免盲目探索甚至误入歧途。

更加重要的是，员工需要以主动的态度去打破认知屏障，争取成长的机会和资源。

当你清楚自己在公司上升通道中的位置，理解公司的成长规则和文化，并不断提升自己的技能与素质时，你就能呈现出非凡的职业价值。

无论是在职场中还是在生活里，这种对自我提升的主动性和认知力，才是真正的“底层逻辑”。

共生共赢的职场生态

归根结底，上升通道不仅是公司构建人才梯队、确保组织活力的重要手段，更是员工实现自我价值、追求职业成功的必经之路。

在这个生态系统中，公司的规划和管理与员工的努力和成长互为表里，形成了一个共生共赢的有机整体。

公司通过设计合理的上升通道，提供公平的晋升机会和资源支持，让每个愿意努力的员工看到希望；

员工则通过积极参与、不断提升自己的能力，推动公司实现更高目标，反哺公司的成长。

这种良性循环不仅能提升企业的综合竞争力，更能帮助员工攀登职业高峰，实现自我梦想。

上升通道的建立，不仅是在为公司或个体的成长奠基，而是在为一个共生共赢的未来，建设一条实现双赢的康庄大道。

愿每一个在职场奋斗的你，都能在上升通道中找到属于自己的光辉岁月。